畢業(yè)設(shè)計(jì)--中小型企業(yè)營銷人員的激勵(lì)問題研究

1、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要1</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞1</b></p><p>　　Abstract2</p><p>　　Key words2</p><p><b&g

2、t;　　引言3</b></p><p>　　一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)3</p><p>　　二、當(dāng)前中小型企業(yè)營銷人員激勵(lì)問題的現(xiàn)狀4</p><p><b>　?。ㄒ唬┛傮w狀況4</b></p><p>　?。ǘI銷人員績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題：4</p><p>　　1

3、．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)4</p><p>　　2．考核周期的設(shè)置不合理4</p><p>　　3．考核制度主要存在兩個(gè)問題5</p><p>　　4．考評(píng)方法不當(dāng)使績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)5</p><p>　　5.績(jī)效考核的結(jié)果難以應(yīng)用5</p><p>　?。ㄈ?duì)營銷人員績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析6&l

4、t;/p><p>　　三、銷售人員績(jī)效考核存在問題解決方法7</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄟm合本公司的銷售人員校核指標(biāo)7</p><p>　?。ǘ┲贫ê侠淼目己酥芷?</p><p>　?。ㄈ┩晟瓶?jī)效考核制度9</p><p>　　（四）提高考核的公平性9</p><p>　?。ㄎ澹?/p>

5、績(jī)效考核與回報(bào)掛鉤10</p><p>　?。I(yè)績(jī)管理上升到戰(zhàn)略高度10</p><p><b>　　四、總結(jié)11</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</b></p><p><b>　　致謝：12</b></p><p>

6、　　中小型企業(yè)營銷人員的激勵(lì)問題研究</p><p><b>　　財(cái)務(wù)管理 XXX</b></p><p><b>　　指導(dǎo)老師 xx</b></p><p>　　摘要： 企業(yè)的營銷人員在企業(yè)迅速占領(lǐng)并穩(wěn)定市場(chǎng)，占有市場(chǎng)份額的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著占有重要的地位。本文針對(duì)我國中小企業(yè)“留人難”的狀況，比較系統(tǒng)的運(yùn)用激勵(lì)與約束

7、機(jī)制的理論，并引入博弈論對(duì)中小企業(yè)關(guān)于營銷人員激勵(lì)和管理方面存在的問題進(jìn)行分析，為我國中小型企業(yè)建立完善的科學(xué)的用人機(jī)制提供一些有益的幫助，促使企業(yè)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)與約束機(jī)制的重要性，建立完善科學(xué)的用人管理制度，建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，采取相關(guān)監(jiān)督措施，從而達(dá)到培育人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，保證企業(yè)營銷隊(duì)伍的穩(wěn)定。</p><p>　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制 ；博弈論；績(jī)效管理。</p>

8、<p>　　Marketing staff incentive problems of small and medium-sized enterprises</p><p>　　Student majoring in FinancialManagement Guanzhen Zhao</p><p>　　Tutor Xiang Li</p><p>　

9、　Abstract：Plays occupies an important position in the corporate marketing staff in companies dominate the market, to seize market share in market economic activities.In this paper, China's small and medium enterprise

10、s "hard to keep people" the status quo, the use of incentive and restraint mechanisms theory, and the introduction of game theory to analyze the problems SMEs marketers human resources management for Chinese en

11、terprises to establish a sound scientificemployment mechanism to provide so</p><p>　　Key words：Incentives; restraint mechanisms; Game Theory; performance management.</p><p>　　引言 伴隨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國內(nèi)企

12、業(yè)尤其是中小企業(yè)由于自身存在的不規(guī)范的公司運(yùn)作而導(dǎo)致企業(yè)人員過剩辦事效率低下等弊端開始顯現(xiàn)出來，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展舉步維艱，企業(yè)內(nèi)部人才難以留住?？v觀中國企業(yè)，普遍存在著激勵(lì)不夠和人力資源配置不合理，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的資源浪費(fèi)現(xiàn)象，尤其是營銷人員隊(duì)伍，吃回扣，頻繁跳槽現(xiàn)象層出不窮。本文針對(duì)中小企業(yè)“留人難”的問題，分析中小企業(yè)營銷人員激勵(lì)不足的原因，在從企業(yè)文化層面進(jìn)行剖析，論述如何建立企業(yè)行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，如何建立起完善、有效的監(jiān)督

