寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究【文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p>

2、;<b>　　選題的背景:</b></p><p>　　21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，在這樣一個迅速變化的時代，人才資源成為了企業(yè)重要的核心競爭優(yōu)勢?？梢哉f，現階段，人才是企業(yè)最寶貴的智能資源。</p><p>　　黨和國家歷年來重視人才工作，在改革開放以后，培養(yǎng)了各個領域大批優(yōu)秀的人才資源，為社會主義現代化建設做出了巨大貢獻。2010年5月26

3、日，全國人才工作會議在京舉行，胡錦濤在會上發(fā)表重要講話，強調切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發(fā)展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭比較優(yōu)勢、增強國家核心競爭力的戰(zhàn)略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發(fā)展的重要途徑，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性的重要支撐。</p><p>　　當前隨著中國加入WTO，國際人才市場一體化競爭趨勢將進一步加劇，為順應以全球

4、性經濟市場化為核心的制度創(chuàng)新的需要．迫切要求企業(yè)人才工作要加快變革。黨中央、國務院基于對新時期形勢的判斷，提出小康大業(yè)、人才為本的戰(zhàn)略思想，實施人才強國戰(zhàn)略。胡錦濤總書記也深刻指出，“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”的論斷。</p><p>　　寧波作為長江三角洲南翼重要的經濟中心城市和重化工業(yè)基地，是中國華東地區(qū)重要工業(yè)城市，也是浙江省經濟中心。在當前經濟形勢下，機遇與挑戰(zhàn)并存，在寧波推進“人才強市”的背景下，人

5、才戰(zhàn)略實施急迫性與日俱增。</p><p><b>　　選題的意義：</b></p><p>　　人才戰(zhàn)略是當今乃至以后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。企業(yè)實施戰(zhàn)略的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內部是否有良好的組織與精干的人才。有人認為，人才戰(zhàn)略就是吸引好，使用好，團結好，其實不然，這都是日常要做的工作。人才戰(zhàn)略就是決定人才工作朝哪個方向發(fā)展以及如何發(fā)展，從而配合組織目標實習的大

6、智慧。</p><p>　　在我國，人力資源的數量優(yōu)勢與質量劣勢是同時存在的，為迎接知識經濟的挑戰(zhàn)就必須把培養(yǎng)人才，真正貫徹落實人才戰(zhàn)略作為當務之急。</p><p>　　因此，本文針對寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略的研究，以寧波華美線業(yè)公司為典型研究對象，理論聯系實際，具體以一個實證的研究可以加深我們對人才戰(zhàn)略重要性的認識，也為寧波其他相關企業(yè)建立長期的人才規(guī)劃，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力提

7、供一些參考。</p><p>　　二、研究的基本內容與擬解決的主要問題</p><p><b>　　研究的基本內容：</b></p><p><b>　　1． 緒論</b></p><p>　　1.1人才戰(zhàn)略研究現狀分析</p><p>　　1.1.1國內研究現狀</p

8、><p>　　1.1.2國外研究現狀</p><p>　　1.2人才戰(zhàn)略的體系探究 </p><p>　　2． 寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略現狀分析</p><p><b>　　2.1公司簡介</b></p><p><b>　　2.2人才資源狀況</b></p>

9、<p>　　2.3薪酬體系與激勵機制</p><p>　　2.4人才戰(zhàn)略實施的效果</p><p>　　3. 寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略存在問題</p><p>　　3.1 人才資源的匱乏</p><p>　　3.2 人才流失問題嚴重</p><p>　　3.3 員工人才戰(zhàn)略觀念的陳舊</p>

10、<p>　　3.4 激勵機制的不合理</p><p>　　3.5 人才選拔制度的不規(guī)范</p><p>　　3.6 人才結構的失衡</p><p>　　4． 重塑寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略體系</p><p>　　4.1重塑人才戰(zhàn)略思路</p><p><b>　　4.2人才戰(zhàn)略選擇</b&

11、gt;</p><p>　　4.2.1人才選拔戰(zhàn)略</p><p>　　4.2.1.1企業(yè)人才選拔的原則</p><p>　　4.2.1.2企業(yè)人才選拔方式</p><p>　　4.2.2人才激勵戰(zhàn)略</p><p>　　4.2.2.1人才物質激勵</p><p>　　4.2.2.2人才精神激勵

12、</p><p>　　4.2.3人才培養(yǎng)戰(zhàn)略</p><p>　　2.3.3.1 加強院校的人才培養(yǎng)</p><p>　　2.3.3.2 加強在職培訓，樹立終身學習的理念</p><p>　　4.2.4正確看待人才流動</p><p>　　3.2.4.1人才流動的原因分析</p><p>　　3

13、.2.4.2建立有序的人才流動機制，鼓勵人才的正常流動</p><p>　　3.2.4.3采取有效措施，減少人才的非正常流動</p><p>　　4.3人才戰(zhàn)略實施效果的評價指標構建</p><p><b>　　5． 總結與展望</b></p><p><b>　　5.1本課題的總結</b><

14、/p><p><b>　　5.2未來展望</b></p><p><b>　　擬解決的主要問題：</b></p><p>　　1.分析研究寧波華美線業(yè)有限公司人才資源狀況；</p><p>　　2.研究寧波華美線業(yè)有限公司的人才戰(zhàn)略的具體措施；</p><p>　　3.研究寧波華

15、美線業(yè)有限公司實施人才戰(zhàn)略的選擇；</p><p>　　4.結合該企業(yè)的人才戰(zhàn)略實施情況，存在問題，提出解決方案，為新時期寧波相關企業(yè)的人才戰(zhàn)略實施提供參考。</p><p>　　三、研究的方法與技術路線</p><p><b>　　研究的方法:</b></p><p>　　1.文獻資料法：通過大量地收集、閱讀介紹有關中

16、小企業(yè)人才戰(zhàn)略的國內外文獻，對人才戰(zhàn)略本身有了較全面、較深入的了解，對其相關發(fā)展概況和理論有了一定程度的掌握。</p><p>　　2.案例研究法：從實證分析的角度，對寧波市中小企業(yè)人才戰(zhàn)略做出客觀的描述，并實習考察了寧波華美線業(yè)有限公司，從中分析如何吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才。</p><p>　　3.比較法：本文采用了理論和實證相比較的方法。首先通過分析理論、文獻得出中小企業(yè)企業(yè)人才

17、戰(zhàn)略理論發(fā)展概況，再通過實習考察，實證研究得出中小企業(yè)該如何實施人才戰(zhàn)略。最后通過將理論與實證結果進行比較，以期得出某些有意義的結論。</p><p>　　4.分析調查結果，撰寫調查報告。</p><p><b>　　技術路線:</b></p><p><b>　　四、計劃進度</b></p><p&g

