寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司員工滿意度研究【文獻(xiàn)綜述+開題報(bào)告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　××企業(yè)員工滿意度研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><

2、;p><b>　　選題的背景：</b></p><p>　　在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得利潤(rùn)最大化是每個(gè)企業(yè)十分關(guān)心的問(wèn)題。而在這其中，提高員工滿意度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛(ài)你的客戶，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你備加關(guān)愛(ài)。由此可見(jiàn)想要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視員工滿意度

3、的建設(shè)和管理。</p><p><b>　　選題的意義：</b></p><p>　　員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)。對(duì)于員工滿意度的研究歸納起來(lái)主要有以下兩方面的意義：</p><p><b>　　(一)理論意義</b></p><p>　　早在20

4、世紀(jì)30年代就有外國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿意度進(jìn)行了研究。目前，國(guó)內(nèi)外的多數(shù)研究主要集中于對(duì)員工滿意度構(gòu)成和影響因素的實(shí)證研究上，但是針對(duì)中小企業(yè)員工滿意度的評(píng)價(jià)體系還處于起步階段，其操作性和針對(duì)性相對(duì)不足，此外，對(duì)于員工滿意度提升的對(duì)策也相對(duì)不夠完善，這可以說(shuō)是員工滿意度研究領(lǐng)域中的一大缺憾。本研究將會(huì)試圖解決這些問(wèn)題。</p><p><b>　?。ǘ┈F(xiàn)實(shí)意義</b></p>&l

5、t;p>　　員工對(duì)企業(yè)有較高的滿意度，可以改善工作，發(fā)揮主動(dòng)性，提高效率，以確保企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。反之，如果一個(gè)員工對(duì)企業(yè)不認(rèn)可或者在認(rèn)識(shí)上存在一定的偏差，他會(huì)失去工作的動(dòng)力，造成缺勤甚至是選擇離開企業(yè)。員工滿意度的提高有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度，把個(gè)人利益融入到企業(yè)的整體利益之中，將自己的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合。這不僅決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運(yùn)與前途。</p><p>

6、　　此外，員工滿意度調(diào)查的作用是雙向的，通過(guò)員工滿意度調(diào)查，員工可以把對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理的看法，真實(shí)的表現(xiàn)出來(lái)。例如對(duì)上司的看法、對(duì)薪資待遇問(wèn)題的看法、企業(yè)管理制度等。同樣的，作為企業(yè)，把員工滿意度作為企業(yè)監(jiān)督的工具，通過(guò)對(duì)員工滿意度調(diào)查的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而采取針對(duì)性的措施，改善管理現(xiàn)狀。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題：</p><p><

7、;b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p>　　1. 關(guān)于員工滿意度的相關(guān)理論的綜述</p><p>　　2. ××企業(yè)的概況介紹</p><p>　　3. ××企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題</p><p>　　4. 提升××企業(yè)員工滿意度的相關(guān)措施&

8、lt;/p><p><b>　　擬解決的主要問(wèn)題：</b></p><p>　　1．在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，建立適合××企業(yè)員工特點(diǎn)的員工滿意度指標(biāo)體系 </p><p>　　2．根據(jù)滿意度指標(biāo)體系中的各維度，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，測(cè)算滿意度綜合得分</p><p>　　3. 對(duì)于問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行有效的分析<

9、;/p><p>　　4. 針對(duì)分析的結(jié)果，提出相適應(yīng)的對(duì)策</p><p>　　研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　研究的方法：</b></p><p>　　1. 文獻(xiàn)研究法：通過(guò)調(diào)查期刊、圖書等文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究的問(wèn)題。</p><p>　　2. 問(wèn)卷

10、調(diào)查法：根據(jù)企業(yè)自身情況和相關(guān)理論知識(shí)，設(shè)計(jì)出員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷。</p><p>　　3. 訪談?wù){(diào)查法：通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行訪談，收集相關(guān)資料。</p><p>　　4. 個(gè)案研究法：認(rèn)定××企業(yè)為特定對(duì)象，加以調(diào)查分析。</p><p><b>　　技術(shù)路線：</b></p><p>　　研究的總體

11、安排與進(jìn)度：</p><p>　?。?）2010.11.17-2010.12.12  指導(dǎo)教師下達(dá)畢業(yè)論文任務(wù)書、學(xué)生收集資料，完成外文文獻(xiàn)翻譯、文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告，學(xué)院組織開題論證。</p><p>　　（2）2010.12.12-2010.12.20  根據(jù)老師意見(jiàn)修改完善外文翻譯、文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告，初步確定研究方案和論文提綱。</p><p&

12、gt;　　（3）2010.12.21-2011.3.10  查閱資料，實(shí)際調(diào)研，完成論文初稿。</p><p>　?。?）2011.3.11-2011.4.30  補(bǔ)充調(diào)查、論文修改、論文定稿、論文印刷。 </p><p>　?。?）2011.5.1-2011.5.15  完成畢業(yè)論文的后續(xù)工作，做好畢業(yè)論文答辯準(zhǔn)備工作。 根據(jù)

13、學(xué)校安排，2011.5.22之前完成第一次論文答辯。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 古繼寶,李妍.企業(yè)文化的激勵(lì)功能及其對(duì)員工工作滿意度影響研究[J].管理學(xué)報(bào), 2009,6(9).</p><p>　　[2] 黃桂,談慧卿.員工滿意度:基于系統(tǒng)與客觀視角的實(shí)證研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué), 20

14、08,(4).</p><p>　　[3] 黃桂.員工滿意度的提升：制約與誤區(qū)[J].管理世界,2007,(10).</p><p>　　[4] 胡翠紅.員工滿意度模型及因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2006,(10).</p><p>　　[5] 靳娟,孫啟明.高科技企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查,分析與對(duì)策建議[J].科技與技術(shù)進(jìn)步,2007,24(3)</p>

15、;<p>　　[6] 龍書芹.企業(yè)員工的工作滿意度及其影響因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2010,(12).</p><p>　　[7] 劉業(yè),政楊慧,趙勇.基于企業(yè)員工工作滿意度的實(shí)證分析研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué), 2006,(5).</p><p>　　[8] 李成文.企業(yè)員工滿意度測(cè)評(píng)方法及實(shí)證研究[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005,(5).</p&g

16、t;<p>　　[9] 劉鳳瑜,張金成.員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷的有效性及民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J].南開管理評(píng)論,2004,(3).</p><p>　　[10] 水藏璽,華世偉.激勵(lì)創(chuàng)造雙贏:員工滿意度管理8講[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2007.</p><p>　　[11] 冉斌.員工滿意度測(cè)量手冊(cè)[M].深圳:海天出版社,2002.</p>

17、<p>　　[12] 田喜洲.我國(guó)外資企業(yè)員工滿意度影響因素研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2009,(8).</p><p>　　[13] 衛(wèi)圈虎,周沈剛.高科技組織知識(shí)型員工滿意度評(píng)價(jià)實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2010,27（14）.</p><p>　　[14] 王玉珍.個(gè)體知覺(jué)與員工流動(dòng)機(jī)理探究[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2009,(1).</p><

