中小會計師事務所激勵問題研究

1、<p>　　中小會計師事務所激勵問題研究</p><p>　　摘要：本文以中小會計師事務所存在的必然性和行業(yè)特征為出發(fā)點，剖析了當前中小會計師事務所激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出了解決激勵問題的具體措施，對于中小會計師事務所建立合理的激勵機制，吸引和留住員工，充分調(diào)動員工的主動性和積極性具有重要的意義。 </p><p>　　關鍵詞：中小會計師事務所 激勵現(xiàn)狀 激勵措施 <

2、/p><p>　　到2012年年底，全國有8140家會計師事務所，注冊會計師9.8萬人，非執(zhí)業(yè)會員人數(shù)為9.6萬余人。會計師事務所行業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中不斷地自我完善，不斷地自我壯大，為經(jīng)濟建設的穩(wěn)步發(fā)展、促進就業(yè)和社會穩(wěn)定發(fā)揮了重要的作用。但在我國現(xiàn)有的會計師事務所中，大多數(shù)為中小會計師事務所，取得證券、期貨相關業(yè)務許可證的會計師事務所只有55家，注冊會計師人數(shù)超過100人（含100人）的只有52家，不足全部事務所總

3、數(shù)的1%，而注冊會計師人數(shù)低于30人的卻有7654家，占總數(shù)的94.43%，中小會計師事務所已經(jīng)成為了市場經(jīng)濟的有機組成部分。 </p><p>　　1 中小會計師事務所行業(yè)特征 </p><p>　　1.1 中小會計師事務所存在的必然性 </p><p>　　不得不承認，小型會計師事務所在競爭，資源，多元化，市場營銷等方面和較大的會計師事務所相比，都無法競爭。如果

4、您將小型會計師事務所和大型會計師事務所的能力優(yōu)勢列在一張紙上對比，那么大型會計師事務所將勝出，但這些并不表明中小會計師事務所就沒有存在的價值。不同類型的公司，其希望得到的服務類型不同，對期望得到服務愿意支付對應的報酬不同，從總體上講，大型會計師事務所成本較高，中小型會計師事務所的成本較低。 </p><p>　　中小會計師事務所，既是中小企業(yè)的組成部分，同時也是為中小企業(yè)提供鑒證服務的專業(yè)服務機構(gòu)。而作為中小會計

5、師事務所的主要服務對象的中小企業(yè)，已成為發(fā)展經(jīng)濟、創(chuàng)造社會財富和促進就業(yè)等方面的重要力量，在國民經(jīng)濟中的地位日益突出。至2011年年底，我國工商注冊的中小企業(yè)已達3980萬戶，占全部注冊企業(yè)的99%以上，中小企業(yè)實現(xiàn)的總產(chǎn)值占全國的工業(yè)總產(chǎn)值的60%，實現(xiàn)利稅占全國工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利稅的43%，其出口占出口總額的60%，還提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。 </p><p>　　因而，中小型會計師事務所的生存與發(fā)展是迎

6、合中小企業(yè)降低成本的需要，中小型會計師事務所的存在是社會必然的選擇。 </p><p>　　1.2 中小會計師事務所的行業(yè)特征 </p><p>　　1.2.1 內(nèi)部治理機構(gòu)不健全，組織結(jié)構(gòu)扁平化。由于中小會計師事務所規(guī)模小，只需要一兩個管理人員，權(quán)力比較集中，合伙人（出資人）一人多崗，負責多項活動，既是所有者，又負責日常管理，還承接具體業(yè)務。這種權(quán)力集中難以保證決策的客觀性和正確性。同時

7、，很多中小會計師事務所缺乏科學有效的內(nèi)部考評和激勵體制，員工積極性普遍不高。 </p><p>　　1.2.2 在執(zhí)行具體業(yè)務時，中小會計師事務所執(zhí)業(yè)人員的風險意識不高，為盡快完成業(yè)務，經(jīng)常不按照規(guī)定的程序執(zhí)行業(yè)務，幾乎不對內(nèi)部控制進行了解、測試，主要運用賬證核對、賬賬核對、賬表核對這些簡單的審計方法，對經(jīng)濟業(yè)務的實質(zhì)分析不夠，容易導致審計疏忽，使審計結(jié)論出現(xiàn)重大差錯。 </p><p>