18、t;　　1﹑啟動階段（2010年11月14日前）：下達任務書，指導學生查閱文獻，做好開題前期工作。</p><p>　　2﹑開題階段（2010年11月14日-2010年12月12日前）：在廣泛查閱資料的基礎上，完善課題研究方案，完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告等工作，組織開題論證和初期檢查工作。</p><p>　　3﹑實施階段（2011年5月8日前）：進行課題的實驗、設計、調研及結果的處

19、理與分析等，完成論文寫作或畢業(yè)設計說明書，進行畢業(yè)論文的審閱和修改完善。</p><p>　　4﹑答辯階段（2011年5月22日前）：畢業(yè)論文的第一次答辯資格審查、答辯、成績評定及成績輸入。</p><p>　　5﹑答辯階段（2011年6月5日前）：畢業(yè)論文的第二次答辯資格審查、答辯、成績評定及成績輸入。</p><p>　　6﹑評價階段（2011年6月17日前）：

20、畢業(yè)論文教學質量的總結、評估和評優(yōu)、材料歸檔。</p><p><b>　　五、主要參考文獻</b></p><p>　　[1] 杜崇峻，閻紅軍：人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的關鍵[J]. 現代企業(yè)教育 ， 2009 年第15期</p><p>　　[2] 楊紹沛：實施企業(yè)人才戰(zhàn)略[J]. 科學咨詢，2010年15期 32&

21、lt;/p><p>　　[3] 寧波市統計局：寧波市統計年鑒—2010[M]． 2010</p><p>　　[4] 國家統計局:中國城市年鑒2009[M]．中國城市年鑒出版社，2010</p><p>　　[5] 方華：人才戰(zhàn)略決定企業(yè)轉型[J]. 企業(yè)文化，2010年8期 10-13</p><p>　　[6] 于一灝：我國中小企業(yè)人才戰(zhàn)略探

22、析.哈爾濱職業(yè)技術學院學報[N],2010年第3期</p><p>　　[7] 白云萍：探索人才戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路：兼談對美國人才戰(zhàn)略的借鑒 [J]．群眾 ，2010年第5期  </p><p>　　[8] 武勤，朱光明：日本科技人才戰(zhàn)略及其對中國的啟示[J].中國科技論壇，2008年第1期</p><p>　　[9] I. Ni

23、kandrou and N. Papalexandris：The impact of M&A experience on strategic HRM practices and organizational effectiveness: Evidence from Greek firms, Human Resource Management Journal 17 (2) (2007), pp. 155–177 </p>

24、;<p>　　[10] 唐建平，馮裕芳：人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展[M].中共中央黨校出版社，2005</p><p>　　[11] H. Ngo, C. Lau and S. Foley：Strategic human resource management, firm performance and employee relations climate in China, Human Resource

25、Management 47 (1) (2008), pp. 73–90</p><p>　　[12] 袁晉云：中小企業(yè)吸引人才的策略分析 [J]．科技情報開發(fā)與經濟，2007年第20期  </p><p>　　[13] 程謨順：人才戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略的核心[J]．科技信息，2009年第13期</p><p>　　[14] 張洪費：發(fā)達國家人

26、才戰(zhàn)略的比較[J]．科技潮，2009年第8期,21-23</p><p>　　[15] 張偉:人人是人才-魯中冶金礦業(yè)集團公司實施人才戰(zhàn)略的思考[J]．企業(yè)之聲，2004年第5期，21-22 </p><p>　　[16] LIU Wei-hua, ZHANG Yong: The Development Strategies Approach to China’s Small and M

27、edium-sized Enterprises IE and EM 2009 - Proceedings 2009 IEEE 16th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management, art. No. 5344585, pp. 294-296</p><p>　　[17] 田野：人才強企戰(zhàn)略助企業(yè)騰飛[J

28、].施工企業(yè)管理-2010年1期,38-40</p><p>　　[18] 肖紅輝:加強人才戰(zhàn)略是提高企業(yè)核心競爭力的源泉[J].科技資訊第24期，2007，203</p><p>　　[19] 李麗娜：試論實施人才戰(zhàn)略的意義[N]. 赤峰學院學報，第31卷第2期，2010,51-52</p><p>　　[20] 郭小軍：美國人才資源戰(zhàn)略淺析[J].浙江人力資源社

29、會保障，2010，49-50</p><p>　　[21] Schon Beechler ， Ian C. Woodward ：The global “war for talent” [J]. Journal of International Management 15 (2009) 273–285</p><p>　　[22] 馬玉芳：論企業(yè)實施“人才強企”戰(zhàn)略的思考[N]. 遼寧行

30、政學院學報，2010年第12卷3期，173-174</p><p>　　[23] 王澤民：企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的關鍵[J]. 2004年9期，34</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究&

31、lt;/p><p>　　當前，隨著經濟全球化和知識經濟的到來，企業(yè)的核心競爭力越來越被人所重視，而加強人才戰(zhàn)略是提高企業(yè)競爭力的源泉。</p><p>　　1. 實施與企業(yè)發(fā)展相協調的人才戰(zhàn)略：</p><p>　　企業(yè)在全面實施人才戰(zhàn)略的過程中，培養(yǎng)一支與企業(yè)產業(yè)結構相適應的專業(yè)技術隊伍尤為重要。王澤民（2004）在《企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的關鍵》中認為人才資源的優(yōu)化配置和

32、總體功能的有效發(fā)揮，就是要建立符合各類人才特點的人才培養(yǎng)、激勵和使用機制，靠制度留人，實現人才的可持續(xù)發(fā)展。實踐證明，能否擁有人才，留住人才，用好人才，已成為企業(yè)加快發(fā)展的決定性因素。要牢固樹立人才是第一資源的思想觀念，真正做到人才需求與人才資源相結合，人才資源與項目相結合，人才資源與資本相結合，使人才資源變?yōu)楝F實生產力，成為推動企業(yè)發(fā)展的主導力量。馬玉芳（2010）在《論企業(yè)實施“人才強企”戰(zhàn)略的思考》中提到企業(yè)應建立健全同際化人才競

33、爭相匹配的用人機制，即結合現代市場以人為本、人才制勝的競爭特色，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、職稱、資歷和身份；實施人才等級、業(yè)績或貢獻與新酬待遇掛鉤的獎勵政策，徹底打破“論資排輩”常規(guī)，按照公開、平等、競爭和擇優(yōu)的原則建立選人用人新機制；讓各類人才“公平賽馬”中脫穎而出，把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。</p><p>　　2. 實施人才戰(zhàn)略可以嘗試的方面:</p&

