余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工激勵研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工激勵研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b&

3、gt;</p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言4</b></p><p><

4、;b>　　2激勵的概述5</b></p><p>　　2.1激勵的涵義5</p><p>　　2.2激勵的重要性5</p><p>　　2.2.1可以積極發(fā)揮員工潛能5</p><p>　　2.2.2可以吸引組織所需人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性5</p><p>　　2.2.3可以鼓勵先進，

5、鞭策后進6</p><p>　　2.2.4可以使員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致6</p><p>　　2.2.5可以增強企業(yè)的向心力6</p><p>　　2.3激勵的相關(guān)理論6</p><p>　　2.3.1內(nèi)容型激勵理論6</p><p>　　2.3.2過程型激勵理論7</p><p&

6、gt;　　3余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工現(xiàn)狀分析7</p><p>　　3.1余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司人力資源現(xiàn)狀7</p><p>　　3.2 “80后”員工特點分析8</p><p>　　3.2.1“80后”正成為職場主力軍8</p><p>　　3.2.2“80后”員工有較強的流動意愿8</p>&

7、lt;p>　　3.2.3“80后”員工對個人期望高，強調(diào)以自我為中心8</p><p>　　3.2.4“80后”員工推崇自己喜歡的、自由的工作9</p><p>　　4對“80后”員工激勵過程中存在的問題分析9</p><p>　　4.1激勵制度單一，薪酬激勵的邊際效應(yīng)遞減9</p><p>　　4.2公司缺乏讓員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機

8、會10</p><p>　　4.3缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識10</p><p>　　5“80后”員工激勵的對策探討11</p><p>　　5.1完善薪酬和福利政策，建立健全激勵制度11</p><p>　　5.1.1完善薪酬和福利政策11</p><p>　　5.1.2建立健全激勵制度12</p

9、><p>　　5.1.2.1激勵機制建設(shè)要具有可操作性12</p><p>　　5.1.2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合12</p><p>　　5.1.2.3激勵制度要因人而異13</p><p>　　5.2為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，與員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃13</p><p>　　5.3加強參與式管理意識13

10、</p><p>　　5.4創(chuàng)造良好環(huán)境，賦予80后員工更多的工作自主權(quán)14</p><p>　　5.4.1充分授權(quán)14</p><p>　　5.4.2委以重任14</p><p>　　5.4.3彈性工作制15</p><p><b>　　6總結(jié)15</b></p><

11、;p>　　附錄………………………………………………………………………………………………17</p><p>　　參考文獻…………………………………………………………………………………………21</p><p><b>　　致謝22</b></p><p>　　摘 要：當(dāng)“80后”員工大量走入企業(yè)并逐漸成為職場的主力軍的時候，很多企業(yè)管

12、理者對“80后”員工顯得手足無措?！?0后”的一代，在改革開放的解放思想影響下，喜歡個性張揚，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象，面對復(fù)雜多變、不穩(wěn)定的社會環(huán)境難以一如既往地固守職業(yè)道德操守，流動率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻等。因此，本文選取余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司作為研究對象，分析“80后”員工的特點，通過企業(yè)對“80后”員工激勵的現(xiàn)狀分析，清醒地意識到激勵的重要性，通過建立有效的激勵機制，及時分析和解決“

13、80后”員工在工作中存在的問題。針對“80后”，建立科學(xué)、合理、有效的員工激勵機制。</p><p>　　關(guān)鍵詞：80后; 特點;激勵機制</p><p>　　Abstract：When " 80" employees into enterprise and become a workplace mainstay, many managers to "afte

14、r 80" employees seemed unprepared. "80"generation, in the reform and opening up under the influence of ideological liberation, like the indulgent, self-confidence soared, advocating democracy and freedom a

15、nd equality, showing innovation, eclectic image, the face of complex and unstable social environment Difficult, as always, stick to professional ethics, turnover, quit rates, the organization is</p><p>　　Key

16、 words：80; Features; Incentives</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　“80后”，這個中國實施計劃生育和改革開放后出生的一代，由于其生長在一個與此前的人們完全不同的環(huán)境下，對中國企業(yè)的管理方式造成了革命性影響。現(xiàn)在的“80后”已經(jīng)成為公司的主力軍，社會的新主流。在當(dāng)今職場中，有這么一句話：“60年代的員工是頭低

