人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析

1、<p>　　人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析</p><p>　　[摘 要]在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作具有重要的影響，能夠合理規(guī)劃企業(yè)的人才，促使企業(yè)人才的作用得到充分的發(fā)揮，因此需要加強對人力資源管理工作的重視，并采取有效的措施提高人力資源管理工作質(zhì)量和水平的提升出，促進企業(yè)的長足發(fā)展。培訓工作作為人力資源管理工作中一個重要的組成部分，對提升人力資源管理工作質(zhì)量具有密切的聯(lián)系，因此需要做

2、好人力資源培訓工作，并對培訓工作進行有效的評估，從而保證培訓工作的效果?，F(xiàn)本文就人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析進行探究，僅供交流借鑒。 </p><p>　　[關鍵詞]人力資源；培訓效果評估；存在問題；有效措施 </p><p>　　中圖分類號：D821 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）07-0121-01 </p><p>　　在企

3、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)的經(jīng)濟效益會受到人力資源的影響，對人力資源進行完善的管理，能讓人力資源利用率有所提高，企業(yè)凝聚力也會相應提高上來。企業(yè)在發(fā)展過程中，要特別注意人力資源的培訓工作，讓員工有更多的提升機會以及專業(yè)學習的機會，這樣也就能讓員工工作效率更高，從而為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟價值做出最大貢獻。當然，在的培訓人力資源的時候，要將人力資源培訓效果的評估工作給做好，分析培訓評估中存在的一些問題，然后尋找解決辦法，讓人力資源的培訓效果有所保

4、證，這樣也就能讓預期的培訓效果更好。 </p><p>　　一、人力資源培訓效果評估的作用與發(fā)展現(xiàn)狀 </p><p>　　在市場經(jīng)濟體制改革的背景中，多數(shù)的企業(yè)都對人力資源培訓的價值和實際作用有了新的認識，管理人員對培訓的投入產(chǎn)出比也是很重視的，要確定培訓目標都能順利達成，從而評估效果也就有所保證了。有一些企業(yè)并不重視人力資源培訓的效果，在評估中也會有很多問題存在，這對培訓效果都是有所影

5、響的。通常情況下，都是在培訓的時候進行培訓評估，收集培訓的成果，判斷培訓的效果等，所以在培訓人力資源的時候，培訓評估作用也是要特別注意的。 </p><p>　　第一，要在評估的時候明確培訓的真正價值；第二，要充分認識到培訓中可能存在的一些問題，為改進培訓方法做好鋪墊；第三，對培訓的目標進行分析，和預期的培訓目標做好對比；第四，對相關培訓環(huán)節(jié)的進行分析，看是否有必要進行；第五，對評估方案進行總結，得出最完善的評估

6、體系，這樣也能讓培訓方法和培訓流程更加高效，培訓效果也會更好。有很多學者都對人力資源培訓效果的評估做了細致的研究，最后發(fā)現(xiàn)，培訓評估能促進企業(yè)更好的發(fā)展，讓培訓效果有較高的回報率，讓企業(yè)的投入成本和產(chǎn)出比例更趨于合理化，更能正確指導企業(yè)的培訓工作。在培訓的過程中，要不斷的完善評估體系，要對培訓的必要性做出明確判斷，這樣才能保證人力資源的利用率。培訓評估可以為企業(yè)管理者制定培訓開發(fā)方案提供重要的指導，可以對企業(yè)人力資源進行大力的開發(fā)，挖掘

7、出員工更大的潛力，從而提高企業(yè)的競爭力。 </p><p>　　人力資源培訓效果評估有著多種模型，其中應用比較廣的是Kirkpatrick模型。培訓評估在發(fā)展的過程中，經(jīng)歷了三個重要的階段，首先是非理論實踐導向階段，其次是過程驅(qū)動的操作導向階段，最后是研究與實踐結合的綜合階段。經(jīng)過這三個階段的發(fā)展，研究人員確定了最佳的人力資源開發(fā)評估模型，可以對人力資源評估的效果進行了評價，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，選擇最佳的評估