34、gt;<p>　　劉鳳霞（2008）在《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略研究》中認為：根據這些年來的實踐經驗，企業(yè)的人才戰(zhàn)略，必須從以下幾方面不懈努力：一、搭建平臺，不斷為員工提供施展才華的舞臺?！?興趣是最好的老師”，企業(yè)要了解員工的職業(yè)興趣和個人特質，從而幫助他們進行個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。二、“人才”只有“用好”才能“有用”。每個人都有自己最主要的優(yōu)勢和發(fā)展方向，我們要想方設法讓它發(fā)揮得更好。三、進入角色，融合第一，善于歷練能

35、擔當重任的人才。人才是歷練培養(yǎng)出來的，企業(yè)應把優(yōu)秀人才的持續(xù)加盟與人才的內部成長，作為企業(yè)長期穩(wěn)定、健康發(fā)展的動力之源四、期望認可，薪酬合理。企業(yè)有針對性地使用人才，達到人才使用效率的最大化，并能及時了解和掌握不同類型人才的狀態(tài)。</p><p>　　其中在企業(yè)人才觀念方面，杜崇峻，閻紅軍（2009）在《人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的關鍵》中認為:企業(yè)應具備的人才觀念應該是：1.“人才是生產力發(fā)展的第一要素” 的觀念。隨著

36、科技的發(fā)展，作為經濟發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“ 第一資源，成為決定勝負的關鍵。我們必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開發(fā)和使用， 把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質。2.“ 人才是活資源 的觀念。無論是生產還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以人”為中心，其資金調配、資源配置都“ 因人而動”人才在哪里其他的資源就流向哪里，使生產要素配置始終處于最佳狀態(tài)。3 、人才競爭零距離” 的觀念。</p><p>　　而

37、在人才培養(yǎng)方面，劉麗娜（2010）在《試論實施人才戰(zhàn)略的意義》中認為在當前形勢下，為了使21世紀真正成為所謂的“亞洲世紀”、“中國世紀”，我們必須將培養(yǎng)人才作為我們的當務之急，因為我們別無選擇。應當：(一)增加教育投入，把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的住置。(二)要改革人才的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標。(三)要積極發(fā)展高等職業(yè)教育。(四)要積極發(fā)展民辦教育、民辦學校(五)構建終身教育體系。重視利用繼續(xù)教育開發(fā)人才。(六)在人才的管理和使用上施行動態(tài)管理。&

38、lt;/p><p>　　3. 國外人才戰(zhàn)略對我國的借鑒：</p><p>　　Schon Beechler ，Ian C. Woodward（2009）在《The global“war for talent“》一文中說道：由于全球經濟在2002-2007之間飛速的增長，公司的領導人及公司的人力資源經理都已經意識到國際競爭的成敗關鍵因素便是人才，其中構建未來人才發(fā)展體系尤為重要，創(chuàng)建本地人才儲備

39、，培養(yǎng)、發(fā)展，留住本地的人才資源是其核心內容。</p><p>　　美國之所以是世界超級大國，其背后是強有力的人才戰(zhàn)略的支撐，白云萍(2010) 在“探索人才戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路：兼談對美國人才戰(zhàn)略的借鑒”一文中認為:當代綜合實力之爭，在關鍵性的意義上是人才之爭。一個國家、一個地方的人才戰(zhàn)略，對其發(fā)展的實力地位發(fā)生著重要影響。在這方面，美國的人才戰(zhàn)略對于我們可提供許多借鑒。1、找準工作定位，牢固確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略；2

40、、突出海納百川導向，運用比較優(yōu)勢錯位吸納人才移民。3、堅持“實用、實效”原則，廣泛借助外力推進產學研合作。4、創(chuàng)新政企聯動機制，充分激發(fā)企業(yè)人才開發(fā)活力。5、提升人才環(huán)境魅力，著力打造人才發(fā)展向往的城市。張洪費(2009) 在《發(fā)達國家人才戰(zhàn)略的比較》中也表示:國外人才戰(zhàn)略的發(fā)展歷程都表明，成功的人才戰(zhàn)略需要具有多維開放的視野，需要把國內外經濟社會發(fā)展的相關因素聯系起來，需要與經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略相協調，并隨著時代的發(fā)展而與時俱進。不同國家

41、的人才戰(zhàn)略盡管各有特色，但又具有共性：一是人才戰(zhàn)略與經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進的整體格局；二是引進與培養(yǎng)雙管齊下，形成這兩方面的人才各展優(yōu)勢、取長補短的局面；三是政策引導與法制制約</p><p>　　4．實施人才戰(zhàn)略需要注意的問題：</p><p>　　人才戰(zhàn)略的實施貫徹不是一步登天的，而是一個復雜長期的工程。田野（2010）在《人才強企戰(zhàn)略助企業(yè)騰飛》一

42、文中說道： 人才戰(zhàn)略的調整和實施，是一項系統而又復雜的工程，不可能一蹴而就。這就要求我們必須以科學發(fā)展觀為指導，努力營造重視人才的良好氛圍，緊密結合企業(yè)自身的實際，針對企業(yè)發(fā)展存在的問題，掌握人才成長的內在規(guī)律，加大人才培養(yǎng)力度，為人才成長搭建平臺，創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境，最終使各類人才成為企業(yè)騰飛的助推器。人才戰(zhàn)略的實施，必須以企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略為依托。實施人才戰(zhàn)略，必須形成重視人才的良好氛圍，領導干部要帶頭抓，各個部門要一起抓，上上下

43、下要共同抓，完善建立齊抓共管的人才隊伍建設體系，否則，人才戰(zhàn)略實施即為紙上談兵。程謨順（2010）在《人才戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略的核心》一文中就人才使用與企業(yè)發(fā)展關系提出:光有了人才還不行，還要正確處理好人才工作與企業(yè)同步協調發(fā)展的關系。一是人才工作必須以服從、服務于企業(yè)發(fā)展作為根本出發(fā)點。如果離開企業(yè)的發(fā)展和中心任務來談人才工作．都選一些外表瀟灑漂亮的人，但沒有經濟效益，不懂專業(yè)，那是不行的。二是人才資源的開發(fā)、調配和使用，一定要同企業(yè)的整體