17、頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工則是臉貼臉”。 意思是說上個世紀(jì)60年代出生的員工有責(zé)任心，有理想，埋頭苦干；70年代出生的員工有壓力，有焦慮，肩負(fù)重?fù)?dān)；而“80后”的一代則大多是受過高等教育的知識員工，有著獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調(diào)自我實現(xiàn)，喜歡以自我為中心。他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現(xiàn)?！?0后”普遍具有的自信、獨立、張揚、自我等特點的自我表現(xiàn)與企業(yè)用工管理產(chǎn)生

18、了劇烈碰撞，員工結(jié)對跳槽，人員大量流失，對企業(yè)人力資源管理造成了很大沖擊。面對“80后”新型員工，激勵比約束更有效，企業(yè)管理者必須正視“80后”員工的這些特點，并采取多種激勵措施，吸引、激勵、留住“80后”中的優(yōu)秀人才。</p><p><b>　　2激勵的概述</b></p><p><b>　　2.1激勵的涵義</b></p>

19、<p>　　激勵，從字面上理解為激發(fā)鼓勵之意。在心理學(xué)上，激勵指利用誘因來誘發(fā)和激起有目標(biāo)指向的行為。具體說就是通過一定的外在因素去誘發(fā)活化其相應(yīng)的動機，產(chǎn)生行為的推動力，它所強調(diào)的是激發(fā)人的主觀能動性，以拓展人的內(nèi)在潛能，從而促使人們在學(xué)習(xí)上、工作上取得成就。激勵的前提是人都具有一定的潛能，即經(jīng)過實踐的積累、學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，具備的某種可能發(fā)揮而尚未發(fā)揮出來的潛在的能力。在組織當(dāng)中，激勵就是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)的過程。個體的

20、目標(biāo)是建立在需要的基礎(chǔ)之上，需要的滿足就是個人的愿望。個體對于實現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己的需要的活動更有興趣，熱情度更高。而管理職能就是實現(xiàn)組織目標(biāo)，這一職能又必須由員工來完成。因此，管理者要通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進。</p><p><b>　　2.2激勵的重要性</b></p>&l

21、t;p>　　2.2.1可以積極發(fā)揮員工潛能</p><p>　　員工激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。企業(yè)人力資源管理人員對下屬進行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力只能發(fā)揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已；

22、而在其受到充分鼓勵時，其能力可發(fā)揮80%-90%。其中50%-60%的差距是激勵的作用所致。因此要提高個人績效，就要激發(fā)個人的積極性，就要靠激勵。激勵和個人的動機聯(lián)系在一起，如果激勵與動機不一致，或者說不能從動機上去激勵員工，那么激勵的效果就可想而知。</p><p>　　2.2.2可以吸引組織所需人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性</p><p>　　隨著社會的發(fā)展，智力勞動的作用日益顯著，組

23、織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。企業(yè)的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。因此，許多企業(yè)都在進行生產(chǎn)經(jīng)營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機會等等。同時，企業(yè)人力資源管理者有效地運用各種激勵的方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿足感、增強組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)

24、定性。</p><p>　　2.2.3可以鼓勵先進，鞭策后進</p><p>　　任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對不同的人運用不同的激勵方法，可以是先進的受到鼓勵，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。</p><p>　　2.2.4可以使員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致</p>&l

25、t;p>　　個人目標(biāo)是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾，運用激勵方法進行目標(biāo)企業(yè)人力資源管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能的考慮個人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理需求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)。</p><p>　

26、　2.2.5可以增強企業(yè)的向心力</p><p>　　對不同的個體和群體，管理者采用不同的激勵方法，如員工參與管理，為組織發(fā)展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高員工福利待遇，使員工感到能工作于這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者審視和關(guān)愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強員工的凝聚力和組織的向心力，進而使員工自覺自愿的為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。&l

27、t;/p><p>　　2.3激勵的相關(guān)理論</p><p>　　2.3.1內(nèi)容型激勵理論</p><p>　　內(nèi)容型激勵理論集中于研究激勵過程的起點，即從人的需求角度出發(fā)，試圖說明是什么特定的因素引發(fā)、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標(biāo)。這類理論的中心任務(wù)是確定人的各種需要，確定這些需要之間的關(guān)系以及這些需要與激勵之間的關(guān)系。</p><p>　　馬

