油田企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、<p>　　油田企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策</p><p>　　摘要：隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織的推進(jìn)，推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)改革的深入，給我國(guó)油田企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。油田企業(yè)如何才能抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，己成為油田企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。本文分析了油田企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出了對(duì)應(yīng)的對(duì)策。 </p><p>

2、　　關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu) 管理職能 操作層 </p><p>　　隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織的推進(jìn)，推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)改革的深入，給我國(guó)油田企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。油田企業(yè)如何才能抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，己成為油田企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。油田企業(yè)只有通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，造就一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能應(yīng)對(duì)全球市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，才能立于不敗之地。本文分析了油田企業(yè)人力資源管

3、理中存在的問(wèn)題，并提出了對(duì)應(yīng)的對(duì)策。 </p><p>　　一、油田企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 </p><p>　　1、 組織結(jié)構(gòu)不合理。組織結(jié)構(gòu)是人力資源配置和分布的載體，組織結(jié)構(gòu)的精簡(jiǎn)優(yōu)化決定人力資源的配置和優(yōu)化。油田企業(yè)現(xiàn)行的“金字塔式”的直線(xiàn)職能結(jié)構(gòu)，是在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的，存在著“橫向職能設(shè)置相對(duì)過(guò)細(xì)、縱向管理層次較多，核心業(yè)務(wù)不突出、職能交叉責(zé)權(quán)不明”等問(wèn)題。組

4、織機(jī)構(gòu)龐大是導(dǎo)致管理人員多、直接生產(chǎn)人員少、員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。難以適應(yīng)“油公司”體制的要求，更不能適應(yīng)加入WTO后境外跨國(guó)石油大公司激烈競(jìng)爭(zhēng)。 </p><p>　　2、用工制度和管理方式落后。現(xiàn)行用工制度雖然在形式上已實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內(nèi)聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類(lèi)別的用工采取不同的管理方式和待遇標(biāo)準(zhǔn)，存在

5、著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問(wèn)題。這種落后的管理方式?jīng)]有把人力資源作為一個(gè)整體來(lái)管理，存在嚴(yán)重的“重管理、輕開(kāi)發(fā)，重使用輕培養(yǎng)”的思想，不利于最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)嚴(yán)重影響著職工積極性的發(fā)揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動(dòng)和高效配置。 </p><p>　　3、人力資源開(kāi)發(fā)體系不完善。一是人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。人力資源開(kāi)發(fā)投資渠道比較單一，投資力度較少，

6、教育開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)從人工成本中按1.5%提留，而不是列為投資，且經(jīng)費(fèi)的40%需上交管理局。二是教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制存在缺陷。培訓(xùn)與使用存在脫節(jié)現(xiàn)象，沒(méi)有真正形成培訓(xùn)、考核、使用、待遇“一條龍”運(yùn)行機(jī)制。三是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、時(shí)效性和實(shí)用性。側(cè)重理論知識(shí)的講授、缺乏操作技能的訓(xùn)練等。四是缺乏培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果往往以舉辦培訓(xùn)班的次數(shù)、參加培訓(xùn)的人數(shù)和考試分?jǐn)?shù)為唯一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。五是人力資源開(kāi)發(fā)體系缺乏系統(tǒng)的整體規(guī)劃。 </p>&l

7、t;p>　　4、激勵(lì)機(jī)制不足，人員流失趨于嚴(yán)重。一是晉升通道單一，個(gè)人發(fā)展空間相對(duì)較小。由于職工隊(duì)伍趨于年青化，基層領(lǐng)導(dǎo)班子80%是年富力強(qiáng)的中青年干部，職工在個(gè)人晉升、專(zhuān)業(yè)成就等方面發(fā)展空間相對(duì)較小。二是薪酬待遇較低。近幾年油田企業(yè)增資水平較低，而職工對(duì)提高薪酬水平的愿望較高、期望值較大，現(xiàn)行工資分配政策一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)。三是福利待遇沒(méi)有了優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)在住房、醫(yī)療、子女上學(xué)等方面的福利已逐步取消，與其它大城

8、市相比，在居住環(huán)境、子女教育、個(gè)人發(fā)展等方面都缺乏吸引力。四是人才流動(dòng)與引進(jìn)機(jī)制不健全。素質(zhì)相對(duì)較低的人員流不出去，素質(zhì)較高的人才流不進(jìn)來(lái)，沒(méi)有形成人力資源流動(dòng)的良性循環(huán)，不同程度地影響了現(xiàn)有人力資源的使用效率，缺乏動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 </p><p>　　二、油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策 </p><p>　　1、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置創(chuàng)新。按照機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則和人力資源機(jī)構(gòu)應(yīng)扮演的角色的要求，本文