18、;p>　　[15] 萬(wàn)鵬.中小企業(yè)員工滿意度問(wèn)題研究[J].企業(yè)管理,2007,(6).</p><p>　　[16] 武永紅.滿意度的價(jià)值:聯(lián)結(jié)顧客與員工滿意度到財(cái)務(wù)底線[M].大連:東北財(cái)經(jīng)出版社,2005.</p><p>　　[17] 顏愛(ài)民,王維雅.中小民營(yíng)企業(yè)基層員工工作壓力與工作滿意度的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào),2007,4(2).</p><p&g

19、t;　　[18] 張鶴.精神薪酬:提升員工滿意度的管理策略[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005.</p><p>　　[19] Mary Pang, Carrie Lee. Personal Characteristics, Career, Stage and Job Satisfaction[J]. International Journal of Employment Studies, 2002,10(1)

20、. </p><p>　　[20] Vijaya Mani. Development of Employee Satisfaction Index Scorecard[J]. </p><p>　　European Journal of Social Sciences,2010,15(1).</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b>

21、;</p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司員工滿意度研究</p><p>　　面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，提高工作滿意度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一?，F(xiàn)代企業(yè)必將從“以企業(yè)利潤(rùn)為中心”的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到“以人為本，高度滿意”的雙重管理。

22、</p><p>　　1 關(guān)于員工滿意度涵義的研究</p><p>　　對(duì)于員工滿意度的最早研究始于20世紀(jì)30年代，1935年Hoppock首次提出了員工滿意度的概念，認(rèn)為員工滿意度是員工心理和生理上，對(duì)工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。Locker（1976）則把員工滿意度定義為一種愉快的、積極的情感，這種情感是某人的工作或工作經(jīng)歷中得到的贊賞而激發(fā)的。他

23、認(rèn)為員工滿意度構(gòu)成因素包括：工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個(gè)因素。</p><p>　　通過(guò)對(duì)國(guó)外學(xué)者成果的研究，在國(guó)內(nèi)，許多了學(xué)者也提出了對(duì)員工滿意度涵義的理解。冉斌（2002）認(rèn)為員工滿意度是員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實(shí)際感受／期望值）。王玉珍（2009）在對(duì)個(gè)體知覺(jué)與員工流動(dòng)機(jī)理的探究中提到員工滿意度是指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，

24、也就是個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。</p><p>　　2 關(guān)于員工滿意度影響因素的研究</p><p>　　近年來(lái)各國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿意度進(jìn)行了大量研究，總的來(lái)說(shuō)，影響員工滿意度的因素可分個(gè)人屬性變量因素和內(nèi)因變量。個(gè)人屬性變量因素即人口統(tǒng)計(jì)因素。內(nèi)因變量因素指的是與員工滿意度相關(guān)的工作因素。</p><p>　　2．1 人口統(tǒng)計(jì)因素</p><

25、;p>　?。?）年齡因素。Herzberg，Mausner，Peterson和Capwell(1957)陳述整體工作滿意度和年齡呈U型關(guān)系，并解釋這種關(guān)系是由于工作的新鮮感引起的。然而，Hulin 和Smith（1965）以及Lee 和 Wilbur（1985）對(duì)年齡和員工滿意度之間提出了第二種看法即：兩者之間是正相關(guān)的。我國(guó)的一些學(xué)者在這一方面也進(jìn)行了一些實(shí)證方面的研究。例如胡翠紅（2006），衛(wèi)圈虎等（2010）研究表明，年齡

26、和總體滿意度呈V型關(guān)系曲線；俞文釗（1997）、田喜洲（2009）的問(wèn)卷分析顯示，不同年齡員工的滿意度水平存在顯著差異，年齡越大，滿意度越高；王維維、靳娟等（2007）卻調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡在滿意度水平無(wú)顯著差異。</p><p>　?。?）性別因素。關(guān)于性別與滿意度之間的關(guān)系，學(xué)者們的研究結(jié)論呈現(xiàn)出一定的差異性。Herzberg（1957）認(rèn)為，關(guān)于性別與員工滿意度之間的關(guān)系研究，沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論；1995年Rei

27、nemer研究表明，女性的滿意度要高于男性，這是由于她們從工作中得到了更多的快樂(lè)；相反的，Keller（1997）研究結(jié)果顯示，男性在總體滿意度、待遇等方面的滿意度顯著高于女性。我國(guó)相關(guān)研究得出以下結(jié)論：劉鳳瑜等（2004）、靳娟等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性的滿意度高；俞文釗（1997）、顏愛(ài)民等（2007）分析顯示，性別差異顯著，男性工作滿意度低于女性；衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）對(duì)高新科技知識(shí)型員工的滿意度研究發(fā)現(xiàn)，男女員工滿意

28、度差異不明顯。</p><p>　　性別與員工滿意度關(guān)系的研究結(jié)果存在許多矛盾之處?？梢?jiàn)性別變量與員工滿意度之間的關(guān)聯(lián)還有待進(jìn)一步的研究。</p><p>　?。?）教育程度。研究表明，教育程度與員工滿意度的關(guān)系即可能是正相關(guān)也可能是負(fù)相關(guān)。Mottaz（1984）、Martin等（1989）研究指出，高教育水平可以帶來(lái)較高的報(bào)酬，從而其滿意度水平進(jìn)一步得到提升。然而，Ross等人（199

29、2）得出如下結(jié)論， 教育程度對(duì)滿意度存在負(fù)面的影響。我國(guó)在這方面的研究也比較豐富。劉業(yè)政、楊慧等（2006）、靳娟、孫啟明（2007）研究表明，教育水平對(duì)員工滿意度有顯著影響，學(xué)歷越高，員工滿意度越低；而俞文釗（1997）、周沈剛等人（2010）調(diào)查顯示，受教育程度高的人比受教育程度低的人滿意度高。</p><p>　?。?）工齡因素。Herzberg（1957）指出，工齡對(duì)員工滿意度的影響與年齡極為相似，都呈U

30、型關(guān)系；Smith等（1965）的研究結(jié)果顯示，工作時(shí)間與員工滿意度具有正相關(guān)的關(guān)系；而Baumndo等(1980)指出，隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)員工滿意度可能是降低的。我國(guó)相關(guān)研究結(jié)論如下:劉鳳瑜等(2004)的調(diào)查結(jié)果表明，工作時(shí)間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時(shí)間為兩年以下的員工。而衛(wèi)圈虎（2010）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與工作年限呈負(fù)相關(guān)。</p><p>　　2.2 工作相關(guān)因素</p>

31、<p>　　Arnold 和Feldman提出，影響員工滿意度的因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。Thomas和Katz（1977）指出影響員工滿意度的因素包括個(gè)體目前所在的所有制性質(zhì)，升遷機(jī)制、個(gè)晉升狀況、單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持等。許多研究指出積極正面的上下級(jí)關(guān)系，有利于工作滿意度水平的提高，從而減少壓力，提高績(jī)效(Daley,1986;Emmert and Taher,1992)。</p&

