供電企業(yè)人才問題探討

1、<p>　　供電企業(yè)人才問題探討</p><p>　　[摘要]供電企業(yè)在嚴(yán)峻的人才競爭中，面臨的最大問題體現(xiàn)在兩個方面：一是自有人才的流失；二是內(nèi)部人才培育動力不足。目前，供電企業(yè)要解決在人才問題上面臨的最大問題，只有通過大力實施人才戰(zhàn)略，使企業(yè)需要的人才引得進(jìn)，自己的人才育得出，優(yōu)秀的人才留得住，才能使供電企業(yè)穩(wěn)步、高效發(fā)展。 </p><p>　　[關(guān)鍵詞]人才；競爭；培育；

2、發(fā)展 </p><p>　　[Abstract ] power supply enterprises in the severe competition, the biggest problem is embodied in two aspects: one is its own personnel; two is the internal talent power shortage. At present, t

3、he power supply enterprise must solve in personnel issues facing the biggest problem, only by implement talent strategy energetically, make the enterprise talents bring into their talent education, draw, talent stay, can

4、 make the power supply enterprise steady, efficient development. </p><p>　　[ Key words] talent cultivation; development; competition; </p><p>　　中圖分類號：C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012） </p>

5、<p>　　在當(dāng)今世界的知識經(jīng)濟(jì)時代，高新技術(shù)迅猛發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才作為最具活力和最具潛力的“活”資源，已經(jīng)成為各個國家、各個企業(yè)爭奪的焦點，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢，一場沒有硝煙的人才戰(zhàn)已經(jīng)拉開序幕。 </p><p>　　供電企業(yè)是資金密集型、技術(shù)密集型的企業(yè)，長期以來憑著自身的優(yōu)勢，培養(yǎng)和儲備了大批優(yōu)秀人才。但是，由于供電企業(yè)長期處于壟斷地位，參與市場競爭的意識

6、和能力比較薄弱，在人事人才管理機(jī)制和制度等方面存在諸多不利于人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和流動的因素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，電力企業(yè)逐步打破壟斷，面對激烈的人才競爭，供電企業(yè)在人才隊伍的量、質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及管理等方面都面臨著很大的挑戰(zhàn)。 </p><p>　　供電企業(yè)在嚴(yán)峻的人才競爭中，面臨的最大問題體現(xiàn)在兩個方面：一是自有人才的流失；二是內(nèi)部人才培育動力不足。 </p><p>　　第一，國有企業(yè)的人才流

7、失早已不是一個新鮮話題，人才流失幾乎成為困擾所有企業(yè)的一個重大問題，而在國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。電力企業(yè)雖然有其專業(yè)性強(qiáng)的特點，很多專業(yè)的人才只有在電力系統(tǒng)內(nèi)部方有用武之地，但是像計算機(jī)、電力系統(tǒng)及其自動化等方面的人才還是不斷外流。即使是專業(yè)性較強(qiáng)的一些技術(shù)人才，也有很多經(jīng)受不住地方電廠等諸如此類的誘惑，跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生。由于前幾年對電力供需形勢的錯誤估計，電源點建設(shè)相對全社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)滯后，造成近年來用電形勢的持續(xù)緊張，這已經(jīng)引起了各級

8、政府的高度重視，電廠建設(shè)投入正在大量增加，我國即將面臨一個電源點建設(shè)的高潮期，同時由于國家放開這一領(lǐng)域允許個資、外資進(jìn)入，這些電廠建起來后必然會從供電企業(yè)吸引有經(jīng)驗、有技術(shù)的成熟人才，供電企業(yè)將面臨人才外流的嚴(yán)峻考驗。 </p><p>　　第二，供電行業(yè)社會的特殊性使企業(yè)內(nèi)部人才培育動力不足。數(shù)十年來電力行業(yè)的壟斷和相對較為優(yōu)越的社會地位和收入水平，人才開發(fā)管理工作的相對滯后，將內(nèi)部員工的成才動力消耗殆盡。即使