13、管理體制，并引入博弈論方法，闡述如何達(dá)到企業(yè)與營銷人員的共贏，為規(guī)范公司的治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營效率最有效的激勵(lì)和使用人才提供可供參考的方向。</p><p>　　一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)</p><p>　　關(guān)于員工激勵(lì)問題的研究，從20世紀(jì)初西方管理界就對(duì)此進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過了一次又一次的。以麥格雷戈（D .Mcgreor）的“X理論”及泰勒的“差別計(jì)件工資制”、“胡蘿卜加

14、大棒”、“任務(wù)——獎(jiǎng)金”為代表強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”和只通過金錢刺激進(jìn)行激勵(lì)的論述觀點(diǎn)，為員工激勵(lì)理論的研究拉開了帷幕。到現(xiàn)在為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵(lì)理論。就對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。</p><p>　　在國內(nèi)，由于對(duì)激勵(lì)研究起步比較晚，直到20世紀(jì)80年代才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵(lì)問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)工作中較深層次的問題

15、，與國外激勵(lì)理論的研究成果比較相距甚遠(yuǎn)。總結(jié)這些文獻(xiàn)內(nèi)容，可看出國內(nèi)對(duì)于激勵(lì)問題的研究主要從兩方面著手：一是對(duì)西方激勵(lì)理論的整理與消化，二是對(duì)我國企業(yè)怎樣進(jìn)行員工激勵(lì)，怎樣建立有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和研究。國內(nèi)研究還存在以下問題：缺乏多變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；只注重經(jīng)濟(jì)因素，而忽視了社會(huì)因素和預(yù)測(cè)變量作為自變量，并且國外的研究大多基于完善和成熟的市場(chǎng)環(huán)境，因而許多國外的研究成果無法移植到我國進(jìn)行實(shí)質(zhì)性操作。近幾年國內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問

16、題的研究特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：由單一的激勵(lì)研究到對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重，由如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)到到對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)估，注重理論和實(shí)踐相結(jié)合對(duì)研究更為深刻具體[1]。</p><p>　　對(duì)于約束問題的研究，國內(nèi)外學(xué)者的研究主要把約束機(jī)制分為內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束是指企業(yè)和人力物力資本之間的約束，當(dāng)事人之間的約束。包含：合同約束、公司的章程約束、偏好約束、機(jī)構(gòu)約束和在激勵(lì)中體現(xiàn)約束。所謂外部約束，實(shí)際上為社會(huì)約束，指的是

17、社會(huì)要對(duì)人力資本形成一種約束，此約束大致上有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：道德約束、法律約束、、社會(huì)團(tuán)體約束、市場(chǎng)約束和媒體約束。</p><p>　　二、當(dāng)前中小型企業(yè)營銷人員激勵(lì)問題的現(xiàn)狀</p><p><b>　　（一）總體狀況</b></p><p>　　當(dāng)前，隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，銷售人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快

18、的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢(shì)，在營銷人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時(shí)，各中小型企業(yè)管理者也迎來了如何激勵(lì)營銷人員、如何留住營銷人員的難題；然而，在很多企業(yè)中，營銷人員激勵(lì)工作開展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住營銷人員，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多中小型企業(yè)管理者百思不得其解。針對(duì)以上現(xiàn)象進(jìn)行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，目前中小企業(yè)營銷人員激勵(lì)存在的問題。</p><p>　?。ǘI銷人員績(jī)效考核中發(fā)