28、斯洛需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的《人的動機理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動機由低到高分為五層，形成階梯：生理需要—— 安全需要——社交需要(歸屬和愛的需要)—— 尊重需要—— 自我實現(xiàn)的需要。以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級需要，這兩層次的需要滿足主要靠內(nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達到。</p><p>　　赫茨伯格認(rèn)為職

29、工非常不滿意的原因，大多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茨伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性等等。這些

30、因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。因此，赫茨伯格把這一切因素稱為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。</p><p>　　2.3.2過程型激勵理論</p><p>　　公平理論認(rèn)為，公平、公正是一種在比較之下產(chǎn)生的感覺，它也是一種會影響個人激勵水平的感覺，從而令人們選擇正面或負(fù)面行為以作響應(yīng)。人們會把自己的付出和報償關(guān)系和其它人做一番比較，一旦覺得有不公平的現(xiàn)象就想辦法矯正予以消除。

31、這種比較包括四個方面：組織內(nèi)自我比較、組織外自我比較、組織內(nèi)他比、組織外他比。美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，員工更為關(guān)注的不是報酬的絕對值的大小，而是報酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待。公平與否的結(jié)論源于員工對所付出的代價與所的報酬的比較。前者包括技能、經(jīng)驗、資歷、工作績效等；后者表現(xiàn)為工資報酬、組織對其承認(rèn)和尊重的程度、提升、人際關(guān)系的變化等。</p><p>　　目標(biāo)設(shè)置理論是美國心理

32、學(xué)教授洛克于1967年提出的，它的基本核心是強調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)。重點在于強調(diào)將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，轉(zhuǎn)化為各個部門的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為各個員工的目標(biāo)。在目標(biāo)管理中，有四個要素：目標(biāo)具體化（明確、具體的描述預(yù)期的成果），決策參與（目標(biāo)并不是由上級單方面指定而由下級部門一次執(zhí)行的，是由涉及目標(biāo)的所有群體來共同制定，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度），期限完成（目標(biāo)設(shè)定要規(guī)定目標(biāo)完成的期限，沒有期

33、限的目標(biāo)等于毫無意義的目標(biāo)），績效反饋（要不斷向員工指出目標(biāo)的實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)的程度，這是使他們能夠了解工作的進展，掌握工作的進度，及時進行自我督促和行為矯正，以便能如期完成目標(biāo)。這種反饋不僅是針對基層的員工，也要針對各級主管人員，以便他們能隨時了解部門工作近況，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，及時采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，確保順利完成部門的目標(biāo)）。管理者可以運用該理論為員工設(shè)定一定的工作目標(biāo)，讓員工朝著目標(biāo)的方向去努力，從而激發(fā)員工的潛質(zhì)去完成工作任務(wù)，

34、達到激勵的作用。</p><p>　　期望理論（Expectancy Theory）,又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以有把握達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換句話說，動機激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達到預(yù)計的

35、結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需求的滿足是否有意義。期望理論的主要貢獻在于運用效價和期望的概念揭示了個人選擇目標(biāo)及目標(biāo)影響行為的過程。運用該理論，管理者可以通過幫助員工調(diào)整對行動效果的效價，提高實現(xiàn)目標(biāo)的期望值，來增強動機水平和激勵強度。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）×效價(工作態(tài)度)</p><p>　　3余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工現(xiàn)狀

36、分析</p><p>　　3.1余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司是在原余姚網(wǎng)絡(luò)山鷹計算機公司的基礎(chǔ)上組建的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)專業(yè)公司，從事網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)頁設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)推廣、網(wǎng)絡(luò)營銷、電子商務(wù)、計算機軟件安裝以及認(rèn)證咨詢等服務(wù)，也是本市較早從事INTERENT技術(shù)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計、系統(tǒng)集成和應(yīng)用軟件開發(fā)的科技型網(wǎng)絡(luò)公司。公司擁有IT精英：OA/MIS