9、是現(xiàn)在，在社會上人們對供電企業(yè)的印象仍然是“收入高”、“穩(wěn)定”、“福利好”、“工作輕松”等等諸如此類的評價，很多大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)時拼命想擠進(jìn)供電企業(yè)的原因也就是這些。這些曾經(jīng)是很優(yōu)秀的學(xué)生在畢業(yè)的時候雄心壯志，想做出一番成績，闖出一片屬于自己的天空，然而經(jīng)過幾年消磨，逐漸產(chǎn)生了混的念頭，反正工資獎金收入不低，工作又不是多么辛苦勞累，而且個人發(fā)展空間不大，跳槽又有些舍不得，劃不來，干脆樂得悠閑自在。有這些想法的大有人在。當(dāng)然很多人也在自學(xué)考

10、試，但往往是為了評職稱，甚至少數(shù)人是為了趁年輕的時候?qū)W一些，今后好跳槽，真正為自己所從事的工作開展的有針對性的學(xué)習(xí)還很少。 </p><p>　　人才一方面在不斷流失，另一方面培養(yǎng)后繼乏力，人才青黃不接，企業(yè)發(fā)展必將受到嚴(yán)重阻礙。目前供電企業(yè)正處在體制改革的變革期，這個問題解決不好將成為在市場競爭中的致命傷。 </p><p>　　造成上述兩方面問題的原因是多方面的，工資待遇不具備競爭性，

11、分配制度不合理，人才發(fā)展空間不足，缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，人才評價體系不完整、不科學(xué)等等，其中最根本的是人力資源開發(fā)、人才觀念的陳舊和落后，最關(guān)鍵的是人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用機(jī)制存在問題。 </p><p>　　面對這樣的問題，必須保持清醒的頭腦，更新觀念，積極準(zhǔn)備，主動應(yīng)對，大力實施人才戰(zhàn)略，使企業(yè)需要的人才引得進(jìn)，自己的人才育得出，優(yōu)秀的人才留得住。 </p><p>　　一、制定人才

12、戰(zhàn)略，科學(xué)引進(jìn)人才 </p><p>　　企業(yè)的人才戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展最重要的戰(zhàn)略，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略，企業(yè)沒有人才戰(zhàn)略和規(guī)劃，引進(jìn)、培育人才就沒有目標(biāo)和方向。因此，企業(yè)必須制訂清晰的人才戰(zhàn)略和切合實際的人才規(guī)劃，并依此分析判斷企業(yè)培養(yǎng)儲備了哪些人才，哪些是企業(yè)緊缺的人才，哪些是可招可不招的人才，哪些人才需要從外部市場獲取，哪些人才可以在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)等等。 </p><p>　　在實施

13、企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，要增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。企業(yè)沒有吸引力，引進(jìn)人才無從談起。近幾年來，我省供電企業(yè)曾經(jīng)參加過多次人才招聘會，盡管每次都打出了牌子，作了廣告宣傳，供電企業(yè)的招聘攤位也門庭若市。但是，前來應(yīng)聘的研究生、緊缺專業(yè)人才非常少。因此，我們感到，要引進(jìn)人才必須增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，否則，即使有好的人才也會流失。供電企業(yè)要增強(qiáng)吸引力，尤其要在企業(yè)文化、人才機(jī)制的建設(shè)和宣傳上下功夫。同時，要提高引進(jìn)高層次緊缺人才的待遇，可以像有些企業(yè)一樣

14、，明碼標(biāo)價，才能增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的吸引力，提高企業(yè)在人才市場的競爭力。 </p><p>　　在具體的人才引進(jìn)工作中，要有科學(xué)的態(tài)度和方法： </p><p>　　1、要廣開引進(jìn)人才渠道。除了每年到高校和人才市場有計劃地引進(jìn)高校畢業(yè)生以外，還可以通過中介機(jī)構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)、報刊等媒體發(fā)布人才招聘公告、舉辦招聘會等形式，向社會招聘企業(yè)緊缺人才。也可以按照“不求所有、但求所用”的原則，建立柔性引進(jìn)人才

