淺談公司獎金分配存在的問題及解決的辦法

1、<p>　　淺談公司獎金分配存在的問題及解決的辦法</p><p>　　摘要：當前經(jīng)濟條件下，人與知識結(jié)合形成的人力 資源是以知識為基礎(chǔ)的特殊資本，它是能夠增值的動態(tài)資 本，通過公司有效的管理和開發(fā)，可以為公司企業(yè)創(chuàng)造無限 量的產(chǎn)值。人力資源作為一種重要杜會資源一直被公司企業(yè) 所重視。獎金分配是人力資源管理中薪酬管理的重要組成部 分。獎金分配是否合理與員工積極性存在明顯的聯(lián)系。本文 中對于獎金分配如何

2、做到公平公正合理給予了 一些看法，進 而充分激發(fā)公司員工的為公司發(fā)展奮斗的積極性。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源獎金分配積極性</p><p><b>　　一、獎金與獎金分配</b></p><p>　　獎金是對員工工作績效考核的基礎(chǔ)上，給予工作績效表 現(xiàn)好的員工進行物質(zhì)上鼓勵的一種激勵措施。它能激發(fā)員工 的工作動機，增強員工的工作積極

3、性和創(chuàng)造力，保證公司的 整體效益。獎金分配是員工薪酬管理中的重要組成部分，目 的在于實現(xiàn)各盡所能、按勞分配的一種形式，是給予員工超 額勞動的一種報酬方式。在所有激勵員工的方式中，獎金顯 得更為直接且見效快，因此運用獎金激勵制度已被很多公司 采用。</p><p>　　獎金分配具有的特點和功能包括：可以彌補基本工資在 按勞分配上不足；獎金可以依據(jù)員工超額勞動情況，給予不 同數(shù)額的報酬獎勵，靈活性較強；還可以根據(jù)實際

4、要求的需 要，設(shè)置不同類型的獎勵項目，目的性和針對性較強；若公 司獎勵方面基金多，給員工獎勵幅度就可大一點，反之少點。 此外，對特定項目獎勵多少，以及對某部分員工獎勵多少都 可據(jù)情而定。隨著國家經(jīng)濟實體的增長，經(jīng)濟效益好的公司， 其獎金數(shù)額也有明顯地增長，獎金在員工的收入中占據(jù)著越 來越大的比例。</p><p>　　二、獎金分配存在的問題</p><p><b>　　獎金分配的

5、認識</b></p><p>　　當前許多人把獎金當做工資的重要組成部分，習(xí)慣性地 認為，不管自身工作好壞與否，只要能按時上下班就該獲得 獎金，其沒能認識到當獎金沒有與超額完成、表現(xiàn)出色的的 工作量，沒有與工作勞動績效聯(lián)系在一起時，它也就失去了 應(yīng)該具有的激勵作用。有些公司管理者在分配獎金時，脫離 了實際情況，實行平均分配，一律平等，然而這種平均分配 方式，表面上看似平等，卻掩蓋了實質(zhì)上的不平等性，它

6、失 去了激發(fā)員工的積極性的動力，相反，會嚴重地挫傷部分勞 動技能高、工作態(tài)度認真、對公司貢獻大的員工工作的積極 性。有些員工拿到獎金，沒能把獎金看做僅僅是對勞動上單 純的獎勵，卻透過獎金，用來評價自己的工作成績，以及在 這個環(huán)境中自身所處的地位、形象等，進一步從中分析揣摩</p><p>　　管理者對他個人的看法等。</p><p><b>　　獎金分配與積極性</b>

7、;</p><p>　　公司的整個管理可以看成是一個主體系統(tǒng)，那么獎金分 配就歸屬于激勵機制的一個子系統(tǒng)。資金分配受到公司整體 的效益、管理者的水平、員工素質(zhì)等多因素、多條件相互的 制約。在獎金分配中，影響員工積極性的因素主要包括：獎 金絕對值的多少、獎金分配方法的不合理性、獎金分配的時 效性以及員工個人的主觀感覺等。</p><p>　　公司用于分配的獎金總量取決于公司經(jīng)濟效益水平，另

8、外，還與工資核定的基數(shù)、方法以及國家的獎金調(diào)控政策有 關(guān)。獎金總量的大小又與每個員工獎金水平的高低有直接相 關(guān)，關(guān)系著每位員工的切身利益，尤其是近年來獎金的發(fā)放 占員工收入的百分比有著明顯的增加，有些公司部分員工獎 金數(shù)額達到甚至超過了員工的基本工資水平。這樣的趨勢必 定會造成員工對獎金的絕對值的關(guān)注。</p><p>　　員工最敏感、最容易產(chǎn)生不滿情緒的地方在于公司內(nèi)部 獎金分配制度是否公平合理。公平合理是盡量