37、系統(tǒng)軟件工程師，CCA、ASP、SQL、JSP等大型數(shù)據(jù)庫開發(fā)系統(tǒng)編程師，美術(shù)創(chuàng)意網(wǎng)頁設(shè)計師（動、靜態(tài)頁面設(shè)計），從而有力的保證高水準(zhǔn)的企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)和系統(tǒng)開發(fā)工程，同時公司還不斷加強專業(yè)的客戶服務(wù)隊伍的培訓(xùn)工作，力保為客戶提供一流的服務(wù)質(zhì)量。</p><p>　　公司現(xiàn)有員工75人，有較完善的組織體系，每年對各崗位有著系統(tǒng)的培訓(xùn)和績效考核計劃，隨著公司的不斷發(fā)展，隊伍不斷壯大。其中，行政管理類人員10人，占7.5

38、%，技術(shù)支持類員工65人，占92.5%。按其年齡結(jié)構(gòu)劃分，40歲以上的員工占5%，30-40歲的員工占30%，而80后員工占65%，這不得不引起我們對其管理與激勵方式的關(guān)注和探討。</p><p>　　3.2 “80后”員工特點分析</p><p>　　3.2.1“80后”正成為職場主力軍</p><p>　　“80后”員工紛紛涌入職場開始自己的職業(yè)生涯在惠通網(wǎng)絡(luò)信

39、息有限公司得到了很好的體現(xiàn)。公司自成立至今，隨著公司整體規(guī)模的不斷擴大，“80后”群體也不斷加入到這個團隊中。在公司的發(fā)展過程中，“80后”員工人數(shù)由剛開始的17人發(fā)展到現(xiàn)在的49人?？梢?，“80后”進入職場勢不可擋，并逐步成為職場的主力軍。</p><p>　　3.2.2“80后”員工有較強的流動意愿</p><p>　　“80后”員工的職業(yè)流動意愿較強，樂于嘗試不同角色，或追求更好的發(fā)

40、展。一方面，這個時代是資本追逐知識和人才的時代，企業(yè)為了爭奪人才進行著激烈的競爭，客觀上為員工的流動創(chuàng)造了外部條件；另一方面，員工本身就具有較強的流動意愿，在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，看重的是事業(yè)而不是簡單的工作。工作只提供了生活的保障，事業(yè)才真正是他們的價值追求。在實際的工作中具體表現(xiàn)為由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向于自己所從事的事業(yè)，為了尋求最適合自己的地方來最大限度的實現(xiàn)自我價值。他們很可能不斷流

41、動，而且他們從學(xué)校剛畢業(yè)不久，有極大的不穩(wěn)定性，跳槽頻繁，對組織忠誠度不高，情緒變化強烈，一旦現(xiàn)實和理想差距過大，就會毫不猶豫的選擇離開，去另謀職業(yè)。</p><p>　　3.2.3“80后”員工對個人期望高，強調(diào)以自我為中心</p><p>　　上世紀(jì)六七十年代出生的人基本都成長于多子女家庭，父母的愛對他們來說是不可控的，需要自己去努力爭取；而“80后”群體中有很多人都是獨生子女，他們從

42、出生開始就得到了父母非常多的關(guān)愛?！?0后”年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，并且自信、進取、有抱負(fù)和重視學(xué)習(xí)。他們樂于強調(diào)自己的個性，也愿意展露出自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。但是過于強調(diào)自我，由于從小到大都以自我為中心，他們很難適應(yīng)企業(yè)里的規(guī)章制度?！?0后”員工追求自我實現(xiàn)，擁有較為強烈的成才意識，他們渴望學(xué)習(xí)以提升自我，樂于接受新生事物，非常愿意通過各種途徑來提高自身的競爭力，也時刻想要通過一些契機來表現(xiàn)自己，渴

43、望在職場中有更多培訓(xùn)和提升的機會。這種“初生牛犢不怕虎”的精神促使他們相比6O后、70后，有更多改變環(huán)境的勇氣。由于他們往往并不了解社會和企業(yè)的實際，導(dǎo)致在擇業(yè)過程中自我定位過高：工資看外企、職位看白領(lǐng)、單位看名氣、環(huán)境看氣派，認(rèn)為自己 是“天之驕子”，“皇帝的女兒不愁嫁”。他們對工作抱有幻想，有的急功近利，對一些基層、基礎(chǔ)和基本工作則眼高手低，甚至放棄。他們比其他任何一代人都更希望能夠從頭到尾按照自己的想法工作</p>