8、　　1.2.3 從業(yè)人員綜合素質(zhì)不高。大多數(shù)注冊會計師精通財會知識、審計知識，但對于相關的投資管理、管理咨詢等知識了解甚少，水平有限。2010年的全國前百家事務所中，注冊會計師學歷在本科及以下的占總數(shù)的88.91%，碩士（含雙學歷）的占總數(shù)的10.66%，博士及以上的只占總數(shù)的0.43%。 </p><p>　　1.2.4 中小會計師事務所員工流動性大，員工流失率高。與國內(nèi)大型會計師事務所相比，中小會計師事務所的

9、收入普遍偏低，且事務所規(guī)模小，管理結(jié)構(gòu)扁平化，缺乏晉升制度，激勵制度不夠科學合理，利潤分配難以保證公平和體現(xiàn)個人價值，因此，中小會計師事務所難以吸引外部的人才，而內(nèi)部人員在取得豐富經(jīng)驗后，往往為了個人更高層次的發(fā)展流向大型會計師事務所或者企業(yè)中。 </p><p>　　2 中小會計師事務所激勵現(xiàn)狀 </p><p><b>　　2.1 輕培訓 </b></p&g

10、t;<p>　　在當今知識快速更新的時代，“活到老，學到老”已是大家都熟知的理念，終身學習已成為基本要求。然而，許多中小會計師事務所只注重短期利潤，節(jié)約培訓費用，忽視培訓帶來的長遠增值發(fā)展，不注重培訓，提供的培訓機會很少，培訓內(nèi)容單一，沒有嚴格的培訓目標；晉升困難，沒有科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致現(xiàn)有的人力資源技術(shù)能力無法滿足事務所需求，同時導致事務所無法滿足員工追求個人發(fā)展的需求，最終使得員工對事務所的滿意度和忠誠度降低。

11、</p><p>　　2.2 缺乏晉升機制 </p><p>　　Mark Steadrnan對中小會計師事務所招聘和選拔管理人員的方式進行了調(diào)查，結(jié)果顯示中小會計師事務所中的大部分是通過事務所網(wǎng)址（28.3%）和互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)址（15.7%）進行招聘的，這兩種途徑都屬于事務所外部招聘；而通過內(nèi)部選拔的管理人員僅占20.8%。事務所不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供的薪金在行業(yè)中沒有競爭力，留不

12、住有經(jīng)驗的人才，當事務所需要管理人員時，取得經(jīng)驗的人才都已跳槽到大型事務所或者企業(yè)中。 </p><p>　　2.3 不重視目標激勵 </p><p>　　根據(jù)洛克的目標設置理論，與員工共同確定組織的發(fā)展目標，對員工具有激勵作用。設定具體發(fā)展目標和方向時，應讓員工參與其中，這樣既使員工清晰的了解了組織的發(fā)展目標，同時有利于員工朝著共同設置的目標努力。但是，很多事務所在確定發(fā)展方向時，并未讓

13、員工參與，由合伙人或少數(shù)管理人員拍板決定，或者目標不明確具體，只有短期目標而沒有長期的發(fā)展目標，或者根本未設置目標，這樣的結(jié)果是員工看不清事務所的發(fā)展導向，也不清楚自己在事務所的職業(yè)前景。 </p><p>　　2.4 文化建設薄弱 </p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它融會了企業(yè)許多方面的內(nèi)容，包括經(jīng)營管理方式、管理模式、價值觀念、群體反映和道德規(guī)范等，能夠營造良好的企業(yè)

14、環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水平，具有凝聚功能、融合功能、導向功能，可以使員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略達成一致。但我國的中小會計師事務所大多未重視企業(yè)文化，未將其納入人力資源管理中。 　　根據(jù)上述分析，可以看出中小會計師事務所的激勵還存在一些問題，這些問題已經(jīng)制約了中小會計師事務所的發(fā)展和壯大。 </p><p>　　3 對中小會計師事務所的啟示 </p><p>　　

15、3.1 降低對薪酬福利的不滿意度 </p><p>　　薪酬福利是員工認為最重要的激勵因素。在雙因素理論中，薪酬福利作為保健因素，滿足薪酬福利，只能消除員工的不滿意，而不能起到激勵作用。具體可以采取下列措施： </p><p>　　3.1.1 增加薪酬福利的多樣性 </p><p>　　中小會計師事務所為了發(fā)展壯大，會將大部分利潤留存，這就導致沒有多余的收益用于增加