32、gt;<p>　　在國(guó)內(nèi)，李成文(2005)在對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工滿意度進(jìn)行分析時(shí)，進(jìn)一步將影響工作滿意度的因素細(xì)分為五個(gè)方面：工作環(huán)境條件、工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)整體。而黃桂、譚慧卿(2008)則把工作本身、管理者、發(fā)展前景、企業(yè)背景、客觀工作條件、周圍同事作為影響滿意度的六個(gè)指標(biāo)因子。</p><p>　　通過(guò)上述學(xué)者的研究，我們可以得到，影響員工滿意度的相關(guān)因素非常多，并且各因素相互之間

33、都相互關(guān)聯(lián)。在不同的組織工作環(huán)境下，各個(gè)因素對(duì)員工滿意度的影響強(qiáng)弱也有所不同。</p><p>　　3 關(guān)于員工滿意度測(cè)量的研究</p><p>　　員工滿意度是對(duì)員工對(duì)所處工作環(huán)境（包括心理期望、企業(yè)管理、工作群體等）一種主觀反應(yīng)，員工滿意度的測(cè)量主要有以下三種常用的方法：</p><p>　　3.1 工作說(shuō)明量表測(cè)量法（JDI）</p><p

34、>　　這是最為常見(jiàn)的一種員工滿意度調(diào)查方法，由心理學(xué)家Smith（1969）等人設(shè)計(jì)。可衡量工作者對(duì)其工作本身、薪資狀況、晉升機(jī)制、上司領(lǐng)導(dǎo)水平和同事等五個(gè)構(gòu)面的滿意度，這個(gè)五個(gè)分?jǐn)?shù)滿意度分?jǐn)?shù)的總和，即整體工作滿意度的分?jǐn)?shù)。其特點(diǎn)是不需要受測(cè)者說(shuō)出內(nèi)心感受，只就不同構(gòu)面（題數(shù)不一定相同）找出不同的描述詞，做出選擇即可，因此，受教育程度較低的受測(cè)者也很容易做出回答。</p><p>　　3.2 明尼蘇達(dá)工作滿

35、意測(cè)量表法（MSQ）</p><p>　　它是由明尼蘇達(dá)大學(xué)Weiss等人設(shè)計(jì)的。它分為長(zhǎng)式量表(21個(gè)量表)和短式量表。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個(gè)分量表。長(zhǎng)式量表包括100個(gè)題目，其主要維度包括以下20個(gè)方面：個(gè)人能力的發(fā)揮、成就感、能動(dòng)性、公司培訓(xùn)和自我發(fā)展、權(quán)力、公司政策及實(shí)施、報(bào)酬、部門同事的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)造力、獨(dú)立性、道德標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、本人責(zé)任、員工工作安全、員工所享受的社會(huì)服務(wù)、員

36、工社會(huì)地位、員工關(guān)系管理和溝通交流、公司技術(shù)發(fā)展、公司的多樣化發(fā)展、公司工作條件和環(huán)境。 </p><p>　　3.3 彼得需求滿意測(cè)量法</p><p>　　這種方法主要用于以提問(wèn)的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，提問(wèn)的內(nèi)容其中在企業(yè)管理工作的具體問(wèn)題，并定性的進(jìn)行描述，按照“員工對(duì)所關(guān)心問(wèn)題的理想狀態(tài)時(shí)什么+目前實(shí)際的狀況又是怎樣”的訪談模式提問(wèn)，本調(diào)查方法適用于管理人員。</p>

37、<p>　　4 關(guān)于提升滿意度對(duì)策的研究</p><p>　　對(duì)于員工滿意度的提升主要是以激勵(lì)理論為出發(fā)點(diǎn)而展開。Herzberg（1966）認(rèn)為，要提高員工的滿意度動(dòng)力在于其工作必須充滿取得成就、認(rèn)可、激勵(lì)、責(zé)任和晉升的機(jī)會(huì)。許多國(guó)外的學(xué)者如Vijaya Mani（2010）指出要發(fā)展員工滿意度指數(shù)記分卡，ESI的發(fā)展將有助于企業(yè)員工滿足已出現(xiàn)的需求以及尚未得到的滿足的需求的方案制定。</p

38、><p>　　在國(guó)內(nèi)，大量的學(xué)者通過(guò)對(duì)不同企業(yè)的實(shí)證研究提出了許多提升滿意度的對(duì)策，歸結(jié)起來(lái)主要有以下幾方面：(1) 真正的提高員工的薪酬福利、待遇。薪酬待遇是員工工作的直接動(dòng)力，合理的薪酬能夠提高員工滿意度，從而起到有效的激勵(lì)效果（萬(wàn)鵬，2007）；（2）給予員工精神薪酬，管理者除了要滿足員工合理的物質(zhì)需求與安全保障以外，更應(yīng)該關(guān)注員工的精神和情感方面的需求，尤其是要讓員工感到自己在組織中是在不斷發(fā)展、不斷成長(zhǎng)的。

39、組織可以通過(guò)愿景、建立企業(yè)文化等引導(dǎo)員工持續(xù)努力（張鶴，2007）；（3）把握員工職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立完善的培訓(xùn)體系，為其提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；（4）建立新型的人際溝通關(guān)系，這包括員工與管理者之間的關(guān)系以及員工與員工之間的關(guān)系。此外，企業(yè)要依據(jù)實(shí)際情況，對(duì)于處于不同職級(jí)的員工宜采取不同的措施(古繼寶，2009）。</p><p><b>　　5 總結(jié)</b></p><

40、p>　　綜上所述，雖然我國(guó)國(guó)內(nèi)員工滿意度研究取得了很大的進(jìn)展，但研究的方向主要是跟著國(guó)外研究的步伐，多數(shù)還主要停留在一些學(xué)者專家發(fā)表的研究成果上。在國(guó)內(nèi)，由于認(rèn)識(shí)不夠，許多企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，其并不了解員工滿意度的重要性和實(shí)際價(jià)值。國(guó)內(nèi)的企業(yè)對(duì)員工滿意度認(rèn)識(shí)相對(duì)于國(guó)外企業(yè)來(lái)說(shuō)還有待提高。</p><p>　　此外，國(guó)內(nèi)外的多數(shù)研究都是針對(duì)員工滿意度構(gòu)成和影響因素的研究，但每位

41、學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究都有自己研究的側(cè)重點(diǎn)，這造成了員工滿意度構(gòu)成因素具有較大的差異。于此同時(shí)，有的學(xué)者忽略了對(duì)存在問(wèn)題的解決，即員工滿意度調(diào)查和提高滿意度對(duì)策沒(méi)有相結(jié)合。今后的研究方向應(yīng)在做好員工滿意度調(diào)查的同時(shí)，注重與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，提出一些可行性的對(duì)策及建議。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] Mary Pang,

42、Carrie Lee. Personal Characteristics, Career, Stage and Job Satisfaction[J]. International Journal of Employment Studies, 2002,10(1). </p><p>　　[2] Vijaya Mani. Development of Employee Satisfaction Index Sco