19、現(xiàn)的問題：</p><p>　　1．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>　?。?）在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者們沒有明確的評(píng)估重點(diǎn),怕“不評(píng)估工作便難以落實(shí)”,導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)眾多,指標(biāo)的權(quán)重細(xì)微(5%～10%),員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。</p><p>　　（2）目前較多企業(yè)的考核指標(biāo)中都缺乏科學(xué)性。一方面，部分企業(yè)的考核指標(biāo)過分關(guān)注一些短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視了

20、員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，跳1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？?jī)效指標(biāo)誤區(qū)可以說是績(jī)效考核的各種誤區(qū)中最常見的。部分企業(yè)在設(shè)定對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)時(shí)，只是沿用常規(guī)的銷售人員考核指標(biāo)，而沒有切實(shí)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)及權(quán)重，這樣會(huì)導(dǎo)致：</p><p>　　（1）企業(yè)制定的考評(píng)指標(biāo)過于籠統(tǒng)過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取

21、上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。</p><p>　?。?）定量考核的指標(biāo)在使用中較少,然而空泛定性評(píng)議指標(biāo)的權(quán)重過大，并將工作人員的素質(zhì)與績(jī)效考核混在一談,從而導(dǎo)致在員工的績(jī)效考核中對(duì)員工素質(zhì)的考核占了大部分比重。</p><p>　?。?）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)不全面、各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時(shí)許多企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。</p><p>

22、　　（4）對(duì)銷售人員的考核一般只考慮銷售量的多少其他指標(biāo)卻沒有考慮。</p><p>　　2．考核周期的設(shè)置不合理</p><p>　　第一：周期的設(shè)置過于長(zhǎng)?？偸歉鶕?jù)年初所簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書在年底或者第二年初進(jìn)行一次考核,主要是用于對(duì)年終獎(jiǎng)金的分配。如果這樣就會(huì)致使過程中出現(xiàn)的問題不能夠得到有效的提升和整改;一方面可能給評(píng)價(jià)帶來誤差,二方面考核不及時(shí)或者過分滯后從而失去績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

23、第二:對(duì)周期的制定過短。周期過短給考核者和被考核者帶來極大的工作量,在加上精力有限,使得考核者和被考核者疲于應(yīng)付；增加考核成本,影響正常的生產(chǎn)活動(dòng),反而給公司經(jīng)營管理帶來負(fù)面影響；考核指針統(tǒng)計(jì)周期和實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致,而導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)口徑不一。 </p><p>　　3．考核制度主要存在兩個(gè)問題</p><p>　?。?）考核制度不健全，導(dǎo)致不少企業(yè)人浮于事、效率低下，經(jīng)常是才能平平而人

24、緣好的評(píng)價(jià)結(jié)果較好,相反有才能有業(yè)績(jī)的往往人際關(guān)系未處理好而得到較差的結(jié)果。 </p><p>　?。?）核制度往往偏重于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)，新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。 </p><p>　　4．考評(píng)方法不當(dāng)使績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)</p><p>　　績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，銷售人員的績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致銷售績(jī)效不能圓滿完成，

25、企業(yè)的總體績(jī)效不佳的狀況。企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績(jī)效考核時(shí)間僵化、員工和各級(jí)管理者的共通參與不夠、不明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核缺乏量化和工作任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)、、考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、不能夠產(chǎn)生有效的反饋制度等，使這個(gè)企業(yè)績(jī)效的考核體系有沒有都沒關(guān)系，營銷人員產(chǎn)生逆反心理，從而不能達(dá)到考核的預(yù)期目標(biāo)，甚至還丟失了人才。  </p><p>　　5.績(jī)效考核的結(jié)果難以

26、應(yīng)用</p><p>　?。?）績(jī)效考核主觀性強(qiáng)、缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的績(jī)效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對(duì)被考核者評(píng)分，領(lǐng)導(dǎo)具有很大的權(quán)利，考核指標(biāo)不健全，評(píng)分時(shí)隨意性比較大，人為主觀因素很大，主觀性強(qiáng)。（2）績(jī)效考核缺乏公開性和公正性，考評(píng)結(jié)果只在評(píng)審部門待審，沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。（3）沒有把結(jié)果及時(shí)回饋給員工。</p><p>　?。ㄈ?duì)營銷