15、的新機(jī)制?？刹扇∽稍?、講學(xué)、兼職、短期聘用、技術(shù)合作、人才租賃等方式靈活引進(jìn)國內(nèi)外智力，實現(xiàn)人才、智力資源共享。 </p><p>　　2、要注重人才使用效益。要堅持“滿足企業(yè)發(fā)展需求，適當(dāng)儲備骨干人才”的原則，做到缺什么人才，引進(jìn)什么人才，缺多少人才，引進(jìn)多少人才。不能使引進(jìn)的人才沒事干，也不要把本科生能干好的事讓研究生來干，更不能把一個人可以干好的事讓兩個人去干。否則，不但造成人才浪費，而且影響人才積極性的發(fā)

16、揮，增強(qiáng)用人的成本。 </p><p>　　3、要掌握科學(xué)的選才方法。引進(jìn)的人才是否有真才實學(xué)，企業(yè)是否適用，這不但要求選人的人要有高度的事業(yè)心和責(zé)任感，而且要掌握科學(xué)的選人方法。目前，在選擇、評價人才中用得比較多的方法有筆試、面試、考核、測評、心里測試、人工智能專家系統(tǒng)測評等等。這些方法各有優(yōu)點和不足，要學(xué)習(xí)掌握好各種方法，綜合運用多種方法測試評價人才，以便為企業(yè)選準(zhǔn)人才、選好人才。 </p>&

17、lt;p>　　4、要抵制人情風(fēng)。目前，由于人才市場機(jī)制不健全，一方面有的企業(yè)缺少人才，一方面有的人又找不到工作。因此，在供電企業(yè)招聘人才時，往往會有人托人說情，如果不抵制人情風(fēng)，就有可能招進(jìn)企業(yè)不需要的人，而真正需要的人才卻招不進(jìn)來，使企業(yè)背上不必要的包袱，某些工作受到影響。 </p><p>　　二、采取多種形式，培育現(xiàn)有人才 </p><p>　　供電企業(yè)在激烈的人才競爭中，要保

18、持自身的人才優(yōu)勢，立于不敗之地，必須堅持引育并舉的方針，在大力引進(jìn)企業(yè)必須的人才的同時，也要大力培育企業(yè)現(xiàn)有的人才。 </p><p>　　1、提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識。培育人才是人力資源開發(fā)管理的一項重要內(nèi)容，國際上成功的企業(yè)實踐證明，對員工的培育是提高企業(yè)人力資源整體戰(zhàn)斗力的重要途徑。 </p><p>　　首先，要提高高級經(jīng)營管理者的育人意識。許多人認(rèn)為，職工培訓(xùn)是其個人的事，給他培訓(xùn)是

19、一種恩賜等，并沒有把人才的培養(yǎng)提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度加以重視?，F(xiàn)代企業(yè)對員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)是對人才進(jìn)行知識更新、補(bǔ)充、拓寬、深化和提高的重要手段，是企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐。有管理專家認(rèn)為，注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，是最有效的人力資源整合。連續(xù)多年位居全球企業(yè)500強(qiáng)前列的IBM公司，每年都會為員工安排培訓(xùn)，在這方面的投入也非常大，占整個營業(yè)額的兩個百分點，平均每年一位員工的培訓(xùn)費就有3000美元。 </p>

20、;<p>　　其次，也要提高全體員工加強(qiáng)培訓(xùn)的自覺意識，認(rèn)識到培訓(xùn)是提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)適應(yīng)能力、競爭能力的必要途徑，培訓(xùn)好，大有益，不培訓(xùn)就要落后，就要被淘汰。 </p><p>　　2、健全培訓(xùn)工作機(jī)制。首先，要加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，列入企業(yè)的重要議事日程。其次，要健全培訓(xùn)工作機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)，選派優(yōu)秀人才負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。再則，要健全培訓(xùn)工作制度和責(zé)任制，做到規(guī)范化、制度化和賞罰分明。第四，要有一定的經(jīng)費