43、recard[J]. European Journal of Social Sciences,2010,15(1).</p><p>　　[3] 古繼寶,李妍.企業(yè)文化的激勵(lì)功能及其對(duì)員工工作滿意度影響研究[J].管理學(xué)報(bào), 2009,6(9).</p><p>　　[4] 黃桂,談慧卿.員工滿意度:基于系統(tǒng)與客觀視角的實(shí)證研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué), 2008,(4).</p>

44、<p>　　[5] 黃桂.員工滿意度的提升：制約與誤區(qū)[J].管理世界,2007,(10).</p><p>　　[6] 胡翠紅.員工滿意度模型及因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2006,(10).</p><p>　　[7] 靳娟,孫啟明.高科技企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查,分析與對(duì)策建議[J].科技與技術(shù)進(jìn)步,2007,24(3)</p><p>　　[8]

45、 龍書芹.企業(yè)員工的工作滿意度及其影響因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2010,(12).</p><p>　　[9] 劉業(yè),政楊慧,趙勇.基于企業(yè)員工工作滿意度的實(shí)證分析研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué), 2006,(5).</p><p>　　[10] 李成文.企業(yè)員工滿意度測(cè)評(píng)方法及實(shí)證研究[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005,(5).</p><p>　　[

46、11] 劉鳳瑜,張金成.員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷的有效性及民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J].南開管理評(píng)論,2004,(3).</p><p>　　[12] 冉斌.員工滿意度測(cè)量手冊(cè)[M].深圳:海天出版社,2002.</p><p>　　[13] 水藏璽,華世偉.激勵(lì)創(chuàng)造雙贏:員工滿意度管理8講[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2007.</p><p>　　[1

47、4] 田喜洲.我國(guó)外資企業(yè)員工滿意度影響因素研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2009,(8).</p><p>　　[15] 衛(wèi)圈虎,周沈剛.高科技組織知識(shí)型員工滿意度評(píng)價(jià)實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2010,27（14）.</p><p>　　[16] 王玉珍.個(gè)體知覺(jué)與員工流動(dòng)機(jī)理探究[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2009,(1).</p><p>　　[17] 萬(wàn)鵬

48、.中小企業(yè)員工滿意度問(wèn)題研究[J].企業(yè)管理,2007,(6).</p><p>　　[18] 武永紅.滿意度的價(jià)值:聯(lián)結(jié)顧客與員工滿意度到財(cái)務(wù)底線[M].大連:東北財(cái)經(jīng)出版社,2005.</p><p>　　[19] 顏愛(ài)民,王維雅.中小民營(yíng)企業(yè)基層員工工作壓力與工作滿意度的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào),2007,4(2).</p><p>　　[20] 張鶴.精神薪

49、酬:提升員工滿意度的管理策略[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005.</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司員工滿意度研究</p><p><b>　　目 錄</b&g

50、t;</p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b&

51、gt;　　1 引言2</b></p><p>　　1.1 研究背景與意義2</p><p>　　1.2 研究方法與框架3</p><p>　　1.2.1 研究方法3</p><p>　　1.2.2 研究的框架3</p><p>　　2 國(guó)內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀4</p><p

52、>　　2.1 關(guān)于員工滿意度涵義的研究4</p><p>　　2.2 關(guān)于員工滿意度理論依據(jù)的研究4</p><p>　　2.3 關(guān)于員工滿意度影響因素的研究5</p><p>　　2.3.1 人口統(tǒng)計(jì)因素5</p><p>　　2.3.2 工作相關(guān)因素6</p><p>　　2.4 關(guān)于員工滿意度測(cè)量

53、的研究6</p><p>　　2.4.1 工作說(shuō)明量表測(cè)量法（JDI）6</p><p>　　2.4.2 明尼蘇達(dá)工作滿意測(cè)量表法（MSQ）6</p><p>　　2.4.3 彼得需求滿意測(cè)量法7</p><p>　　3 寧波布利杰博仁公司員工滿意度調(diào)查方案設(shè)計(jì)7</p><p>　　3.1 企業(yè)簡(jiǎn)介7&l

54、t;/p><p>　　3.1.1 企業(yè)概況7</p><p>　　3.1.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀7</p><p>　　3.2 調(diào)查方法的確定8</p><p>　　3.3 員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建8</p><p>　　3.4 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和選擇9</p><p>　　4寧波布利

55、杰博仁公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析9</p><p>　　4.1 樣本信息9</p><p>　　4.2 各維度員工滿意度統(tǒng)計(jì)分析11</p><p>　　4.2.1 工作回報(bào)滿意度分析11</p><p>　　4.2.2 工作背景滿意度分析12</p><p>　　4.2.3 工作群體滿意度分析12&l

56、t;/p><p>　　4.2.4 企業(yè)管理滿意度分析13</p><p>　　4.2.5 企業(yè)經(jīng)營(yíng)滿意度分析13</p><p>　　4.3 個(gè)人屬性變量員工滿意度統(tǒng)計(jì)分析13</p><p>　　4.3.1 不同性別員工的滿意度13</p><p>　　4.3.2 不同年齡員工的滿意度14</p>

57、<p>　　4.3.3 不同教育程度員工的滿意度14</p><p>　　4.3.4 不同服務(wù)年限員工的滿意度15</p><p>　　4.4 員工總體滿意度水平15</p><p>　　5 提高寧波布利杰博仁公司員工滿意度的對(duì)策建議16</p><p>　　5.1 建立公平合理的薪酬分配制度16</p>

58、<p>　　5.1.1 保證薪酬的內(nèi)部公平性16</p><p>　　5.1.2 優(yōu)化福利形式17</p><p>　　5.2 明確崗位職責(zé)，豐富工作內(nèi)容17</p><p>　　5.3 提供完備的職業(yè)生涯管理17</p><p>　　5.3.1 重視員工培訓(xùn)17</p><p>　　5.3.2 建

59、立系統(tǒng)化的晉升體系18</p><p>　　5.3.3 引入職業(yè)生涯管理18</p><p>　　5.4 構(gòu)建員工參與管理機(jī)制18</p><p><b>　　6 總結(jié)19</b></p><p><b>　　附錄18</b></p><p><b>　　

60、參考文獻(xiàn)19</b></p><p><b>　　致謝20</b></p><p>　　摘 要：現(xiàn)代企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)客戶滿意度，而員工滿意度是客戶滿意度的前提和基礎(chǔ)。因此，提升員工滿意度已成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。本文在通過(guò)回顧國(guó)內(nèi)外員工滿意度相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司的員工為研究對(duì)象，利用問(wèn)卷調(diào)查分析法分析構(gòu)成員工總體滿意度的工作回報(bào)

61、、工作背景、工作群體、企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)這五個(gè)維度的現(xiàn)狀，并對(duì)個(gè)人屬性變量與員工滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。通過(guò)分析，找出該公司員工滿意度存在的主要問(wèn)題，據(jù)此提出解決該公司員工滿意度問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策及建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度；調(diào)查分析；對(duì)策建議</p><p>　　Abstract: Modern enterprises are very concerned about