9、謹(jǐn)提出我國(guó)油田企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的一般模式，不同的油田企業(yè)在設(shè)置自己的人力資源管理機(jī)構(gòu)時(shí)，可以依據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)加以細(xì)化和完善，以建立適應(yīng)本企業(yè)要求的人力資源管理機(jī)構(gòu)。 </p><p>　　（1）決策層。為了突出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位，也為了確保入力資源管理的戰(zhàn)略決策角色，保證人力資源管理對(duì)企業(yè)的重大決策進(jìn)行積極的參與，我國(guó)油田企業(yè)的決策層中應(yīng)有高層管理人員專(zhuān)門(mén)分管人力資源部，就像有專(zhuān)門(mén)高層管理人員

10、分管企業(yè)的開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售一樣，或者允許人力資源部的經(jīng)理直接參與企業(yè)的重大決策。 </p><p>　?。?）管理層。人力資源管理機(jī)構(gòu)的管理層即企業(yè)的人力資源部，應(yīng)負(fù)責(zé)一些中期的人力資源活動(dòng)以幫助各部門(mén)經(jīng)理和員工，這些活動(dòng)包括：設(shè)立人事選拔標(biāo)準(zhǔn)，制定招聘計(jì)劃，設(shè)立報(bào)酬系統(tǒng)，制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，建立績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等等。 </p><p>　　（3）操作層。除了戰(zhàn)略決策和職能

11、管理的任務(wù)之外，人力資源部還需進(jìn)行一些具體的短期活動(dòng)和日常活動(dòng)以完成管理目標(biāo)，包括：實(shí)施招聘計(jì)劃，運(yùn)作控制系統(tǒng)，管理報(bào)酬項(xiàng)目，貫徹員工培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，安排員工上崗或轉(zhuǎn)崗，等等。根據(jù)需要和企業(yè)的實(shí)際情況，操作層可以與管理層設(shè)置在一起，或者單獨(dú)設(shè)置。一般而言，當(dāng)企業(yè)規(guī)模大時(shí)，由于需要執(zhí)行的具體任務(wù)增多，就有必要單獨(dú)設(shè)置操作層進(jìn)行人力資源管理的日?；顒?dòng)。 </p><p>　　2、管理職能及工作方式的創(chuàng)新。對(duì)油

12、田企業(yè)人力資源的組織機(jī)構(gòu)和人員配置進(jìn)行了創(chuàng)新性設(shè)計(jì)之后，還需要對(duì)人力資源管理的職能和工作方式進(jìn)行創(chuàng)新。戰(zhàn)略型人力資源管理包括四項(xiàng)職能：人力資源招聘、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源激勵(lì)和行為管理。招聘是企業(yè)引入外部人力資源的重要途徑，招聘質(zhì)量的高低直接影響到企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量。我國(guó)油田企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，創(chuàng)新人力資源管理，必須改革招聘制度，改進(jìn)招聘方式，為企業(yè)引進(jìn)高質(zhì)量的人才。越來(lái)越多的管理者已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)是企業(yè)提高人力資

13、源素質(zhì)的重要技術(shù)手段，高質(zhì)量的培訓(xùn)是企業(yè)最合算的投資。我國(guó)油田企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用，進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作質(zhì)量，以保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是指激發(fā)人的積極性，勉勵(lì)人向期望的方向努力。按照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)的基本形式可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。正激勵(lì)指獎(jiǎng)賞，負(fù)激勵(lì)指懲罰。內(nèi)激勵(lì)是指通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，培養(yǎng)人的自覺(jué)意識(shí)，形成某種符合組織要求的觀(guān)念；外

14、激勵(lì)是指通過(guò)采取外部措施，獎(jiǎng)勵(lì)組織所歡迎的行為，懲罰組織所反對(duì)的行為。以鼓勵(lì)員工按組織</p><p><b>　　三、結(jié)論 </b></p><p>　　總之，油田企業(yè)人力資源管理經(jīng)過(guò)多年的探索總結(jié)了一些成功的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也隨著形勢(shì)的發(fā)展出現(xiàn)了一些問(wèn)題，我們只有在管理上尋求創(chuàng)新，才更找到改革的突破口，最大限度的發(fā)揮人力資源的潛能。 </p><p&

15、gt;<b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]賀燕. 如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力――石油企業(yè)人力資源管理的重要性[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2011（09） </p><p>　　[2]鞏艷芬，周秀娟，曹微. 大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略研究[J]. 中國(guó)市場(chǎng). 2010（22） </p><p>　　[3]劉其波. 淺議如何提升石油