21、，保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。 </p><p>　　3、拓展培訓(xùn)工作形式。對于不同的人才可以采取不同的形式進(jìn)行培訓(xùn)。比如對于管理人才可以側(cè)重于外出考察和崗位輪換進(jìn)行培養(yǎng)；對于專業(yè)技術(shù)人才可以側(cè)重于參加學(xué)術(shù)活動、邀請國內(nèi)外專家交流講學(xué)、到高等院校和科研院所培訓(xùn)進(jìn)修等方式進(jìn)行；對于技能型人才可以通過技能練兵、技術(shù)比武提高技能等。不管哪一類人才，最重要的是企業(yè)要創(chuàng)造條件，營造氣氛，鼓勵他們持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，鼓勵個人自學(xué)成才

22、。只有保持持續(xù)的學(xué)習(xí)力，企業(yè)才能有持續(xù)的競爭力。 </p><p>　　4、增強(qiáng)培訓(xùn)工作效果。首先，培訓(xùn)工作要有針對性，要根據(jù)不同崗位的不同要求，制訂培訓(xùn)方案，編制培訓(xùn)大綱。其次，培訓(xùn)工作要有層次性，要針對不同對象的不同層次，進(jìn)行知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)化和心理調(diào)整等不同層次的培訓(xùn)。再則，培訓(xùn)工作要突出重點，供電企業(yè)要以培養(yǎng)高級經(jīng)營管理者、高水平的專家、高技藝的技能型人才為重點。逐步形成單位自主、個人

23、自覺的繼續(xù)教育運行機(jī)制，培養(yǎng)和造就一支政治上強(qiáng)、業(yè)務(wù)上精、面向市場、面向世界、面向未來、面向高新技術(shù)的高素質(zhì)人才隊伍。 </p><p>　　三、營造拴心環(huán)境，留住企業(yè)人才 </p><p>　　把企業(yè)現(xiàn)有人才用好用活，是人才開發(fā)的基本環(huán)節(jié)和重要途徑。許多企業(yè)精心引進(jìn)和培育的人才最后離企業(yè)而去，企業(yè)落得“人財兩空”，挫傷了很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)人才的積極性。供電企業(yè)以往引進(jìn)和培養(yǎng)了自己不少的優(yōu)

24、秀人才，絕大部分安心在為企業(yè)工作，但也有部分人才跳槽到待遇更好的國內(nèi)其他企業(yè)或外國企業(yè)。面對國內(nèi)外許多企業(yè)高薪爭奪人才的嚴(yán)峻形勢，供電企業(yè)怎樣才能留住人才，已經(jīng)成為必須研究解決的重要課題。 </p><p>　　1、以事業(yè)發(fā)展為紐帶，拴心留人。供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、改革與發(fā)展，需要一大批與之相適應(yīng)的各級各類人才。但是，現(xiàn)在仍有少數(shù)單位少數(shù)人存在陳舊保守的思想觀念，阻礙著優(yōu)秀人才脫穎而出，使有些優(yōu)秀人才感到個人的事業(yè)

25、和發(fā)展沒有希望而跳槽。人才只有找到了適合的工作并能充分施展自己的才能，才能安心工作。因此，我們必須進(jìn)一步解放思想，更新觀念，不拘一格起用各種人才，使人才與事業(yè)相伴，真正做到人盡其才，才盡其用。 </p><p>　　同時，要為人才提供廣闊的內(nèi)部發(fā)展空間。在供電企業(yè)，一些專業(yè)技術(shù)人員，長期在一個崗位上工作，得不到輪崗的機(jī)會，才能得不到充分發(fā)揮，人才的積極性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，這也是使用人才的一大敗筆。躍居世界化妝品

26、行業(yè)前列的歐萊雅集團(tuán)在公司內(nèi)、部門間人才流動是非常頻繁的，他們認(rèn)為這樣一方面可以讓員工不斷接觸新環(huán)境、新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工熱情；另一方面可以為員工長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造十分有利的條件。因此，供電企業(yè)要留住人才，提升人才的競爭力，就必須給員工提供廣闊的內(nèi)部發(fā)展空間，提高人才的適應(yīng)能力。要樹立人才資源配置全公司一盤棋的觀念，使人才在公司系統(tǒng)范圍內(nèi)按需調(diào)配，合理流動使用。通過人才交流，整合人才資源，實現(xiàn)人力資源和生產(chǎn)要素的最佳組合。 </p>