62、 the customer satisfaction, while the employee satisfaction is the prerequisite and foundation of customer satisfaction, enhance employee satisfaction has become the long-term development needs. This paper reviews the do

63、mestic and abroad of the employee job satisfaction theories, using the employees of Ningbo Bridge Boren Import and Export Co., Ltd as the research object, using the questionnaire analysis, key analysis forms the employee

64、s’ sati</p><p>　　Keywords: employee satisfaction; Survey; Suggestions</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 研究背景與意義</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得利潤(rùn)最大化是每個(gè)企業(yè)十分

65、關(guān)心的問(wèn)題。在這其中，通過(guò)提高員工滿意度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性已成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：“關(guān)愛(ài)你的員工，員工便會(huì)加倍呵護(hù)你的客戶，市場(chǎng)也會(huì)對(duì)你備加關(guān)愛(ài)”。由此可見(jiàn)，要想在當(dāng)今日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視員工滿意度的建設(shè)和管理。</p><p>　　加強(qiáng)員工滿意度管理，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有一定的現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義，歸納起來(lái)，主要有以下幾點(diǎn)：</p&

66、gt;<p>　　第一，員工滿意度是提升企業(yè)績(jī)效的動(dòng)力源?！豆鹕虡I(yè)周刊》的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：“員工滿意度每提高3%，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運(yùn)作成本降低10%，勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高25%—65%”。員工對(duì)企業(yè)有較高的滿意度，可以改善其對(duì)工作的態(tài)度，發(fā)揮員工主觀主動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，以確保企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。反之，如果一個(gè)員工對(duì)企業(yè)不認(rèn)可或者在認(rèn)識(shí)上存在一定的偏差，他便會(huì)失去工作的動(dòng)力，造成工作效率下降、缺勤甚至是選擇離開企

67、業(yè)。</p><p>　　第二，員工滿意度管理是雙向溝通的工具。員工滿意度調(diào)查的作用是雙向的，通過(guò)員工滿意度調(diào)查，員工可以把對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理的想法或不滿真實(shí)的表現(xiàn)出來(lái)。同樣的，作為企業(yè)，把員工滿意度作為企業(yè)監(jiān)督的工具，通過(guò)對(duì)員工滿意度調(diào)查的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段管理中存在的主要矛盾以及員工需求，進(jìn)而采取針對(duì)性的措施，有效的改善管理現(xiàn)狀。員工通過(guò)滿意度調(diào)查把意見(jiàn)反饋給公司，公司對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，以達(dá)到進(jìn)一步

68、提高員工的滿意度，這是一個(gè)無(wú)限循環(huán)的過(guò)程。</p><p>　　第三，提高員工滿意度，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工滿意度的提高有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度，這是一種對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境和管理制度等的認(rèn)可，這也代表著員工更樂(lè)意為企業(yè)效力，愿意把個(gè)人利益融入到企業(yè)的整體利益之中，將自己的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。員工滿意度的提高可以降低員工流動(dòng)率，減少在人才流失、員工培訓(xùn)等方面的損失。在“以人為本”的今天

69、，提高員工滿意度，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。</p><p>　　1.2 研究方法與框架</p><p>　　1.2.1 研究方法</p><p>　　本文以寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司為研究對(duì)象，采用定性研究與定量研究相結(jié)合的方法，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)員工滿意度進(jìn)行分析。本文將主要采用以下三種的研究方法：</p><p>　　(1)文獻(xiàn)

70、研究法：文獻(xiàn)研究法也被稱為歷史研究法，即通過(guò)翻閱期刊、圖書等文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而能夠有全面地、具體地了解所要研究問(wèn)題的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀。</p><p>　　(2) 問(wèn)卷調(diào)查和訪談法：根據(jù)員工滿意度的相關(guān)理論知識(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷。與此同時(shí)，通過(guò)溝通和交談，向員工了解有關(guān)滿意度的狀況，以此收集滿意度相關(guān)信息。</p><p>　　(3)統(tǒng)計(jì)分析法：通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)

71、分析，得出員工對(duì)企業(yè)滿意度的滿意程度，針對(duì)員工滿意度現(xiàn)有問(wèn)題及不足，提出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策和建議。</p><p>　　1.2.2 研究的框架</p><p>　　本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述，在這些理論的基礎(chǔ)上，對(duì)寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司員工滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果，分析該公司員工滿意度方面存在的問(wèn)題，并有針對(duì)現(xiàn)有不足，提出提升企業(yè)員工滿意度的對(duì)策和建議。&

72、lt;/p><p>　　圖1.1 論文研究的框架</p><p>　　2 國(guó)內(nèi)外員工滿意度研究現(xiàn)狀</p><p>　　2.1 關(guān)于員工滿意度涵義的研究</p><p>　　對(duì)于員工滿意度的最早研究始于20世紀(jì)30年代，1935年Hoppock首次提出了員工滿意度的概念，他認(rèn)為“員工滿意度是員工心理和生理上，對(duì)工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是

73、工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)”。Locker（1976）則把員工滿意度定義為“一種愉快的、積極的情感，這種情感是某人的工作或工作經(jīng)歷中得到的贊賞而激發(fā)的”[2]。他認(rèn)為員工滿意度構(gòu)成因素包括：“工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員”10個(gè)因素[2]。</p><p>　　通過(guò)對(duì)國(guó)外學(xué)者成果的研究，在國(guó)內(nèi)，許多了學(xué)者也提出了對(duì)員工滿意度涵義的個(gè)人見(jiàn)解。冉斌認(rèn)為“員工滿意度是員工接

74、受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實(shí)際感受／期望值）”。王玉珍（2009）在對(duì)個(gè)體知覺(jué)與員工流動(dòng)機(jī)理的探究中提到“員工滿意度是指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”。</p><p>　　2.2 關(guān)于員工滿意度理論依據(jù)的研究</p><p>　　員工滿意度的理論依據(jù)研究大多都蘊(yùn)涵在激勵(lì)理論當(dāng)中，對(duì)員工滿意度影響較大的理論主要有以下四個(gè)：</

75、p><p>　?。?）需求層次理論（hierarchy of needs theory）。這一理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出，馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有五個(gè)層次方面的需求即：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，第一，人的需要取決于他目前已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為。第二，需要具有輕重的層次，由低一級(jí)向高一級(jí)逐級(jí)遞進(jìn)，只有當(dāng)

76、較低一級(jí)的需求得到滿足后，高一級(jí)的需求才會(huì)出現(xiàn)。</p><p>　?。?）雙因素理論（motivation-hygiene theory）。雙因素理論也稱保健—激勵(lì)理論，于20世紀(jì)50年代后由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要分為兩類：保健因素(使員工不滿意的因素)和激勵(lì)因素（使員工滿意的因素）。保健因素屬于工作中的情境因素，包括組織情境和自然情境。例如公司政策、工資待遇、工作條件，這類因素