16、員工的工資，員工的工資水平在行業(yè)中處于中低水平。為降低員工的不滿意度，可以增加薪酬福利的多樣性。比如，超過預期加班時間可以申請調(diào)休，增加休息時間；在忙季提供午餐和晚餐；制定為期四天的暑期工作周。 </p><p>　　3.1.2 體現(xiàn)回報公平性 </p><p>　　根據(jù)公平理論，員工會將自己的勞動回報與自己的投入、與同事的投入和回報、與朋友等進行比較，從而形成公平與不公平的心理。要降低不

17、滿意度，就必須體現(xiàn)公平。這就需要事務所了解現(xiàn)行行業(yè)中同類人力資源的報酬情況。另外，要體現(xiàn)公平，事務所還必須輔助于合理有效的績效考核以及充分的知情權(quán)。 </p><p>　　3.2 重視個體發(fā)展 </p><p>　　個人發(fā)展是在重要性排序中排在第二位。在雙因素理論中，個人發(fā)展作為激勵因素，滿足個人發(fā)展，能夠起到激勵作用。具體可以采取下列措施： </p><p>　　

18、3.2.1 制定培訓計劃 </p><p>　　基于事務所的工作性質(zhì)，員工必須不斷學習，以掌握最新的財經(jīng)法規(guī)，才能使業(yè)務符合法律的規(guī)定。具體計劃可以包括：對新進的沒有經(jīng)驗的員工，實施導師計劃，給每一位新進員工安排一位具有工作經(jīng)驗的老員工，給予指導，幫助其學習；建立內(nèi)部信息共享平臺，提供網(wǎng)上學習，解決時間問題，還可以將工作的心得在平臺內(nèi)分享給大家。 </p><p>　　3.2.2 提供內(nèi)部

19、晉升渠道 </p><p>　　在事務所感到人力資源缺乏時，要考慮通過外部招聘還是內(nèi)部晉升來獲得所需要的人才。外部招聘可以增加事務所的活力，但同時也增加了招聘和培訓成本。內(nèi)部晉升，既可以留住優(yōu)秀員工，也不需要新員工與事務所的磨合，給現(xiàn)有員工提供可行的晉升渠道，適當運用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，也降低了合伙人的壓力。 </p><p>　　3.3 注重事務所文化 </p><p&

20、gt;　　事務所的文化反映了事務所的經(jīng)營理念、價值取向，對員工的個人價值有著一定的影響。好的文化可以形成好的工作氛圍，同事之間相處融洽，合作輕松，有利于工作效率的提高。具體而言，可以加入當?shù)氐淖詴嫀焻f(xié)會，多與同協(xié)會的其他事務所進行聯(lián)誼活動，相互學習；還應形成良性的競爭環(huán)境。 </p><p>　　3.4 針對不同員工采取不同激勵措施 </p><p>　　不同的人群的需要不同，應針對不

21、同員工采取不同的激勵措施。女性更注重與同事的關系，針對女性員工應多組織旅游、家庭日等活動，加強和同事之間的互動。男性更注重同事的能力，針對男性員工應將不同能力的員工分開在不同的團隊中，相互督促；行政管理崗位的人員和合伙人的注冊會計師偏好薪酬福利，針對他們，應考慮提高加薪的幅度或者減少加薪的間隔期；中層的注冊會計師不太重視薪酬福利，對工作的回報關注較弱，他們更重視個人發(fā)展以及成就感，針對他們應提供更多的國內(nèi)外學習的交流機會。 </p

22、><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]中注協(xié).注冊會計師行業(yè)課題研究報告[R].2013.2：103. </p><p>　　[2]張乃奎，崔雪梅.德魯克的管理秘訣[M].北京：光明日報出版社，2011. </p><p>　　[3]Mark Steadrnan.What small CPA

23、firms are doing to recuit and retain staff[J].The CPA Journal，2008. </p><p>　　[4]張紅琴.北京地區(qū)中小會計師事務所運營效率分析[J].會計之友，2012（15）：50-53. </p><p>　　[5]岳玲康.論激勵的正作用與反作用[J].科技與管理，2004（6）：115-118. </p>

24、<p>　　[6]孟凡茹.激勵教學法及其在大學英語教學中的運用[J].教育前沿（理論版），2010（1）. </p><p>　　[7]王轉(zhuǎn)利.知識型員工的激勵方法研究[J].管理學家，2011（8）. </p><p><b>　　作者簡介： </b></p><p>　　朱未萍（1967-），女，浙江海鹽人，雙學士，副教授、碩士