44、發(fā)展戰(zhàn)略、產業(yè)布</p><p>　　綜上所述可以看出，在競爭日益激烈的今天，人才已經成為企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的第一資源。企業(yè)只有超前思維、創(chuàng)新人才觀念，培養(yǎng)和造就符合企業(yè)發(fā)展目標的人才，建立和完善充滿生機和活力的人才工作機制，才能提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現“人才強企”戰(zhàn)略的宏偉目標，本文研究的寧波單個企業(yè)的人才戰(zhàn)略無疑會給相關行業(yè)人才戰(zhàn)略帶來一定的參考。</p><p><b&g

45、t;　　參考文獻：</b></p><p>　　[1] 杜崇峻，閻紅軍：人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的關鍵[J]. 現代企業(yè)教育 ， 2009 年第15期</p><p>　　[2] 楊紹沛：實施企業(yè)人才戰(zhàn)略[J]. 科學咨詢，2010年15期 32</p><p>　　[3] 寧波市統計局：寧波市統計年鑒—2010[M]． 2010

46、</p><p>　　[4] 國家統計局:中國城市年鑒2009[M]．中國城市年鑒出版社，2010</p><p>　　[5] 方華：人才戰(zhàn)略決定企業(yè)轉型[J]. 企業(yè)文化，2010年8期 10-13</p><p>　　[6] 于一灝：我國中小企業(yè)人才戰(zhàn)略探析.哈爾濱職業(yè)技術學院學報[N],2010年第3期</p><p>　　[7] 白云

47、萍：探索人才戰(zhàn)略的創(chuàng)新之路：兼談對美國人才戰(zhàn)略的借鑒 [J]．群眾 ，2010年第5期  </p><p>　　[8] 武勤，朱光明：日本科技人才戰(zhàn)略及其對中國的啟示[J].中國科技論壇，2008年第1期</p><p>　　[9] I. Nikandrou and N. Papalexandris：The impact of M&A exp

48、erience on strategic HRM practices and organizational effectiveness: Evidence from Greek firms, Human Resource Management Journal 17 (2) (2007), pp. 155–177 </p><p>　　[10] 唐建平，馮裕芳：人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展[M].中共中央黨校出版社，2005

49、</p><p>　　[11] H. Ngo, C. Lau and S. Foley：Strategic human resource management, firm performance and employee relations climate in China, Human Resource Management 47 (1) (2008), pp. 73–90</p><p&g

50、t;　　[12] 袁晉云：中小企業(yè)吸引人才的策略分析[J]．科技情報開發(fā)與經濟，2007年第20期  </p><p>　　[13] 程謨順：人才戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略的核心[J]．科技信息，2009年第13期</p><p>　　[14] 張洪費：發(fā)達國家人才戰(zhàn)略的比較[J]．科技潮，2009年第8期,21-23</p><p>　　[15] 張偉:人

51、人是人才-魯中冶金礦業(yè)集團公司實施人才戰(zhàn)略的思考[J]．企業(yè)之聲，2004年第5期，21-22 </p><p>　　[16] LIU Wei-hua, ZHANG Yong: The Development Strategies Approach to China’s Small and Medium-sized Enterprises IE and EM 2009 - Proceedings 2009 IE

52、EE 16th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management, art. No. 5344585, pp. 294-296</p><p>　　[17] 田野：人才強企戰(zhàn)略助企業(yè)騰飛[J].施工企業(yè)管理-2010年1期,38-40</p><p>　　[18] 肖紅輝:加強人才戰(zhàn)略

53、是提高企業(yè)核心競爭力的源泉[J].科技資訊第24期，2007，203</p><p>　　[19] 李麗娜：試論實施人才戰(zhàn)略的意義[N]. 赤峰學院學報，第31卷第2期，2010,51-52</p><p>　　[20] 郭小軍：美國人才資源戰(zhàn)略淺析[J].浙江人力資源社會保障，2010，49-50</p><p>　　[21] Schon Beechler ，

54、Ian C. Woodward ：The global “war for talent” [J]. Journal of International Management 15 (2009) 273–285</p><p>　　[22] 馬玉芳：論企業(yè)實施“人才強企”戰(zhàn)略的思考[N]. 遼寧行政學院學報，2010年第12卷3期，173-174</p><p>　　[23] 王澤民：企業(yè)實

55、施人才戰(zhàn)略的關鍵[J]. 2004年9期，34</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略研究</p><p><b>　　目錄</b></p><

56、;p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1 緒論16</

57、b></p><p>　　1.1人才戰(zhàn)略研究現狀分析16</p><p>　　1.1.1國內研究現狀16</p><p>　　1.1.2國外研究現狀16</p><p>　　1.2人才戰(zhàn)略的體系構成17</p><p>　　2寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略現狀分析18</p><p&g

58、t;　　2.1公司簡介18</p><p>　　2.2人才資源狀況18</p><p>　　2.2.1 總量分析18</p><p>　　2.2.2 崗位結構19</p><p>　　2.2.3 性別和年齡結構19</p><p>　　2.3薪酬體系和激勵機制19</p><p>　

59、　2.4人才招聘和選拔制度19</p><p>　　2.5 員工培訓體系19</p><p>　　3寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略存在問題20</p><p>　　3.1 人才資源的匱乏20</p><p>　　3.2專業(yè)技術人員結構不合理20</p><p>　　3.3人才流失問題嚴重21</p>

60、;<p>　　3.4員工培訓體系缺陷21</p><p>　　3.4.1新員工培訓體系缺陷21</p><p>　　3.4.2公司日常培訓體系缺陷21</p><p>　　3.5 員工人才戰(zhàn)略觀念的缺乏21</p><p>　　3.5.1 普通員工觀念的缺乏21</p><p>　　3.5.2公

61、司管理層人才戰(zhàn)略觀念落后22</p><p>　　3.6激勵機制不健全22</p><p>　　3.7人才戰(zhàn)略重點不明確22</p><p>　　4 重塑寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略體系22</p><p>　　4.1重塑人才戰(zhàn)略的思路22</p><p>　　4.2人才戰(zhàn)略遵循原則23</p>

62、<p>　　4.3人才戰(zhàn)略目標和人才素質目標23</p><p>　　4.4改進人才戰(zhàn)略的措施24</p><p>　　4.4.1加大人才選拔力度和培養(yǎng)力度，提供更廣闊的成長空間24</p><p>　　4.4.2進一步營造良好的用人環(huán)境24</p><p>　　4.4.3提供具有市場競爭力的薪酬待遇，增強激勵效果25&l

63、t;/p><p>　　4.4.4切實完善員工培訓體系25</p><p>　　4.3.5培育卓越的企業(yè)文化25</p><p>　　5 總結與展望26</p><p><b>　　參考文獻26</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　摘