77、并不能對(duì)員工起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素是通過(guò)人們承擔(dān)的工作本身，去激發(fā)人們的積極性，與工作本身的特點(diǎn)密切相關(guān)，如成就、發(fā)展等因素[3]。激勵(lì)因素處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，從而影響工作效率等。處理不好，頂多沒(méi)有產(chǎn)生滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。</p><p>　　（3）期望理論(expectation theory)。期望理論主要由美國(guó)心理學(xué)家V.弗魯姆(1954)提出并

78、形成，期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。員工對(duì)待工作的態(tài)度取決于以下三種關(guān)系的判斷：努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。員工在工作中的積極性或努力程度是效價(jià)和期望值兩者的乘積，即：M=V×E。</p><p>　?。?） 公平理論（equity theory）。公平理論由心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出，這個(gè)理論側(cè)重研究工資報(bào)

79、酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響[4]。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工經(jīng)常將自己的付出與所得的結(jié)果與他人進(jìn)行比較，若是相差較大，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力程度。員工主要通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。橫向包括，自我、其他人、制度?？v向比較是把自己目前的狀況與過(guò)去的狀況進(jìn)行比較。</p><p>　　2.3 關(guān)于員工滿意度影響因素的研究</p><p&g

80、t;　　通過(guò)大量的實(shí)證研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者總結(jié)出了眾多影響員工滿意度的因素。總的來(lái)說(shuō)，影響員工滿意度的因素可分兩大因素即個(gè)人屬性變量因素和內(nèi)因變量因素。個(gè)人屬性變量因素指的是與員工個(gè)體本身有關(guān)的因素。內(nèi)因變量因素指的是與員工所從事工作相關(guān)的因素。</p><p>　　2.3.1 人口統(tǒng)計(jì)因素</p><p>　　（1）年齡因素。Herzberg，Mausner，Peterson和Capwell

81、(1957)指出，“整體工作滿意度和年齡呈U型關(guān)系”，并解釋這種關(guān)系是由于工作的新鮮感引起的[2]。Hulin 和Smith（1965）以及Lee 和 Wilbur（1985）對(duì)年齡和員工滿意度之間提出了第二種看法即：“兩者之間是正相關(guān)的”[5]。我國(guó)的一些學(xué)者也在這一方面進(jìn)行了一些調(diào)查研究。例如衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）研究表明“年齡和總體滿意度呈V型關(guān)系曲線”[6]；田喜洲（2009）的問(wèn)卷分析顯示“不同年齡員工的滿意度水平存在顯著

82、差異，年齡越大，滿意度越高”[7]；靳娟、孫啟明（2007）卻調(diào)查發(fā)現(xiàn)“年齡在滿意度水平無(wú)顯著差異”[8]。</p><p>　?。?）性別因素。關(guān)于性別與滿意度之間的關(guān)系，學(xué)者們有著各自不同的見(jiàn)解。Herzberg（1957）認(rèn)為“關(guān)于性別與員工滿意度之間的關(guān)系研究，沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論”；1995年Reinemer研究表明“女性的滿意度要高于男性，這是由于她們從工作中得到了更多的快樂(lè)”；相反的，Keller（1

83、997）研究結(jié)果顯示“男性的滿意度顯著高于女性，并將此歸因于男女之間收入和晉升機(jī)會(huì)的不平等”[5]。我國(guó)對(duì)于性別的相關(guān)研究如下：劉鳳瑜、張金成研究發(fā)現(xiàn)，男性滿意度比女性的高；俞文釗分析顯示“性別差異顯著，男性工作滿意度低于女性”[9]；衛(wèi)圈虎、周沈剛（2010）對(duì)高新科技知識(shí)型員工的滿意度研究發(fā)現(xiàn)，男女員工滿意度差異不明顯[6]。</p><p>　　由上可得，對(duì)于性別變量與員工滿意度關(guān)系的研究仍沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)

84、論，其之間的關(guān)系還需要后人繼續(xù)研究證明。</p><p>　?。?）教育程度。眾學(xué)者們對(duì)教育程度與員工滿意度之間的關(guān)系得出一個(gè)對(duì)立結(jié)論。Mottaz（1984）、Martin等（1989）研究指出“高教育水平可以帶來(lái)較高的報(bào)酬，從而其滿意度水平進(jìn)一步得到提升”。然而，Ross等人（1992）得出如下結(jié)論“教育程度對(duì)滿意度存在負(fù)面的影響”[5]。我國(guó)在這方面的研究也比較豐富。劉業(yè)政、楊慧等（2006）、靳娟、孫啟明

85、（2007）研究表明“教育水平對(duì)員工滿意度有顯著影響，學(xué)歷越高，員工滿意度越低”；而俞文釗（1997）、周沈剛等人（2010）對(duì)高新科技知識(shí)型員工調(diào)查顯示“受教育程度高的人比受教育程度低的滿意度高”。</p><p>　　（4）工齡因素。Herzberg（1957）指出“工齡對(duì)員工滿意度的影響與年齡極為相似，都呈U型關(guān)系”；Smith等（1965）的研究結(jié)果顯示“工齡與員工滿意度具有正相關(guān)的關(guān)系”；而Baumnd

86、o等(1980)指出“隨著工齡的逐年增長(zhǎng)員工滿意度可能是降低的”[5]。我國(guó)相關(guān)研究結(jié)論如下:劉鳳瑜等(2004)的調(diào)查結(jié)果表明“工作時(shí)間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時(shí)間為兩年以下的員工”[9]。而衛(wèi)圈虎（2010）調(diào)查則發(fā)現(xiàn)“員工滿意度與工齡之間呈負(fù)相關(guān)”[6]。</p><p>　　2.3.2 工作相關(guān)因素</p><p>　　在國(guó)外方面，Arnold 和Feldman認(rèn)

87、為“員工所從事的工作本身、環(huán)境、工作群體、報(bào)酬、晉升、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”是影響員工滿意度的主要因素 [10]。Thomas和Katz（1977）指出“影響員工滿意度的因素包括個(gè)體目前所在的所有制性質(zhì)，升遷機(jī)制、個(gè)人晉升狀況、單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持等”。許多研究指出積極正面的上下級(jí)關(guān)系，有利于工作滿意度水平的提高，從而減少壓力，提高績(jī)效(Daley,1986;Emmert and Taher,1992)[11]。</p><p&

88、gt;　　在國(guó)內(nèi)，李成文(2005)在對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工滿意度進(jìn)行分析時(shí)，進(jìn)一步將影響工作滿意度的因素細(xì)分為五個(gè)方面：“工作環(huán)境條件、工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)整體”[12]。而黃桂、譚慧卿(2008)在對(duì)IT公司員工滿意度進(jìn)行研究時(shí)則把工作本身、管理者、發(fā)展前景、企業(yè)背景、客觀工作條件、周圍同事作為影響滿意度的六個(gè)指標(biāo)因子[13]。</p><p>　　綜合國(guó)內(nèi)外有關(guān)于員工滿意度影響因素的研究，我們可以得到

