人員招聘與崗位分析設(shè)計

1、<p>　　人員招聘與崗位分析設(shè)計</p><p>　　摘要：招聘是組織人力資源的重要環(huán)節(jié)，成功的招聘會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生超額的回報。在人員招聘過程中，合理的崗位設(shè)計是招聘成功的前提和基礎(chǔ)，是招聘的主導(dǎo)思想。合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。文章就崗位設(shè)計和人員招聘的關(guān)系進(jìn)行論述，結(jié)合案例闡述崗位設(shè)計的重要性，并對如何優(yōu)化崗位設(shè)計提

2、出幾點對策和建議。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：人員招聘；崗位設(shè)計；能崗匹配 </p><p>　　經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進(jìn)步。當(dāng)前隨著競爭日益加劇，我國企業(yè)暴露出競爭力不強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時、有效地解決以上問題，人員社會招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需

3、的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，樹立良好的企業(yè)形象，并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費用。在進(jìn)行招聘，獲得人才的過程中，進(jìn)行合理、有效地崗位分析和設(shè)計，是招聘工作獲得良好效果的基礎(chǔ)和保證。 </p><p>　　一、崗位設(shè)計對人員招聘的意義 </p><p>　　崗位設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿

4、意以調(diào)動員工的工作積極性。 </p><p>　　崗位設(shè)計的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求。因此，崗位設(shè)計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。 </p><p><b>　　二、崗位設(shè)計 </b></p><p&

5、gt;　　崗位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。 </p><p><b>　　（一）工作內(nèi)容 </b></p><p>　　工作內(nèi)容的設(shè)計師工作設(shè)計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面： </p><p>　　1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計工作時，盡量使用工作多樣

6、化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不容的活動，保持工作的興趣。 </p><p>　　2、工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。 </p><p>　　3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的

7、意義。 </p><p>　　4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。 </p><p>　　5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工

8、對自己的工作效果有一個全面認(rèn)識，能正確引導(dǎo)和激勵員工，有利用工作的精益求精。 </p><p><b>　?。ǘ┕ぷ髀氊?zé) </b></p><p>　　工作職責(zé)設(shè)計主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。 </p><p>　　1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定

9、。 </p><p>　　2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。 </p><p>　　3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設(shè)計等。 </p><p>　　4、相互溝通。溝通時一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。 </p&g

10、t;<p>　　5、協(xié)作。整個組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其他環(huán)節(jié)以及整個組織運行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。 </p><p><b>　?。ㄈ┕ぷ麝P(guān)系 </b></p><p>　　組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個方面。 </p><p>　　

11、通過以上三個方面的崗位設(shè)計，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。 </p><p>　?。ㄋ模徫辉O(shè)計的方法 </p><p>　　1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。 </p><p>

12、;　　2、工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能。 </p><p>　　3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。 </p><p><b>　　三、案例分

13、析 </b></p><p>　?。ㄒ唬徫环治鲈谌藛T招聘中的成功案例---以豐田汽車公司為例 </p><p>　　日本豐田汽車公司成立于20世紀(jì)30年代末，目前是世界上三大汽車公司之一。豐田的成功離不開其獨特的精益生產(chǎn)方式，即用精益求精的態(tài)度和科學(xué)的方法來控制和管理汽車的設(shè)計開發(fā)、工程技術(shù)、采購、制造、銷售和銷后服務(wù)的每一個環(huán)節(jié)，從而達(dá)到以最小投入創(chuàng)造最大價值的目的。 &l

14、t;/p><p>　　傳統(tǒng)招聘以填補(bǔ)組織空缺為目標(biāo)，評價候選人的標(biāo)準(zhǔn)主要是以勝任崗位職責(zé)為依據(jù)。豐田公司的招聘不僅是填補(bǔ)職位空缺，更重視通過招聘獲得和增強(qiáng)組織的核心能力。相比崗位技能和知識，公司在招聘時會更看重是否愿意學(xué)習(xí)、接受新生事物、喜歡成為團(tuán)隊一員等，它們反映了應(yīng)聘者可能從事其他崗位工作及被提撥的潛力。 </p><p>　　豐田公司管理層意識到選聘人才對企業(yè)具有重要的價值，但招聘又往往