64、 要：“人才強企”戰(zhàn)略要求我們把人才作為推進企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，通過對人才的吸引、培養(yǎng)和使用，建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，提升企業(yè)核心競爭力。本文分析了寧波華美線業(yè)有限公司的人才戰(zhàn)略，從華美線業(yè)人才戰(zhàn)略存在問題出發(fā)，提出了改進人才戰(zhàn)略的主要措施，闡明企業(yè)必須制定適應自身需求、具備企業(yè)特色的人才戰(zhàn)略。</p><p>　　關鍵詞：人才；戰(zhàn)略；研究</p><p>　　A

65、bstract："talent thriving enterprise” strategy requires us to talent as the key factor to promote enterprise development through the attraction of talent, training and use, and build a large-scale, reasonable structu

66、re, high-quality personnel to enhance their core competitiveness. This paper analyzes the Ningbo Huamei Thread Co., Ltd., talent strategy，Starting from the enterprise existing problems，it is proposed the main measures to

67、 improve the talent strategy, clarifying the business must devis</p><p>　　Key words：talent；strategy；research</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　人才戰(zhàn)略，顧名思義，就是一個組織為實現其發(fā)展目標，把人才作為

68、一種資源，對人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。20世紀后期，“戰(zhàn)略”成為風靡全球的研究領域，各種戰(zhàn)略規(guī)劃研究如同浪潮一般，鋪天蓋地而來?！皯?zhàn)略”之所以能發(fā)展如此迅速，主要是因為它能顯著提高企業(yè)長久競爭力，而人才戰(zhàn)略是提高企業(yè)長久競爭力的核心。</p><p>　　1.1人才戰(zhàn)略研究現狀分析</p><p>　　1.1.1國內研究現狀</p><

69、p>　　國內學者對人才戰(zhàn)略研究的時間較短，對人才戰(zhàn)略問題的討論主要集中在人才戰(zhàn)略的內涵屬性、戰(zhàn)略目標體系、戰(zhàn)略內容、戰(zhàn)略實施五個方面。盡管我國學者對人才戰(zhàn)略問題的研究內容較為集中。但是學界并沒有因此形成一個比較完整、統一的人才戰(zhàn)略研究框架，但是我國學術界在戰(zhàn)略與人才工作的結合上，做了大量富有成效的工作。李慧才根據企業(yè)縱向發(fā)展的歷史，對各階段人才戰(zhàn)略的戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略方針以及實施戰(zhàn)略中的一些具體問題進行了分析和闡述。韓少君提出企業(yè)的人

70、才戰(zhàn)略包括人才的組織、人才的管理以及人才培訓的方式方法三個部分。徐斌通過分析、比較外企“人才本土化競爭戰(zhàn)略”與國企“人才國際化競爭戰(zhàn)略”，強調人才安全的重要性，提出了國企與外企人才競爭的新思路。張建軍等針對知識經濟的發(fā)展和入世對我國企業(yè)的影響，提出了企業(yè)加速人才培養(yǎng)的幾個途徑。</p><p>　　1.1.2國外研究現狀</p><p>　　國外人才戰(zhàn)略研究的最大特點是使人才能較容易找到用

71、武之地，充分發(fā)揮人才本身的創(chuàng)新精神與工作熱情。人才戰(zhàn)略研究是以人力資本理論為依據的。人力資本理論是20世紀60年代興起的一門理論。其中美國經濟學家舒爾茨和貝克爾是人力資本理論公認的創(chuàng)始者。舒爾茨認為人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得不是無代價的，人力的取得需要耗費稀缺資源。人力—包括知識和人的技能的形成是投資的結果，并非一切人力資源而是只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。</p&

72、gt;<p>　　20世紀80年代以來，羅默、盧卡斯等人在舒爾茨人力資本理論基礎上，進一步分析了提高勞動力質量對經濟增長具有極大的推動作用，學術界稱其為“新增長理論”?！靶略鲩L理論”是以人力資本為投資核心的，并著重把對一般的技術進步和人力資本的強調變成對特殊知識和生產某一產品所需要的“專業(yè)化的人力資本”分析，從而使人力資本的分析更趨具體化、數量化，給人們在實踐中正確認識人力資本在經濟增長中的作用，并為調整經濟增長速度、預測

73、經濟增長趨勢等提供了新的方法和工具。</p><p>　　貝克爾提出了人力資本投資一一收益的均衡模型。其理論分析建立在自由主義和生產均衡的方法基礎上，試圖從“經紀人”假設出發(fā)，對人類的一切行為都給予經濟學的解釋，認為人們要不要進行人力資本投資和投資量多少的決定性因素是這種投資的內部收益率。</p><p>　　上述研究，使我們對企業(yè)人才戰(zhàn)略的認識不斷深化，同時也可以發(fā)現，目前關于這個問題的

74、研究還不夠全面、系統，基本上是站在某一角度，就某一方面的問題進行討論，不成體系。</p><p>　　1.2人才戰(zhàn)略的體系構成</p><p>　　對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的構成體系，我國學者仁者見仁，智者見智，提出了不同的觀點。如中國人才研究專家王通訊先生認為，人才戰(zhàn)略應該包括六項戰(zhàn)略要素：現實、目標、戰(zhàn)略指導思想、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略措施。對現實的分析是制定戰(zhàn)略的出發(fā)點和基礎，包括對人才現

75、狀進行定位，考察人才的數量、性別、年齡、職稱、學歷等方面情況，然后分析出人才發(fā)展所具備的優(yōu)勢和劣勢；目標是戰(zhàn)略的指向和落腳點，也就是確定若干年后人才發(fā)展要達到什么樣的規(guī)模、質量和結構；指導思想是戰(zhàn)略的重心和靈魂，是戰(zhàn)略制定工作成功與否的關鍵所在；戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。</p><p>　　北京大學政府管理學院人才與人力資源研究所所長肖鳴政教授認為，人才發(fā)展戰(zhàn)略由四個部分構成：戰(zhàn)略構想或者愿景

76、、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略對策、戰(zhàn)略路線，并依照這個框架進行了“北京市‘十一五’期間人才戰(zhàn)略研究”，將北京市的人才戰(zhàn)略構想概括為三點：把北京建設成適宜優(yōu)秀人才生活、工作、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的人才集聚之都；把北京建設成為智心合一、人力資本持續(xù)增值，最具活力和充滿希望的人才競技之都；把北京市建設成為各類人才能夠得到充分發(fā)展與價值實現的人才開發(fā)之都。  　　中國人事科學研究院的余仲華研究員則認為,人才戰(zhàn)略的內容大致可以分為狀況分析、戰(zhàn)略目標、實施對