44、<p>　　3.2.4“80后”員工推崇自己喜歡的、自由的工作</p><p>　　“80后”的價值觀是：我認(rèn)為值得的我就做，不值得的就不做。非常簡單，我喜歡，我就認(rèn)為值得；不喜歡，再好的待遇只要是我不喜歡，就會放棄。他們選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)和老一輩不同，往往更隨性，更簡單。在很多“80后”看來，專業(yè)是選擇工作的籌碼，而不是枷鎖。比如，有的學(xué)生以高分通過了某項考試，可以輕松的獲得一項與本專業(yè)有關(guān)的，令人羨慕的

45、工作，但卻毅然選擇到其他行業(yè)工作。他們的觀念是，做自己感興趣的工作，即使“背叛專業(yè)”，也值得去嘗試。在“80后”眼中的“興趣、新鮮、喜歡、夢想”有相當(dāng)?shù)膬r值，而不是老一輩那種穩(wěn)定、踏實、責(zé)任等觀念。</p><p>　　“80后”常用“自由的空間”，“快樂的心情”形容心中理想的工作。他們認(rèn)為，工作是不是有樂趣，與老板和同事是不是相處愉快，是評價一份工作好壞的重要指標(biāo)?？释皩捤勺杂煽臻g”，這樣的想法在“80后”職

46、場中較為普遍。現(xiàn)在哪怕是國家機關(guān)也考慮到年輕人的特點，很多單位有休息室、活動室、娛樂室等。有許多企業(yè)尊重年輕人自由發(fā)表觀點的權(quán)利，甚至主張員工擁有質(zhì)疑權(quán)，對公司的規(guī)章制度進行公示并討論，并提供質(zhì)疑的途徑。比如，設(shè)立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇，領(lǐng)導(dǎo)信箱等，讓員工暢所欲言，為公司提出意見和建議。即便如此，很多“80后”員工仍不滿意，和自由自在的大學(xué)生活相比，工作還是太不自由了。</p><p>　　4對“80后”員工激勵過程中存在

47、的問題分析</p><p>　　基于上述“80后”員工的特點，惠通網(wǎng)絡(luò)信息公司也引起了一定的重視，公司很看重這些充滿激情、思維活躍、學(xué)習(xí)能力強的“80后”員工，然而考慮到其缺乏實踐經(jīng)驗和吃苦精神，為了遏制過于濃重的自我意識在公司中蔓延，很多有著大專甚至更高學(xué)歷的“80后”被放在了較基層的崗位上鍛煉，而他們中個別人多表現(xiàn)出的消極對待工作以及離職跳槽等行為不斷提醒著管理者做好“80后”員工的激勵工作。對于“80后”員

48、工的激勵，在不同程度上都存在一些問題。其共性的問題主要有以下方面。</p><p>　　4.1激勵制度單一，薪酬激勵的邊際效應(yīng)遞減</p><p>　　邊際效益遞減規(guī)律是指在技術(shù)水平不變的情況下，當(dāng)把一種可變的生產(chǎn)要素投入到另一種或幾種不變的生產(chǎn)要素中時，最初這種生產(chǎn)要素的增加會使產(chǎn)量增加，但當(dāng)它超過一定限度時，增加的產(chǎn)量將要遞減，最終還會使產(chǎn)量絕對減少。在現(xiàn)實中，薪酬的激勵作用也受到邊際

49、效應(yīng)規(guī)律的制約。根據(jù)邊際效益遞減規(guī)律，薪酬提高到一定程度就失去了其作為激勵因素的價值；同時，還會造成人才創(chuàng)新能力的弱化。隨著某些需要逐步得到滿足，薪酬，特別是工資等物質(zhì)的、外在的薪酬所帶來的滿意感效用會越來越小。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工的薪資主要由基本工資和業(yè)務(wù)提成兩部分組成。而且基本工資只占薪酬總額的40%，沒有一定的激勵作用，獎金則由當(dāng)年的公司經(jīng)營管理達標(biāo)情況而定，而且由于近二年業(yè)務(wù)量不斷攀升，員工月度獎金也有了較大幅度的增長。