15、較難通過常規(guī)指標(biāo)來衡量。選聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，假如在招聘面試這一關(guān)出了問題，后期將可能為此付出巨大代價。在多年的招聘過程中，豐田公司不斷摸索、創(chuàng)新，意識到能崗匹配是選聘人才的黃金法則。 </p><p>　?。ǘ┙ⅰ捌ヅ洹枨蟆钡脑O(shè)計理念 </p><p>　　分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距，確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如，豐田公司

16、每年會根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況嚴(yán)格的制定招聘計劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定，人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。 </p><p>　?。ㄈ┙ⅰ皪徫弧獑T工勝任力”的設(shè)計理念 </p><p>　　“勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、評估和繼任計劃等問題。勝任力

17、可分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計劃性與時間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性；專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計和管理控制能力?！币恍┢髽I(yè)在招聘時可能很注重應(yīng)聘者在知識、技能、經(jīng)驗等方面與職位的匹配，卻忽略了其

18、個性、興趣等與職位、組織團(tuán)隊、企業(yè)文化的匹配，更沒能充分考慮應(yīng)聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)動態(tài)匹配。 </p><p>　　四、優(yōu)化崗位設(shè)計，提高人員招聘的水平 </p><p>　　從以上案例的分析中，我們明確了人員招聘的關(guān)鍵在于合理的崗位設(shè)計?！盎谄ヅ淅碚摰倪x聘模式是指通過工作分析技術(shù)提煉出組織、團(tuán)隊和崗位要求的知識、技能、能力、個性、興趣以及價值觀等素質(zhì)，并通過面試技術(shù)實現(xiàn)能

19、崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式?！?</p><p>　?。ㄒ唬徫辉O(shè)計選聘模式 </p><p>　　能崗匹配確定應(yīng)聘者能否勝任工作，完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績。通過履歷分析、詢問工作經(jīng)驗和設(shè)定情景性任務(wù)考察等就能有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應(yīng)聘者的個性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作，營造良好的工作氛圍；人與組織匹配考

20、察應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致；為了實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)匹配，必須對應(yīng)聘者潛質(zhì)進(jìn)行考察。 </p><p>　?。ǘ┯绊憤徫辉O(shè)計的主要因素 </p><p>　　一個成功有效的崗位設(shè)計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進(jìn)行周密的有目的的計劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、

21、勞動條件、工作環(huán)境、政策機(jī)制等因素。具體進(jìn)行崗位設(shè)計時，必須考慮一下幾個方面的因素： </p><p>　　1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計不斷更新的一個重要因素。崗位設(shè)計的一個主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設(shè)計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。 </p><p>　　2、組織的因素。崗位設(shè)

22、計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計助于發(fā)揮員工的個人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。 </p><p>　　3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會期望兩方面：一是崗位設(shè)計必須從現(xiàn)實情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。二是社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設(shè)計時考慮一些

23、人性方面的東西。 </p><p><b>　　五、結(jié)論 </b></p><p>　　第一，合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動，即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則；又能滿足管理者個人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個人興趣與偏好，提供相互轉(zhuǎn)

24、換的基礎(chǔ)平臺。 </p><p>　　第二，通過崗位設(shè)計，使員工清晰的看到通過努力可能實現(xiàn)的目標(biāo)和得到的回報與認(rèn)可；給員工自主選擇崗位的機(jī)會，體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化，讓員工對企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設(shè)置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ)。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　1、王蘭

25、云.創(chuàng)建和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性招聘機(jī)制[J].中國人力資源開發(fā),2009(2)． </p><p>　　2、樊宏,戴良鐵.人與組織匹配——招聘的一種新模式[J].中國勞動,2004(3)． </p><p>　　3、羅明,宣國良,萬璟.以“匹配”理念優(yōu)化招聘策略[J].中國人力資源開發(fā),2009(2)． </p><p>　　4、楊政燕.人力資源規(guī)劃、設(shè)計與操作手冊[M]