77、策、操作調整四個部分。狀況分析部分主要摸清人才資源的現狀、問題及問題產生的原因，這是制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃的實證性基礎；戰(zhàn)略體系部分是人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和關鍵，一個符合組織特點的、切實可行的人才戰(zhàn)略規(guī)劃包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略步驟、規(guī)劃方案等內容；實施對策部分是戰(zhàn)略實施的展開，主要指實現戰(zhàn)略目標所必須采取的政策或對策建議；操作調整部分是指對戰(zhàn)略實施過程中可能會遇到的問題采取修正或調整方案。  　　從以上觀點可以看出，

78、我國學者對人才戰(zhàn)略的構成體系基本能夠</p><p>　　2寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略現狀分析</p><p><b>　　2.1公司簡介</b></p><p>　　華美線業(yè)有限公司為寧波維科精華集團股份有限公司與美國線業(yè)國際投資有限公司（American & Efird International&#

79、160;B.V.）,依照《中華人民共和國中外合資經營企業(yè)法》之規(guī)定，共同出資，于2003年4月30日成立的中美合資企業(yè)。是目前中國境內乃至亞洲地區(qū)最大的制線企業(yè)。總部位于浙江省寧波市。美國投資方美國線業(yè)A&E是Ruddick公司(紐約股票交易所代碼：RDK)的子公司，總部位于美國北卡羅萊納州。世界制線業(yè)兩強聯手合資組建的華美線業(yè)有限公司位于浙江省寧波市鎮(zhèn)海區(qū)莊市工業(yè)園區(qū)內，中美雙方投資總額為貳億零肆佰萬元人民幣。公司設七個經營管

80、理部門，所轄棉紡、滌綸線、繡花線三個分廠，現有員工近一千五百余人。年產滌綸縫紉線近萬噸，人造絲繡花線近千噸，產品遠銷國內外。隨著市場對高檔線的需求，公司改進生產工藝，并推出了高檔滌綸縫紉線產品。 　</p><p><b>　　2.2人才資源狀況</b></p><p>　　2.2.1 總量分析</p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公

81、司總部及三個分廠共有員工近一千五百人。公司自2003年成立以來，一直呈快速增長的狀態(tài)。其中，2004年線業(yè)專業(yè)人才數為110人，2006年線業(yè)人才數為243人，2008年線業(yè)專業(yè)人才數為372人，截止2010年線業(yè)專業(yè)人才數達到504人，占了總人數的33%，管理人才為42人，占職工總人數的3%。就學歷而言，截止2010年，研究生1人，本科學歷為153人，大專學歷321人。</p><p>　　圖2.1 2004-

82、2010華美線業(yè)專業(yè)人才趨勢圖</p><p>　　2.2.2 崗位結構</p><p>　　華美線業(yè)是以部門結構為主導的組織結構，依次為總經理，部門經理及廠長和生產工人。近幾年來，從人才結構變化趨勢來看，市場人員比例由2003年的10%上升到2010年的47%。隨著華美線業(yè)有限公司的市場規(guī)?？焖贁U張，市場人員比例不斷上升。隨之而來，車間一線員工人數也隨著市場規(guī)模的擴大而增加。</p

83、><p>　　2.2.3 性別和年齡結構</p><p>　　作為一家棉紡織線企業(yè)，寧波華美線業(yè)有限公司自成立以來，專業(yè)人才男女比例大約為1：7,男女比例嚴重失調。而在年齡方面，35歲以下專業(yè)人才占全部專業(yè)人才的73%左右，其中35歲以下的女性專業(yè)人才的比例約為68%。由于女性員工受自身條件的約束，產假等因素對華美線業(yè)有限公司的勞動生產率會產生很大的影響。</p><p&g

84、t;　　從以上數據和圖表我們可以看出，華美線業(yè)有限公司人才規(guī)模逐年增加，其中線業(yè)專業(yè)人才數量增加明顯，人才資源結構正在不斷優(yōu)化。</p><p>　　2.3薪酬體系和激勵機制</p><p>　　為了引進人才，并鼓勵員工積極工作，華美線業(yè)有限公司開始實施新的薪酬制度，按照學校批次來決定員工基本薪酬，以借此來吸引高學歷的人才。</p><p>　　表2.1 現行華美線

85、業(yè)基本薪酬制度</p><p>　　而對于激勵人才方面，華美線業(yè)有限公司不僅采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，而且采用崗位職權激勵機制，只要員工有能力，不論資歷破格提拔優(yōu)秀員工，讓他們在更重要的部門擔任重要的職務。</p><p>　　2.4人才招聘和選拔制度</p><p>　　為了緊跟企業(yè)發(fā)展的腳步，本著企業(yè)長遠目標的原則，華美線業(yè)有限公司會根據部門需要招聘員

86、工。公司招聘人才途徑分為校園招聘和社會招聘。人力資源部門根據各部門的要求去各個學校招聘新員工，并按照一定比例篩選部分大學生，進入面試，最后由個部門經理親自面試，從而挑選各自部門需要的人才。通過社會招聘，可以彌補校園招聘所帶來的不足，較快彌補因業(yè)務擴大所帶來的員工人數需求增加或是因員工流失所導致的崗位暫時性的空缺。</p><p>　　當前寧波華美線業(yè)有限公司的招聘方式以社會招聘為主，通過人才網站發(fā)布人才需求信息，

87、以冀達到招聘目的。而對于人才選拔的標準，華美線業(yè)主要選拔依據是崗位勝任制度，即你必須符合崗位要求。 </p><p>　　2.5 員工培訓體系</p><p>　　華美線業(yè)有限公司十分注重員工的培訓，培訓包括已入職員工培訓和新入職員工培訓。對已入一線職員工的培訓內容包括：新設備教學使用，新產品生產與制作，業(yè)務拓展能力的培訓，目的是為了不斷提高員工知識技能水平，以提高勞動生產率；對于新入職員

88、工，培訓內容包括：心態(tài)培訓和崗位技能培訓，現在華美線業(yè)正實行著“師徒一對一制度”，每一個新員工都會有自己的“師傅”，通過各方面的指導與幫助，目的則是讓新員工更快捷的融入企業(yè)。而對于公司管理層而言，公司每一年會組織幾次管理知識的培訓，通過一些院校專業(yè)老師的授課，不斷改進管理理念，提高管理效率。</p><p>　　3寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略存在問題 </p><p>　　從整體上看，寧波