27、人員績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析 </p><p>　　1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)脑蚴牵翰簧倨髽I(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的績(jī)效考核時(shí)，重視結(jié)果而輕視過程，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)，只重視結(jié)果的考核使績(jī)效管理變成了事后考核。企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評(píng)者在評(píng)分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評(píng)誤差。</p>&

28、lt;p>　　2.考核周期不合理的原因是：沒有依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況（包括管理形態(tài)、市場(chǎng)周期、銷售周期和生產(chǎn)周期）確定合適的考核周期。對(duì)于需要跨周期才可能完成的工作，沒有列入工作計(jì)劃，進(jìn)行考核。對(duì)于軟硬指標(biāo)的考核周期沒有進(jìn)行合理的安排。</p><p>　　3.導(dǎo)致績(jī)效考核制度不健全、忽略個(gè)性化的原因是：（1）由于要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),以及其他局外人員參與考評(píng),往往就使得被考評(píng)者要想被評(píng)價(jià)優(yōu)秀,就會(huì)出現(xiàn)

29、被評(píng)價(jià)者為人做事處處小心,進(jìn)而被評(píng)價(jià)者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。（2）主要是沒有建立規(guī)范的考核制度，是企業(yè)績(jī)效考核工作缺乏明確的依據(jù)。如一些企業(yè)吃大鍋飯的情況比較嚴(yán)重，主要是缺乏績(jī)效文化或者績(jī)效考核方式存在缺點(diǎn)，難以有效的量化和考核造成的。（3）企業(yè)的績(jī)效考核工作缺乏相應(yīng)的規(guī)范化、程序化，方式、方法過于隨便導(dǎo)致考核工作流于形式，不能有效的區(qū)分員工的工作優(yōu)劣，難以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的基本目的。 </p><p>　

30、　4．一方面是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)過分追求片面的銷售數(shù)量，這種“只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”的導(dǎo)向讓企業(yè)的精力無法集中在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)上。另一方面，許多企業(yè)在制定整體目標(biāo)時(shí)往往是將部門自行制定的部門目標(biāo)稍加整合，這種自下而上的目標(biāo)，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)。因此，會(huì)出現(xiàn)銷售部門制定的目標(biāo)和取得的短期績(jī)效可能對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不具有太大價(jià)值的情形。 </p><p>　　5.對(duì)銷

31、售人員績(jī)效考核結(jié)果難以運(yùn)用的原因</p><p>　?。?）被考核者不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，考核不僅起不到應(yīng)有的作用，還使被考核者產(chǎn)生了抵觸情緒，績(jī)效考評(píng)也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。</p><p>　?。?）考核者往往是根據(jù)自己的印象，主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受到個(gè)人喜好因素的影響。有些企業(yè)每年都會(huì)考核員工,還建立了員工績(jī)效考核檔案,但由于績(jī)效考核缺乏公開性和公正性,使績(jī)效評(píng)估在很大

32、程度上只是一種形式,沒有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)在中小企業(yè),一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好,員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。</p><p>　?。?）領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績(jī)效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情,加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后,沒有把考核的結(jié)果及時(shí)回饋給員工。</p><p>　　三、銷

33、售人員績(jī)效考核存在問題解決方法</p><p>　　（一）制定適合本公司的銷售人員校核指標(biāo)</p><p>　　考核指標(biāo)即考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次?？己酥笜?biāo)設(shè)置要通過深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化,符合崗位職責(zé);績(jī)效考核指標(biāo)要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,一要目標(biāo)具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案便于執(zhí)行;五要有明確的考

34、核時(shí)間節(jié)點(diǎn)。</p><p>　　由于各個(gè)企業(yè)所面臨的實(shí)際問題各不相同, 在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),可使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí),我們可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行考慮。</p><p>　　1.銷售人員的銷售業(yè)績(jī)。銷售業(yè)績(jī)是銷售人員KPI考核中最重要的指標(biāo)之一,對(duì)中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負(fù)責(zé)的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實(shí)際完成的銷售收入作為分子,兩