50、這個增長，帶來了員工對工作滿意度的較大增加，但員工缺乏激情的現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)。相反，由于工作量的飽和，個體間工時的差額相比縮小，使得獎金的激勵效應(yīng)更加不明顯。</p><p>　　從馬斯洛的需求層次論分析，一個已經(jīng)滿足的需求就失去了引起動機的潛力。當(dāng)該公司員工的生理需求（主要表現(xiàn)在對薪金的渴望）基本得到滿足以后，薪金所能產(chǎn)生的激勵作用也就越來越小。根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對薪金的期望值減小時，其所能產(chǎn)生的激勵動機激勵水平

51、也會隨之減少。這反映在該公司實際中，是員工對獎金差額的“承受力”增加：寧愿少掙點，也不愿放更多的精力在工作上，以掙取更多的獎金。他們將比以往更多的把精力放置在工作以外，比如社交等方面。為了完成繁重的工作任務(wù)，在管理者中出現(xiàn)了“鞭打快牛”的現(xiàn)象：即技能水平及較高的員工，由于工作效率高，能力出色，被分配給了更多的工作。更多的付出，雖然有了更多的回報，但同時由于工作壓力的增加、組織內(nèi)他比不公平感的增加，促使了其抵觸情緒的產(chǎn)生。</p&g

52、t;<p>　　4.2公司缺乏讓員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會</p><p>　　余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司沒有注重培訓(xùn)制度，對于新員工，他們把實習(xí)期內(nèi)的適應(yīng)工作階段當(dāng)作工作培訓(xùn)。對于正式的員工，也沒有任何的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會使他們掌握更多的技術(shù)和知識，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。而且近一半的“80后”員工不清楚公司的組織目標(biāo)，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也不清楚。針對“80后”的特殊群體，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和忽略了對其自身

53、正確定位的引導(dǎo)。他們剛剛走上工作崗位，沒有太多的工作經(jīng)驗，他們不僅急切的需要掌握工作技能，同時更加迫切地想了解自己工作中所扮演的角色，職場中很多人和事的陌生，使他們有些手忙腳亂，甚至表現(xiàn)出缺乏責(zé)任心、眼高手低等情況，這樣形成了公司在員工培訓(xùn)方面的一大空洞。</p><p>　　培訓(xùn)是一種激勵因素，對員工進行教育會帶來諸多好處，包括改進態(tài)度、增進知識和技能、提高生產(chǎn)率和利潤率、提升員工士氣以及改善公司形象等。許多員

54、工都渴望自我改善和提升，無論這意味著他們要對當(dāng)前的工作負(fù)有更多的責(zé)任，還是意味著申請和接受的機會，及提升到更高的職位上。在向員工提供用于職業(yè)繼續(xù)發(fā)展所需要的知識方面，教育和培訓(xùn)都是重大因素。培訓(xùn)本身同樣具有激勵作用，屬于專業(yè)組織的員工享有諸多機會。例如，可以和同事聯(lián)網(wǎng)溝通，可以聽取本領(lǐng)域?qū)＜业膱蟾?，甚至親自在會議上發(fā)言。培訓(xùn)常常被員工認(rèn)為是一種福利或者額外津貼。雖然在線培訓(xùn)機會正變得日益風(fēng)行，然而，手把手的親自培訓(xùn)對員工可能仍然非常具有

55、吸引力。培訓(xùn)同樣提供給員工福利，受過良好培訓(xùn)的員工產(chǎn)出更多、能力更強。他們工作起來效率更高，錯誤更少。由于他們感覺自己能力過人，他們傾向于對他們自己和工作持有更積極的態(tài)度。通過教育，員工能獲得晉升個人發(fā)展以及滿足感。培訓(xùn)教育是一種良好的激勵措施，余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司應(yīng)當(dāng)要好好把握這一空缺。</p><p>　　4.3缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識</p><p>　　古代的賢君名臣治國有

56、一條有益的經(jīng)驗，即要耳聰目明，言路通暢，這使得他們能做到兼聽則明。多聽取各方面的意見就能找到自己的缺點，從而能夠改正，以便更好的指導(dǎo)實踐。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的管理者缺乏讓員工參與企業(yè)管理的機會，總經(jīng)理平日里十分嚴(yán)肅，不茍言笑，他辦公室的門經(jīng)常關(guān)閉著，沒有十分緊急的事情，很少有員工愿意主動敲門進去與總經(jīng)理談?wù)摴ぷ魃系氖乱?。除了工作上的問題，總經(jīng)理也基本上不會與員工談心，讓人感覺很難接近，使人自然而然產(chǎn)生一種“你是總經(jīng)理，我是小職員”