89、華美線業(yè)有限公司目前的人力資源和人才工作主體是好的。但隨著企業(yè)的發(fā)展，效益的提高,形象的提升，還遠不能符合寧波華美線業(yè)有限公司發(fā)展的要求,下面是具體問題的分析： </p><p>　　3.1 人才資源的匱乏</p><p>　　近年來，公司人才隊伍數量和質量雖然有了一定的增長，但在總量上還是嚴重短缺，特別是高層次人員，成為制約華美線業(yè)人才隊伍建設的突出問題。華美線業(yè)作為一家勞動密集型企業(yè)

90、，員工人數為1500人，但是本科以上學歷人數僅為154人，只占10%左右。由于企業(yè)的生產方式及企業(yè)薪酬待遇的影響，致使企業(yè)在招聘優(yōu)秀員工缺乏競爭力，專業(yè)人才的缺乏，低學歷，低素質員工占了很大比例，總體人才數量嚴重偏低，與當前日益增長的企業(yè)規(guī)模嚴重相矛盾。</p><p>　　3.2專業(yè)技術人員結構不合理 </p><p>　　據統計，目前寧波華美線業(yè)有限公司有專業(yè)技術人員 173人,其 中

91、：高級職稱 13人（ 含正高1人)。本科以上154人，大專以上321人，初中以上463人。從以上各類結構中可以看 出 ：一是初始學歷高的人員偏少，大部分工人學歷較低；二是主業(yè)專業(yè)技術人員偏少，尤其是線業(yè)專業(yè)人才奇缺 。</p><p><b>　　圖3.1</b></p><p>　　從圖3.1可以看出，華美線業(yè)有限公司在人員結構上有很大問題，初始高學歷人才稀少，很多

92、工人都是初中以上學歷，技術人員短缺，這與日益發(fā)展的華美企業(yè)對高級專業(yè)人才的需求是有較大差距的。</p><p>　　3.3人才流失問題嚴重</p><p>　　人才流失問題之所以嚴重時因為公司工作環(huán)境和各項福利待遇急需提高，加上現代人對環(huán)境的要求愈來愈高，工作環(huán)境和生活環(huán)境都是人們選擇工作的很重要的因素。這是個體精神生活提升的必然結果。當人們的物質生活標準達到一定的水平后，就開始重視精神生

93、活的提高和提升。目前華美線業(yè)有限公司的工作環(huán)境還需改善。員工工資的增長幅度小，工資少，增加了人才引進的難度，也使許多優(yōu)秀的人才紛紛跳槽，流向其他行業(yè)。</p><p>　　據統計，每年華美線業(yè)員工離職人數平均為54人，并且每年呈增長趨勢，給企業(yè)造成很大直接與間接損失。</p><p>　　3.4員工培訓體系缺陷</p><p>　　3.4.1新員工培訓體系缺陷<

94、;/p><p>　　作為一家勞動密集型企業(yè)，和其他許多成功的企業(yè)相比，寧波華美線業(yè)有限公司新員工培訓顯得太粗略，很難使新員工素質達到較高的標準，融入企業(yè)日常運行中，因而造成新員工心理上的不安與焦慮?；蛘呶闯浞挚紤]新員工的實際情況，培訓的內容深度高于員工當前的接受能力，造成公司資源的浪費。</p><p>　　3.4.2公司日常培訓體系缺陷</p><p>　　對企業(yè)管理

95、知識的教育重視不夠，一般管理人員幾乎得不到任何有關企業(yè)管理的培訓，重技能、輕管理是不少企業(yè)培訓的誤區(qū)。投入不足，走過場，收效甚微。國際化大公司的培訓預算一般占上一年度總銷售額的1%一3%，法蘭克福航空公司每年的培訓費用更是高達營業(yè)收入總額的18%。而寧波華美線業(yè)有限公司每年的培訓費用顯然難以滿足公司發(fā)展對培訓工作的要求。培訓制度不健全，缺乏長遠安排。現在的人才培訓多為短期行為。培訓工作通常與人力資源部分離，有各業(yè)務部門分別舉行短期培訓班

96、。這種培訓一般情況下僅限于崗位培訓，著眼于當前工作需要，常見于引進先進設備、升級軟件系統等組織的應急培訓，而沒有根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出培訓的規(guī)劃、目標和培訓的竹理、考核辦法，建立起一個科學的培訓體系。</p><p>　　華美線業(yè)有限公司由于缺乏完善的培訓體系，沒有對培訓實施“計劃，組織，領導與控制”，對培訓的結果缺少反饋，使得培訓結果與培訓目標背離。</p><p>　　3.5 員工人

97、才戰(zhàn)略觀念的缺乏</p><p>　　3.5.1 普通員工觀念的缺乏</p><p>　　“人才是生產力發(fā)展的第一要素”。隨著科技的發(fā)展，作為經濟發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“ 第一資源”，成為決定勝負的關鍵。我們必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開發(fā)和使用， 把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質。由于企業(yè)中人才數量的嚴重偏低，大多數是學歷較低者，觀念陳舊，本身就缺乏人才戰(zhàn)略觀

98、念，缺乏主動學習的意識。</p><p>　　3.5.2公司管理層人才戰(zhàn)略觀念落后</p><p>　　公司管理者人才觀念落后，存在重資歷輕道德、重招聘輕配置、重使用輕開發(fā)、重引進輕培養(yǎng)等觀念誤區(qū)。同時，缺乏正確的人才意識，公司管理層人才戰(zhàn)略大多局限于如何留住現有人才，即使有少數企業(yè)制定了長遠發(fā)展的人才戰(zhàn)略，在實施過程中總有這樣那樣的問題。在公司現有的組織結構框架下，管理層多為年齡較大者，

99、受各種條件的制約，缺乏與時俱進和科學的人才戰(zhàn)略觀，甚至在公司中還存在著“任人唯親”、“任人唯資歷”等現象。</p><p>　　3.6激勵機制不健全</p><p>　　一個企業(yè)的人才在企業(yè)發(fā)展過程中的使用效率和效果如何，雖是許多復雜因素的結果，但為他們提供科學完善的激勵制度，無疑是具有決定性的重要因素。華美線業(yè)由于受企業(yè)規(guī)模、領導素質、企業(yè)習慣等因素的影響，在激勵機制和激勵手段上與大企業(yè)

100、相比，缺乏競爭力。主要表現為：①忽視企業(yè)人才激勵的層次性、多樣性,把企業(yè)物質激勵當成企業(yè)員工在企業(yè)工作的惟一驅動力。②企業(yè)只注重人才的短期激勵，而對長期激勵機制的建設的不重視。③即便是在物質激勵手段下，也缺乏激勵的系統性和多樣性。</p><p>　　3.7人才戰(zhàn)略重點不明確</p><p>　　人才爭奪戰(zhàn)從未停息過，因此要求高管必須經常重新思考企業(yè)計劃吸引、激勵和留住員工的方式。華美線業(yè)