35、者之商與該項(xiàng)權(quán)重系數(shù)的乘積即為員工該項(xiàng)得分。</p><p>　　2.銷售產(chǎn)品的利潤率。由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產(chǎn)品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨(dú)這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想;在設(shè)計(jì)關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí),應(yīng)該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),而不能僅僅對(duì)銷售總量進(jìn)行簡(jiǎn)單核算。  3.銷售人員的回款。對(duì)中小企業(yè)來說,要保證資金的運(yùn)行安全,必須重視企業(yè)的回

36、款問題。有些企業(yè)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中加強(qiáng)對(duì)回款的重視程度。  4.消費(fèi)者的反映情況。主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個(gè)指標(biāo)。顧客滿意度就是通過顧客對(duì)企業(yè)的滿意程度來評(píng)價(jià)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對(duì)該公司產(chǎn)品和品牌的偏好進(jìn)行表示。許多公司將重復(fù)購買力作為衡量顧客忠誠度的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中增加消費(fèi)者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學(xué)的營

37、銷觀,改進(jìn)他們的服務(wù)質(zhì)量和營銷方法。</p><p>　　5.其他銷售指標(biāo)。這些指標(biāo)包括“新開客戶數(shù)”指標(biāo),用來激勵(lì)銷售人員多開發(fā)新客戶?！艾F(xiàn)有客戶重復(fù)購買”指標(biāo),用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的</p><p>　　穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。</p><p>　　此外我們?cè)陉P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場(chǎng)表

38、現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時(shí)我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充：包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、個(gè)人行為、個(gè)人能力等等。</p><p>　　例如：銷售人員KPI組成表</p><p>　?。ǘ┲贫ê侠淼目己酥芷?lt;/p><p>　　一般地企業(yè)每年進(jìn)行一次考核，這與考核目的有關(guān)?？己说哪康闹饕菫榱朔帜杲K獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。從考核的績(jī)效指

39、標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指針，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作有較清楚的記錄和印象。另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和回饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題積攢到年底來處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論?？己酥芷诘倪x擇因

40、各企業(yè)性質(zhì)、要求的不同,沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn),可以為一個(gè)月、一季度、半年或一年,也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核周期時(shí),著重考慮了以下因素: 　　1.根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來確定績(jī)效考核周期。 　 2.根據(jù)員工的工作內(nèi)容來確定考核周期。不同人員的工作內(nèi)容不同,對(duì)其的考核周期應(yīng)有所區(qū)別。比如說房地產(chǎn)銷售和產(chǎn)品銷售等</p><p>　　在考核周期上要根據(jù)實(shí)際工作節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行

41、,這種可以確保統(tǒng)計(jì)口徑與實(shí)際業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)相一致,既可以節(jié)約大量統(tǒng)計(jì)工作,又可以減少許多錯(cuò)誤的發(fā)生。</p><p>　　3.確定原則是員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間才能見到效果，對(duì)于銷售人員按半年度和年終進(jìn)行考核。</p><p>　　（三）完善績(jī)效考核制度</p><p>　　為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的執(zhí)行績(jī)效考核的過程中,應(yīng)重視績(jī)效考核的回饋?zhàn)饔??？梢圆捎脮婊仞伜兔嬲剝?/p>

42、種形式,書面形式可以對(duì)各主體的考評(píng)詳細(xì)描述進(jìn)行歸納總結(jié)，并對(duì)表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表揚(yáng),對(duì)一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進(jìn)并引起重視,這種方法簡(jiǎn)單、快捷,并且可以避免面對(duì)面交流的尷尬。 　　另外根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績(jī)和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵(lì)作用;同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對(duì)性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績(jī)效,