9、消除平均主義 “大鍋飯”和差別過分懸殊，真正意義上做到多勞多得、少 勞少得的狀態(tài)。獎金的內(nèi)部分配的合理性主要取決于獎金分 配辦法的科學(xué)性、可行性；考核體系和調(diào)控職能的有效性、 可操作性。</p><p>　　獎金從某種意義上講是一種激勵員工工作的有效手段， 鼓勵有助于公司實現(xiàn)目標的員工所發(fā)生的一種行為再次發(fā) 生，從而為公司實現(xiàn)既定的目標起著連鎖地催化作用。但是， 在實際工作過程中卻不然。如果一項工作任務(wù)早已完成，

10、而 應(yīng)發(fā)的獎金卻遲遲不能兌現(xiàn)，這不但失去了激勵的效果，員 工還會認為公司領(lǐng)導(dǎo)管理層說話不算數(shù)，產(chǎn)生不滿情緒。因 此公司應(yīng)該做到：言必行，行必果，賞罰分明，及時兌現(xiàn)。</p><p>　　有些員工對于原本相對合理的獎金分配辦法往往抱有 著主觀意識上的感受誤差，對公司產(chǎn)生產(chǎn)生不滿感，導(dǎo)致消 極怠工。因此，公司在制定獎金分配制度中，應(yīng)盡量顧忌由 于員工產(chǎn)生了不滿感而怠慢的情緒。</p><p>

11、<b>　　團隊獎金分配的問題</b></p><p>　　對于團隊而言，獎金分配是團隊的績效得到了公司的認 可，其目的在于鼓勵團隊成員繼續(xù)努力，在團隊獎金分配中， 主要采用的方法包括：根據(jù)崗位評分的方式進行獎金分配、 根據(jù)員工績效得分情況進行獎金分配以及平均分配。團隊獎 金分配因不同的分配方式會出現(xiàn)的問題主要會引發(fā)下述方 面的矛盾沖突：因公平感引發(fā)不同崗位之間的沖突：團隊成 員位于不同崗位

12、對獎金分配的期望有所不同，常常會因?qū)?效貢獻的認知不同引發(fā)矛盾；因效率感引發(fā)同一崗位不同員 工之間的沖突：團隊中位于同一崗位上的個體員工，工作表 現(xiàn)較好的員工與較差的員工對獎金分配的期望差異也會引 發(fā)崗位內(nèi)部的矛盾沖突；因公平感與效率感復(fù)合引發(fā)出低職</p><p>　　崗位績效優(yōu)秀者與高職崗位績效低下者之間的獎金平衡沖 突。</p><p>　　三、獎金分配問題的解決方法</p&

13、gt;<p>　　首先，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式，提高經(jīng)濟效益，增長獎金的 絕對值。公司的經(jīng)濟效益是公司的首要任務(wù)，又是公司獎金 的源泉和進行分配的前提。為了提高經(jīng)濟效益，應(yīng)將公司從 粗放型轉(zhuǎn)向集約型，通過依靠生產(chǎn)要素優(yōu)化組合，技術(shù)進步， 進而提高要素質(zhì)量和使用的效率以實現(xiàn)經(jīng)濟的增長。</p><p>　　其次，公司應(yīng)了解員工的愿望與需求，使獎金充分發(fā)揮 出應(yīng)有的價值。愿望與需求是員工發(fā)生行為的動機，若采用

14、 的獎金分配制度公平合理，迎合員工愿望與需要，激發(fā)他們 更高層次的需求與愿望，從而表現(xiàn)出給公司做出更多的貢 獻。</p><p>　　再者，加強管理，提高管理水平，使獎金分配方法更加 科學(xué)化。資金的期望值應(yīng)合理，獎金中應(yīng)充分體現(xiàn)按勞分配 的原則，依于生產(chǎn)定額的科學(xué)性。生產(chǎn)定額應(yīng)是員工經(jīng)過努 力可以達到的，因此勞動定額指標要適當可行，過高或過低 都不能促使員工積極工作，應(yīng)采用既先進又經(jīng)過努力能實現(xiàn) 的合理定額指數(shù)，

15、獎金分配才能充分發(fā)揮其經(jīng)濟杠桿作用。 明確獎勵性質(zhì)，確定合理的獎勵條件。獎勵的原則是多勞多 得、按勞分配，其是員工超額勞動的報酬，同時獎金應(yīng)視為 員工勞動的補充收入。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]燕保云.獎金分配對職工積極性的影響因素分析及</p><p>　　對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009 (2