8、方法，保證培訓的效益與價值。 </p><p>　　二、人力資源培訓效果評估中存在的問題 </p><p>　　1、評估體系并不完善 </p><p>　　在開展人力資源培訓工作的過程中，首要的工作內(nèi)容就是培訓流程的確定，并立足于培訓目標的基礎上，優(yōu)化培訓方法，從而制定出合理的評估策略，只有這樣，才能有效衡量人力資源培訓工作的價值。事實上，很多企業(yè)對人力資源培訓效果

9、評估工作并不是很重視，開展培訓工作也只是例行公事，對結果也不是很關注，造成人力資源培訓工作并沒有取得實質(zhì)性的效果，所以在完成培訓工作之后，只是簡單的對學院進行問卷調(diào)查工作，但是對于與后續(xù)跟蹤調(diào)查工作并沒有進行有序的開展，加之，問卷內(nèi)容也不是很全面，不具備系統(tǒng)性和實用性。在培訓方案的制定過程中，需要與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行密切的聯(lián)系，所堅持的原則是員工工作效率的提高和技能水平的提升，在完成培訓工作之后，需要及時測評培訓效果，采用科學、合理的評

10、估方式衡量和檢驗培訓的成果。 </p><p>　　2、評估的對象比較少 </p><p>　　在評估的過程中，需要從多種方面進行，要對培訓的成果進行收集，還要對學員的態(tài)度進行調(diào)查，對培訓后員工的工作表現(xiàn)進行了評估，這些內(nèi)容對衡量培訓的價值有著重要幫助。在有的企業(yè)，只是對某一部分結果進行收集，資料并不全面，嚴重影響了評估結果的準確性。在對資料以及數(shù)據(jù)進行收集時，還要掌握受訓人員以及培訓人員

11、的信息，要考慮影響培訓質(zhì)量的因素，要考慮到受訓人員、受訓人員上級以及受訓人員下屬的情況，在進行效果評估的過程中，為了保證收集數(shù)據(jù)的有效性及可靠性，還需要專門設置控制組進行參照。 </p><p><b>　　3、評估方法單調(diào) </b></p><p>　　2014年，中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調(diào)查顯示：在對培訓進行評估的企業(yè)中，有79.09%的企業(yè)選擇采用滿意度評估；有51.1

12、6%的企業(yè)采用筆試或口試評估；有37.21%的企業(yè)采用培訓前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓投資回報率或其他專業(yè)評估工具的企業(yè)很少，分別為2.33%及2.33%。這說明在人力資源的效果評估上，大多數(shù)企業(yè)采用的評估方法都比較單一。從基本分類上來看，評估方法可以分為定性化方法和定量化方法，在執(zhí)行過程中，兩種方法可以綜合使用。將方法具體化，我們可以使用諸如問卷調(diào)查、筆試、訪談、現(xiàn)場觀察等方法收集數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)，并對其中的一些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析

13、。 </p><p>　　4、不重視評估結果的反饋 </p><p>　　評估結束就代表這個培訓開發(fā)過程結束，這在一些企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓實踐中是存在的。但是培訓效果評估的目的并不是僅僅為了證明培訓方案的好壞，而是為改進培訓方案提供依據(jù)，促使優(yōu)秀的、適當?shù)呐嘤栭_發(fā)方案的產(chǎn)生并最終實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。一個完整的人力資源培訓過程中，始終不可缺少有效的評估反饋。沒有培訓反饋，培訓評估也就失去

14、了意義。對于一個想要謀求進步發(fā)展的企業(yè)，在其人力資源開發(fā)與培訓的策略中建立完整的評估反饋系統(tǒng)是必需的。 </p><p><b>　　三、結語 </b></p><p>　　綜上所述，隨著社會市場經(jīng)濟體制的逐漸完善和發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭也越來越大，為了促使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利的位置，需要做好企業(yè)的人力資源管理工作，并加強對人力資源管理培訓模塊的重視，同時采取

15、有效的措施提高培訓工作的質(zhì)量，還需要將培訓效果評估工作做好，從而有效提高人力資源管理工作的質(zhì)量，促進企業(yè)的長足發(fā)展。需要立足于企業(yè)現(xiàn)狀進行培訓工作的開展，改進和創(chuàng)新培訓效果評估方式，有利于培訓效果評估的價值的提高，從而做好企業(yè)的人資管理工作。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 王津.培訓效果評估與在工作實踐中的應用[J].人

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