43、這樣才能更好的激勵(lì)員工。 </p><p>　　（四）提高考核的公平性</p><p>　　1.提高考核的公平性首先要通過思想上的教育和培訓(xùn)考評(píng)者使考核公平公正。要求考評(píng)者一定要克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素，力求公正。在績(jī)效考評(píng)中必須對(duì)各級(jí)主管作為考評(píng)者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績(jī)效考評(píng)的公平公正。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接

44、受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評(píng)制度等真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使考評(píng)者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感，為了保證績(jī)效考核的公正性,績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。</p><p>　　2.建立員工申訴制度 。一方面即使推行民主參與制?？?jī)效考評(píng)制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題。另一方面即使建立了考評(píng)監(jiān)督制度考評(píng)者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的

45、評(píng)分。因此為了確保考評(píng)制度的逐步完善確?？荚u(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行。推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴管道是通過基層遂級(jí)上報(bào)有關(guān)部門。如果員工有顧慮還可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。</p><p>　　3.英明領(lǐng)導(dǎo)與獎(jiǎng)懲分明。作為領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)域銷售經(jīng)理自身在管理上要公正、公平，這是銷售人員績(jī)效考核公平的基礎(chǔ)。</p><p>　　4.清晰的市場(chǎng)戰(zhàn)略與政策。如果企

46、業(yè)沒有清晰的市場(chǎng)戰(zhàn)略和政策，是很難有所謂的銷售人員績(jī)效考核的公正性的，因?yàn)槭袌?chǎng)戰(zhàn)略直接決定了銷售人員在企業(yè)市場(chǎng)開發(fā)中的作用和職能定位。</p><p>　　一些企業(yè)在考核銷售人員時(shí)往往只是銷售額、利潤、回款，卻沒有對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略相支持。而且經(jīng)常是銷售指標(biāo)定的很高，但產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力跟不上、提供的廣告與宣傳支持又很少，最后市場(chǎng)任務(wù)沒有完成就把原因歸結(jié)為銷售人員工作做的不好。這樣實(shí)際上就造成了銷售人員對(duì)于企業(yè)的不公平。企業(yè)

47、在市場(chǎng)開拓過程中，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力、人員的努力、廣告的投入、管道的建設(shè)等必然是一個(gè)相輔相成的體系。如果自己的產(chǎn)品和廣告投入都要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)，就可以對(duì)銷售人員的工作成果要求高一些；但如果產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和廣告的投入都不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的話，也就無法要求銷售人員快速的達(dá)成很高的銷售業(yè)績(jī)。</p><p>　　5.銷售人員明確的職能定位。有了清晰的市場(chǎng)策略之后，就很容易確定銷售人員的職能定位了，對(duì)銷售人員的考核方面也就明確了。<

48、;/p><p>　　6.合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。在明確的市場(chǎng)策略和清晰的銷售人員職能定位之后，需要有針對(duì)性的設(shè)定與之匹配的績(jī)效考核指標(biāo)。如果企業(yè)希望銷售人員以自己的能力、技巧、方法和手段來達(dá)成銷售額，考核指標(biāo)就可以簡(jiǎn)單的定位銷售額、回款額。而如果希望維持與客戶長(zhǎng)久的合作關(guān)系，那么客戶滿意度、投訴率等指標(biāo)就要列上考核范圍。由于企業(yè)在各個(gè)區(qū)域市場(chǎng)上采取的營銷方式和策略不盡相同，比如對(duì)于成熟市場(chǎng)要求達(dá)成銷售額度為

49、主，而對(duì)于新開發(fā)的市場(chǎng)則要求管道建設(shè)為主，對(duì)于這些不同目標(biāo)市場(chǎng)情況，需要制定標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便于對(duì)比銷售人員之間的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人努力程度.</p><p>　?。ㄎ澹┛?jī)效考核與回報(bào)掛鉤</p><p>　　企業(yè)的績(jī)效考核工作需要把確定的指標(biāo)和員工的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，既與員工的晉升、換崗、培訓(xùn)等目標(biāo)掛鉤，也與員工的績(jī)效回報(bào)掛鉤。確定激勵(lì)考核辦法時(shí)一般是年初確立目標(biāo)，年終進(jìn)行兌現(xiàn)，而且是一