101、仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術問題，而不是將其視為長期業(yè)務戰(zhàn)略中一個不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關注，并且投入充沛的資源。華美線業(yè)缺乏統一的“人才引進，人才培養(yǎng)，人才使用”觀念，人事制度的改革的不徹底，人才戰(zhàn)略階段的不明確，人才戰(zhàn)略目的的模糊性，導致企業(yè)難以形成一套完成的人才戰(zhàn)略框架，收效甚微。過去幾年華美線業(yè)有限公司確實把人才戰(zhàn)略作為企業(yè)核心戰(zhàn)略之一，然而卻陷入了誤區(qū)：即狹隘的關注人力資源的流程和系統，在人才爭奪戰(zhàn)之中導致“戰(zhàn)線”過長

102、，耗費了大量的物力和人力。</p><p>　　4 重塑寧波華美線業(yè)公司人才戰(zhàn)略體系</p><p>　　4.1重塑人才戰(zhàn)略的思路</p><p>　　堅持以人為本，推進人才強企戰(zhàn)略，最終目的是要實現企業(yè)和員工的同步發(fā)展。一切發(fā)展離不開人，一切發(fā)展都是為了人。企業(yè)管理以人為本，有兩個方面的含義：其一是作為“資源”的人，即一切發(fā)展離不開人；其二作為“目標”的人。即一切

103、發(fā)展都是為了人。而企業(yè)和員工同步發(fā)展，使兩者形成有機的統一。我們實施“人才強企”戰(zhàn)略的指導思想就是以中央“人才強國”戰(zhàn)略總體要求為指針，以現代人力資源管理科學為指導，以服從、服務于公司總體發(fā)展戰(zhàn)略為宗旨．以加強制度建設為根本，以抓好核心人才隊伍建設為主體，解放思想、轉變觀念、創(chuàng)新發(fā)展、求真務實。積極穩(wěn)妥推進人才工作的各項改革，最終實現“人才強企”的戰(zhàn)略目標。</p><p>　　4.2人才戰(zhàn)略遵循原則</p

104、><p>　　為做好寧波華美線業(yè)有限公司人才戰(zhàn)略的研究和規(guī)劃工作，必須要遵循以下幾個原則：</p><p>　?、賵猿謱嵤虑笫堑脑瓌t。做到依據充分可靠，目標明確，沒有虛假現；②堅持科學可行的原則。做到采用科學的方法進行人才戰(zhàn)略決策，實施措施得力可行；③堅持效益優(yōu)先的原則。選擇最小投入獲得最大產出的方案和行動。④留有余地的原則。做到目標期望值不可過高，應考慮到不確定因素和無法料的多變環(huán)境對戰(zhàn)略方

105、案的影響。⑤與企業(yè)總體戰(zhàn)略方向相一致的原則。任何企業(yè)的人才戰(zhàn)略只有與企業(yè)總體展戰(zhàn)略相吻合、相一致，才能盡量減少推行過程中的阻力和矛盾，才能與其他能戰(zhàn)略相協同，共同為塑造充礦的核心競爭力服務，以及為企業(yè)的總體、全面發(fā)展服務；⑥創(chuàng)新原則。寧波華美線業(yè)有限公司要實施的人才戰(zhàn)略是一個全新的人才觀和發(fā)展觀，企業(yè)必須進行相應的制度創(chuàng)新、和文化創(chuàng)新，從軟環(huán)境和硬環(huán)境兩個方面極配合人才戰(zhàn)略的推進。沒有創(chuàng)新，人才戰(zhàn)略就是失去了意義，失去了靈。⑦可持續(xù)發(fā)展

106、的原則。</p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司的人才戰(zhàn)略不是一時的、短期的權宜之計，是具有長遠性、全局性、可持續(xù)性的戰(zhàn)略謀劃。因此，必須堅持可持續(xù)發(fā)展的原則，把人才問題作為一項企業(yè)的基礎工作常抓不懈。</p><p>　　4.3人才戰(zhàn)略目標和人才素質目標</p><p>　　企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須將長期性的人才發(fā)展工作與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相緊密結合，也就是建

107、立適應自身需求、具備企業(yè)特色的人才戰(zhàn)略，作為聯系企業(yè)整體戰(zhàn)略目標和具體人才發(fā)展工作的實施基礎和策略保障。堅持華美線業(yè)企業(yè)“以人為本”的理念。用好現有人才、引進急需人才、培養(yǎng)潛在人才，創(chuàng)新人才管理機制，逐步構建學習型組織。在職工素質全面提高的基礎上，建立科學的人才配置體系，形成人才結構合理、使各類人才脫穎而出的新局面。</p><p>　　寧波華美線業(yè)有限公司，在戰(zhàn)略型人力資源管理工作的基礎上，以完善人事管理機制、

108、激勵機制、考核機制、選拔機制、培訓和培養(yǎng)機制為工作重點，進一步建立和健全科學有效的人才工作體系，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，招募和塑造適合企業(yè)目前和未來需求的人才，為確保寧波華美線業(yè)有限公司行業(yè)領先地位和可持續(xù)發(fā)展提供充沛的人才保障。</p><p>　　通過全方位、多視角、多層次的推進企業(yè)文化建設，創(chuàng)造大眾特色的企業(yè)文化氛圍、企業(yè)價值觀和經營境界，為企業(yè)培養(yǎng)一批知識結構全面、工作經驗豐富、專業(yè)技能過硬、敬業(yè)愛崗的高素質人

109、才隊伍。</p><p>　　4.4改進人才戰(zhàn)略的措施</p><p>　　4.4.1加大人才選拔力度和培養(yǎng)力度，提供更廣闊的成長空間 </p><p>　　完善員工教育培制度。一是完善培訓機制，要根據市場需要和機場發(fā)展目標，結合人才特點和使用目標，對人才分層次有重點地進行培訓。二是開展培訓需求分析，制定計劃，培訓后要進行跟蹤和培訓效果評估，提高培訓效果。三是突出重

110、點，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓，急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓，加強經營管理人員的管理理念培訓，提高管理水平。四是鼓勵員工立足崗位自學成才，對在崗位成才的給予適當的獎勵。五是教育人才樹立終身學習觀念，通過多種形式學習培訓，提高自身素質。 </p><p>　　幫助人才進行職業(yè)生涯設計。要在企業(yè)內開展人才調查分析，制定使用、培訓、考核、待遇一體化的人才開發(fā)和培養(yǎng)的激勵和約束政策，幫助人才進行職業(yè)生涯設計，使人才清楚