89、，影響員工滿意度的相關(guān)因素非常多，并且各因素之間都相互的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)，根據(jù)工作情境的改變，各個(gè)因素對(duì)員工滿意度的影響程度也會(huì)有所不同。</p><p>　　2.4 關(guān)于員工滿意度測(cè)量的研究</p><p>　　員工滿意度是員工對(duì)所處工作環(huán)境的一種主觀反應(yīng)行為，這里指的工作環(huán)境主要包括企業(yè)管理、工作群體、工作本身等方面。員工滿意度的測(cè)量主要有以下三種常用的方法：</p><

90、;p>　　2.4.1 工作說(shuō)明量表測(cè)量法（JDI）</p><p>　　工作說(shuō)明量表測(cè)量法是最為常見(jiàn)的一種員工滿意度調(diào)查方法，由心理學(xué)家Smith（1969）等人設(shè)計(jì)。它包含五個(gè)構(gòu)面的滿意度，分別是工作本身、薪資狀況、晉升機(jī)制、上司領(lǐng)導(dǎo)水平和同事等，這五個(gè)構(gòu)面滿意度分?jǐn)?shù)之和，即整體工作滿意度的分?jǐn)?shù)。JDI的最大特點(diǎn)是將以上五個(gè)構(gòu)面的選項(xiàng)用不同程度的描述詞來(lái)表示供受測(cè)者選擇，無(wú)需受測(cè)者表達(dá)內(nèi)心的感受。因此，對(duì)

91、受測(cè)者的受教育程度也無(wú)需很高的要求限制。工作說(shuō)明量表經(jīng)過(guò)大量的實(shí)踐，證明實(shí)施效果良好。</p><p>　　2.4.2 明尼蘇達(dá)工作滿意測(cè)量表法（MSQ）</p><p>　　它是由明尼蘇達(dá)大學(xué)Weiss、Dawis等人設(shè)計(jì)的。它分為長(zhǎng)式量表(21個(gè)量表)和短式量表。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度、一般滿意度3個(gè)分量表。長(zhǎng)式量表共100個(gè)題目，包括20個(gè)維度，在各維度下分別有5個(gè)小維度

92、，用以詳細(xì)的描述員工對(duì)所從事工作的滿意程度。其主要維度包括 “個(gè)人才能、成就感、能動(dòng)性、自我發(fā)展、權(quán)力、同事、政策、報(bào)酬、創(chuàng)造力、責(zé)任、安全、社會(huì)地位”等20個(gè)方面。該量表奠定了滿意度測(cè)量的基礎(chǔ)，在后人的實(shí)證研究中，大多數(shù)滿意度測(cè)量量表都來(lái)源于該量表或者該量表的修改。 </p><p>　　2.4.3 彼得需求滿意測(cè)量法（NSQ）</p><p>　　這種方法主要用于以提問(wèn)的方式進(jìn)行員工滿

93、意度調(diào)查，提問(wèn)的內(nèi)容集中在企業(yè)管理工作的具體問(wèn)題，并定性的進(jìn)行描述，每個(gè)問(wèn)題都有兩句，按照“員工對(duì)所關(guān)心問(wèn)題的理想狀態(tài)時(shí)什么+目前實(shí)際的狀況又是怎樣”的訪談模式提問(wèn)，本調(diào)查方法適合于對(duì)管理人員滿意度調(diào)查。</p><p>　　綜上所述，我國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者通過(guò)對(duì)國(guó)外學(xué)者研究成果進(jìn)行綜述和分析的基礎(chǔ)上，逐漸開始對(duì)企業(yè)的員工滿意度進(jìn)行研究，但對(duì)員工滿意度的認(rèn)識(shí)還不夠深，尤其是一些中小型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于員工滿意度的調(diào)查只是流于形

94、式，并沒(méi)有了解到其真正的意義和重要性。相比于國(guó)外的企業(yè)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)對(duì)員工滿意度的認(rèn)識(shí)還有待提高。</p><p>　　此外，國(guó)內(nèi)外的多數(shù)研究都是針對(duì)員工滿意度構(gòu)成和影響因素的研究，但每位學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究都有自己研究的側(cè)重點(diǎn)，這造成了員工滿意度構(gòu)成因素具有較大的差異。于此同時(shí)，有的學(xué)者忽略了對(duì)存在問(wèn)題的解決，即員工滿意度調(diào)查和提高滿意度對(duì)策沒(méi)有相結(jié)合，針對(duì)性不強(qiáng)。今后的研究方向應(yīng)在做好員工滿意度調(diào)查的同時(shí)，注

95、重與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，提出一些可行性的對(duì)策及建議。</p><p>　　3 寧波布利杰博仁公司員工滿意度調(diào)查方案設(shè)計(jì)</p><p><b>　　3.1 企業(yè)簡(jiǎn)介</b></p><p>　　3.1.1 企業(yè)概況</p><p>　　寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司是寧波布利杰集團(tuán)下屬的外貿(mào)子公司。公司原為布利杰集團(tuán)旗下的

96、一個(gè)國(guó)際貿(mào)易部門，隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展壯大，國(guó)際貿(mào)易部門于2007年正式獨(dú)立成為布利杰集團(tuán)的第三家外貿(mào)公司。</p><p>　　博仁進(jìn)出口有限公司專營(yíng)服裝出口業(yè)務(wù)，依托集團(tuán)公司良好的生產(chǎn)基地，公司與多家國(guó)際服裝品牌建立了合作協(xié)議，提供各類針織產(chǎn)品的加工與生產(chǎn)?；诩瘓F(tuán)多年對(duì)產(chǎn)品工藝、生產(chǎn)技術(shù)等方面的不斷革新及品牌產(chǎn)品的不斷推廣，作為商務(wù)部批準(zhǔn)的“重點(diǎn)支持和發(fā)展的名牌產(chǎn)品出口企業(yè)”，其產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美、澳洲、日本等

97、四十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，成為集團(tuán)公司出口貿(mào)易中不可或缺的一部分。</p><p>　　作為布利杰集團(tuán)旗下的第三家外貿(mào)公司，公司始終秉承集團(tuán)“人、企業(yè)、社會(huì)和諧發(fā)展”的企業(yè)理念，把年輕態(tài)、高效率作為發(fā)展宗旨，以“團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、創(chuàng)新、突破”的行動(dòng)指南，不斷學(xué)習(xí)不斷壯大，為集團(tuán)外貿(mào)續(xù)寫輝煌。 </p><p>　　3.1.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀</p>

98、;<p>　　為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和的內(nèi)部管理的需要，寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司自成立以來(lái)，由原來(lái)僅有一個(gè)單一的國(guó)際貿(mào)易部門，分別設(shè)立了人力資源部、財(cái)務(wù)部、信息中心、綜合部和多個(gè)貿(mào)易部門。各部門各司其職，使整個(gè)企業(yè)能夠在有秩序的情況下運(yùn)轉(zhuǎn)。公司的組織形式為直線職能制，其組織結(jié)構(gòu)如圖3.1所示：</p><p>　　圖3.1 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　截止2010年末