50、年一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以便強(qiáng)化監(jiān)督，并使之符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際。</p><p>　　企業(yè)需將績(jī)效考核結(jié)果與調(diào)資比例相掛鉤，在年初設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)時(shí)，在考核期內(nèi)主管對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均，計(jì)算出總得分，然后歸入相應(yīng)的總評(píng)分檔次。只要企業(yè)能夠持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核工作，以客戶為導(dǎo)向、以業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)，就能持續(xù)改進(jìn)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　（六）將業(yè)績(jī)管理上升到戰(zhàn)略高度</p

51、><p>　　企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整來調(diào)整績(jī)效考核工作。企業(yè)職位職責(zé)的考核，是需要保持管理指標(biāo)與質(zhì)量管理一致的。企業(yè)需要確定戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)型，主要的內(nèi)容是一產(chǎn)品為中心、以客戶為導(dǎo)向或者以服務(wù)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。</p><p>　　企業(yè)的績(jī)效管理一種以績(jī)效為導(dǎo)向的管理思想，它強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展。企業(yè)在確定績(jī)效考核方式時(shí)要在適合企業(yè)自身的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，借助一定的考核方法，對(duì)銷售員工的工作績(jī)效作出全面

52、的評(píng)價(jià)。對(duì)銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)，可以從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等方面加以考慮。銷售人員績(jī)效考評(píng)辦法的直接目的是激勵(lì)銷售人員提高他們的銷售業(yè)績(jī),最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機(jī)，則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向。在對(duì)銷售人員的考評(píng)中,重點(diǎn)傾向于對(duì)主營業(yè)務(wù)合同的獎(jiǎng)勵(lì)。</p><p><b>　　四、總結(jié)</b>

53、;</p><p>　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工激勵(lì)相關(guān)理論的研究與應(yīng)用日益深入。本文在深入了解國內(nèi)外對(duì)營銷人員激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，找出當(dāng)前中小型企業(yè)營銷人員激勵(lì)制度和方法中的問題，并對(duì)出現(xiàn)這些問題進(jìn)行分析，探索出解決營銷人員激勵(lì)問題的方法，并提出合理化的建議。來改善中小型企業(yè)“留人難”的現(xiàn)狀，從而促進(jìn)中小型企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b&g

54、t;</p><p>　　[1] 嬌琨.中小企業(yè)營銷人員激勵(lì)機(jī)制探析[J].中國商貿(mào)，2009.</p><p>　　[2] 羅巍.XX食品公司營銷人員的激勵(lì)體系研究和設(shè)計(jì)[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010.</p><p>　　[3] 史寶玉.企業(yè)營銷人員激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國市場(chǎng)，2007.</p><p>　　[4] 馬靜.中小企業(yè)營銷人

55、才流失與激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國商界，2010.</p><p>　　[5] 趙同慶.淺談民營企業(yè)營銷人員的薪酬管理[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008.</p><p>　　[6] 史亞楠.現(xiàn)代企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)的人才激勵(lì)問題初探[J].中國商貿(mào)，2010.</p><p>　　[7] 劉海俠.K公司營銷人員激勵(lì)案例研究[D].大連理工大學(xué)，2010.</p>&

56、lt;p>　　[8] 彭亞君.營銷人員考評(píng)模式的選擇研究[D].南京師范大學(xué)，2006.</p><p>　　[9] 高山.試論企業(yè)對(duì)營銷人員的激勵(lì)和約束[J].成都行政學(xué)學(xué)報(bào)，2006.</p><p>　　[10] 汪騰.試論現(xiàn)代營銷人員激勵(lì)機(jī)制的建立[J].中國商貿(mào)，2011.</p><p><b>　　致謝：</b></p

57、><p>　　歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—**老師，他對(duì)我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最衷心的感謝！</p><p>　　感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫

58、助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。</p><p>　　感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多素材，還在論文的撰寫和排版過程中提供熱情的幫助。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！