27、;<p>　　2、以企業(yè)文化為導(dǎo)向，拴心留人。企業(yè)文化對于人才的意義是不言而喻的。供電企業(yè)目前的工資福利待遇可以說已經(jīng)能夠較好地滿足員工的物質(zhì)生活需求，培養(yǎng)、留住和吸引人才另一個非常重要的方面即企業(yè)文化就上升到了非常重要的地位。 </p><p>　　首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一個企業(yè)的靈魂所在，它無時無刻不在影響著企業(yè)中每個人的行為，通過這種潛移默化的影響，最終達(dá)到培養(yǎng)人、造就人、留住人的目的。可以

28、說，有什么樣的企業(yè)文化，就會有什么樣的員工，進(jìn)而就決定了企業(yè)的命運。一個優(yōu)秀的人才，可能會舍棄新酬待遇較好的企業(yè)而投奔一個有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，因為人的需求是有層次的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足后，人就會致力于高層次需求的滿足，而優(yōu)秀的企業(yè)文化正是這種需求能夠得到滿足的集中體現(xiàn)。 </p><p>　　其次，優(yōu)秀的企業(yè)文化能形成企業(yè)良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有

29、助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵；如果企業(yè)沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無法將人才凝聚在一起。企業(yè)文化建設(shè)和管理實質(zhì)是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn)；始終愛護(hù)人，尊重人，承認(rèn)他們的勞動和做出的成績，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實為他們提

30、供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。 </p><p>　　3、以工作業(yè)績?yōu)槿∠颍┬牧羧?。供電企業(yè)要進(jìn)一步改革分配、獎勵制度，建立起以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的，靈活多樣的分配、獎勵機(jī)制，真正做到優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇，一流業(yè)績一流報酬。 </p><p>　　⑴讓人才擁有人力資本投資收益權(quán)。智

31、力資本作為人才資本的重要組成要素，在發(fā)達(dá)國家已被社會認(rèn)可。目前，美、英、法、德等國，已經(jīng)對智力資本的運作，作出制度安排，稱為“泛股制”。在當(dāng)代最具競爭實力的跨國公司中，給予員工股權(quán)分享，已成為一種大趨勢。全球排名前500位的大型企業(yè)中，有89%的企業(yè)實行了股票期權(quán)制度。智力的資本化是產(chǎn)權(quán)制度的一項重大變革，對人才管理和分配制度將產(chǎn)生重大影響。供電企業(yè)可以借鑒和吸收“泛股制”中的適用成份，通過試點探索經(jīng)驗，盡快制定企業(yè)按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要

32、素參與分配的實施辦法。在股份制企業(yè)中，推行科技人員、產(chǎn)品開發(fā)人員、經(jīng)營管理人員技術(shù)入股、專利入股、持股經(jīng)營等分配方式。鼓勵技術(shù)人員攜帶高新技術(shù)成果作價入股；鼓勵科技人員持大股；向科技人員提供股份獎勵；對企業(yè)高級管理人員和科技骨干，采取期股、期權(quán)、干股等長期激勵措施等。 </p><p>　?、平ⅰ翱冃?yōu)先”的供電企業(yè)人才收入分配機(jī)制。實行分配與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的原則。按照人才的不同類型分別

33、建立資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、風(fēng)險抵押承包制或目標(biāo)管理制。目前要探索工資總額增量中向高層次人才傾斜的分配政策，提高高層次人才的收入水平，適當(dāng)拉開高級管理、技術(shù)人員與一般員工的收入差距，用優(yōu)厚的待遇留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。 </p><p>　?、峭晟篇剟钪贫?。要設(shè)立優(yōu)秀人才獎勵基金，對于做出突出貢獻(xiàn)的科技人員、技能人員和各類管理人員實行重獎，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮他們的潛能。 </p>&l

34、t;p>　　解決了引才、育才、留才三個環(huán)節(jié)上的問題，供電企業(yè)面對日益激烈的人才競爭就能夠掌握主動，應(yīng)對自如，保持企業(yè)穩(wěn)步、高效發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　1、2002－2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要 江蘇省電力公司人力資源部 </p><p>　　2、江蘇省電力公司2002－2005