99、，寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司從業(yè)人員共78人，較最初只有幾十人的規(guī)模已有很大的發(fā)展。為了適應(yīng)外貿(mào)進(jìn)出口發(fā)展的需要，公司對(duì)員工素質(zhì)的要求也開始提高，隨著年輕化、高學(xué)歷的人才不斷的加入到公司中來(lái)，公司逐漸成為了一支具有活力、年輕態(tài)的外貿(mào)團(tuán)隊(duì)。</p><p>　　3.2 調(diào)查方法的確定</p><p>　　本次滿意度調(diào)查將以問(wèn)卷的形式為主，并適時(shí)的結(jié)合訪談?wù){(diào)查法。主要是為了了解布利杰公司員工

100、滿意度的總體情況以及各維度滿意度得分的詳細(xì)狀況。調(diào)查將針對(duì)寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司的全體員工進(jìn)行，在問(wèn)卷調(diào)查結(jié)束后，筆者會(huì)進(jìn)一步對(duì)員工較關(guān)心的問(wèn)題與員工進(jìn)行訪談，了解員工對(duì)這些問(wèn)題最真實(shí)的感受與想法，再結(jié)合統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果找出企業(yè)目前存在的問(wèn)題。</p><p>　　3.3 員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建</p><p>　　本次員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建主要參考了冉斌的《員工滿意度測(cè)量手

101、冊(cè)》中的員工滿意度模型，根據(jù)寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司的具體情況做了一些調(diào)整。在保持一級(jí)維度不變的前提下，對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行了有針對(duì)性的選擇。最終，該公司員工滿意度指標(biāo)體系共包含五個(gè)一級(jí)指標(biāo)和二十五個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體見(jiàn)表3.1</p><p>　　表3.1 寧波布利杰博仁公司員工滿意度指標(biāo)體系</p><p>　　3.4 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和選擇</p><p>　　根據(jù)上面員

102、工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，最終形成了寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷（詳見(jiàn)附錄）。</p><p>　　調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容由兩部分構(gòu)成，第一部分是個(gè)人屬性變量，主要調(diào)查答題人的自然情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、工齡這四部分。</p><p>　　第二部分是員工滿意度調(diào)查題目，包括上述指標(biāo)體系中的五大維度，即員工對(duì)工作回報(bào)、工作背景、工作群體、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度評(píng)價(jià)，并由此

103、設(shè)置了二十五道題目。</p><p>　　問(wèn)卷對(duì)于每一個(gè)問(wèn)題的回答提供五個(gè)備選選項(xiàng)，按照滿意程度由強(qiáng)到弱進(jìn)行排列，該五個(gè)選項(xiàng)分別為完全同意、基本同意、不確定、基本不同意、完全不同意。在excel對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之前，采用Likert五點(diǎn)評(píng)定法將問(wèn)卷中不同強(qiáng)弱程度的五個(gè)選項(xiàng)轉(zhuǎn)化為5到1分的分值。最終，分值越高，則表示目前員工對(duì)該公司滿意程度越高。</p><p>　　4寧波布利杰博仁公司

104、員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析</p><p><b>　　4.1 樣本信息</b></p><p>　　本次員工滿意度調(diào)查是以寧波布利杰博仁進(jìn)出口有限公司所有員工作為調(diào)查對(duì)象。為了確保調(diào)查的真實(shí)性和有效性，此次調(diào)查采用匿名形式作答，由各部門員工集中進(jìn)行填寫。本次滿意度調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷78份，回收74份，經(jīng)整理后獲得有效問(wèn)卷為72份，有效回收率為92.3%。72份有效問(wèn)卷的

105、樣本構(gòu)成具體如下：</p><p>　　（1）按性別劃分：男性員工27人，占37.5%；女性員工45人，占62.5%。如圖4.1所示:</p><p>　　圖4.1 被調(diào)查者性別分布狀況</p><p>　?。?）按年齡劃分：年齡在25歲及以下9人，占12.5%；26—35歲52人，占72.2%；36—45歲9人，占12.5%；46歲及以上2人，占2.8%。如圖4.

106、2示:</p><p>　　圖4.2 被調(diào)查者年齡分布情況</p><p>　?。?）按教育程度劃分：初中及以下有9人，占12.5%；高中學(xué)歷10人，占13.9%；大專學(xué)歷23人，占31.9%；本科學(xué)歷30人，占41.7%。如圖4.3所示:</p><p>　　圖4.3 被調(diào)查者學(xué)歷分布情況</p><p>　?。?）按工齡劃分：被調(diào)查者中，

107、工齡在3年以下的有16人，占22.2%；工齡在3—6年的有31人，占43.1%；6—9年的有15人，占20.8%；工齡在9年以上的有10人，占13.9%。如圖4.4所示：</p><p>　　圖4.4被調(diào)查者工齡分布情況</p><p>　　4.2 各維度員工滿意度統(tǒng)計(jì)分析</p><p>　　在不同維度之間員工的滿意度是不同的，通過(guò)對(duì)不同維度員工滿意度的分析，將有

108、助于我們更有針對(duì)性的采取措施來(lái)提高滿意度。通過(guò)利用EXCEL對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出各維度的滿意度得分如條狀圖4.5所示。</p><p>　　圖4.5 各維度滿意度得分圖</p><p>　　從分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，各維度的平均得分比較接近，員工最滿意與最不滿意的維度之間得分僅相差0.4分。在五個(gè)維度中，員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度最高，說(shuō)明大多數(shù)的員工對(duì)企業(yè)的前景和發(fā)展是十分看好的，員工對(duì)此持樂(lè)

109、觀態(tài)度；對(duì)工作回報(bào)的滿意度最低，員工對(duì)于薪酬以及個(gè)人的發(fā)展不滿意，公司需要注意員工的發(fā)展、晉升以及薪酬制度上的公平性和合理性；另外，員工對(duì)企業(yè)管理的不滿意度僅次于工作回報(bào)，說(shuō)明公司在規(guī)范化管理方面還存在著一定的問(wèn)題。對(duì)于工作群體與工作背景的滿意度兩者幾乎相等，這表明企業(yè)存在良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境。下面將從各維度角度出發(fā)依次進(jìn)行分析：</p><p>　　4.2.1 工作回報(bào)滿意度分析</p>&l

110、t;p>　　工作回報(bào)滿意度是五個(gè)維度中滿意度最低的維度，從表4.1可以看出，員工滿意度較低的要素主要為培訓(xùn)（2.76分）和工作樂(lè)趣（2.85分）。在培訓(xùn)方面，目前公司對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅為員工剛?cè)肼殨r(shí)的職前培訓(xùn)，目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容。除此之外，公司很少有機(jī)會(huì)為多數(shù)員工提供外部培訓(xùn)。企業(yè)中大多數(shù)員工的學(xué)歷較高，他們渴望在企業(yè)學(xué)到更多的知識(shí)與能力，得到更好的鍛煉。缺乏培訓(xùn)，這對(duì)于員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和觀念、技能等方面的提升和改