57、的心理，即使員工在工作上遇到的問題或在工作上想出更好的意見，但是因為上級與下級的關(guān)系隔閡，而不會主動找上級談話。這種嚴(yán)重脫離群眾的做法會給激勵工作帶來很大的麻煩。</p><p>　　員工進入公司只能在自己的崗位上干活，在平時工作中看見不合理的事情也不會向上級提出來，聽之任之，或者視而不見，任憑一些不合理的事情繼續(xù)在公司里發(fā)展下去，這樣會影響員工的工作心態(tài)，造成工作得過且過的敗壞風(fēng)氣，長遠(yuǎn)下來不僅打消員工的工作積

58、極性，甚至?xí)璧K公司的發(fā)展。對于一些員工的好建議，例如能夠提高工作效率的辦法和意見，上級聽了就算，也沒有給員工人和的反饋或討論，這樣嚴(yán)重打擊員工的士氣，滿足不了員工的自我實現(xiàn)價值，許多優(yōu)秀的員工因提出的建議得不到重視而感到失望，最后離開了公司。</p><p>　　5“80后”員工激勵的對策探討</p><p>　　“8O后”年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想、敢說、敢做。這些都是他們的優(yōu)

59、點，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要充分看到他們的長處。但他們都有一些無法掩蓋的缺點，如在工作中隨意散漫，經(jīng)常遲到早退，并且在工作時間上網(wǎng)聊天，或者聊一些與工作無關(guān)的內(nèi)容。對于管理“80后”員工，企業(yè)管理者要多一些寬容。“80后”成長環(huán)境與父輩們的生長環(huán)境有巨大反差．他們大多是獨生子女，受到父母的管制和約束就在所難免，父母把自己的愿望都放在他們身上，他們有很大的壓力。所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要理解他們所面臨的壓力，給予他們一定的寬容 企業(yè)管理者要多給他們提

60、示和幫助。“80后”畢竟剛剛走入社會，各個方面的閱歷都不足．為人處世方面難免顯得有些稚嫩，企業(yè)管理者應(yīng)在工作中，采用合適的方法．多給他們提示和指導(dǎo)，讓他們盡快地成熟起來。企業(yè)管理者要給“80后”發(fā)揮自身才華提供廣闊的發(fā)展空間 要讓“80后們”深知自身工作崗位的重要性，知道他們的工作狀況對企業(yè)的重要影響．要讓他們看到企業(yè)未來的美好前景，以及企業(yè)會為他們實現(xiàn)夢想搭建一座橋梁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不要過于壓抑員工的個性。尤其對于“80后”員工來說，要在

61、合適的場合讓他們自由地展露自己的個性，把個性融</p><p>　　5.1完善薪酬和福利政策，建立健全激勵制度</p><p>　　5.1.1完善薪酬和福利政策</p><p>　　薪酬作為滿足“80后”員工最基本的生存需要的首要因素起著極大的激勵作用，余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司為“80后”員工提供與市場相同行業(yè)薪酬水平基本相同的薪資，薪酬和福利的制度完善成為了“80

62、后”員工努力工作的原動力。對于公司的薪資，可以由基準(zhǔn)內(nèi)薪資和基準(zhǔn)外薪資兩部分構(gòu)成，基準(zhǔn)內(nèi)薪資主要由基本工資、崗位工資、加班工資三項組成；基準(zhǔn)外的工資可以由職稱津貼和業(yè)務(wù)提成兩項組成，且把基本準(zhǔn)內(nèi)工資占薪酬總額的比例提高到60%，可以對員工起到一定的激勵作用。對于員工的年終獎金可以基于每年初與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行掛鉤，獎金的多少與員工直接達成有關(guān)目標(biāo)責(zé)任的約定為準(zhǔn)，以更好地激勵員工完成公司目標(biāo)，年中將鼓勵方式還可以分為年薪比例獎勵

63、、固定年薪獎勵、年終雙薪獎勵，同時有效的執(zhí)行力保證了完善的管理制度的實施。</p><p>　　在福利方面，公司在現(xiàn)有的社會保險福利（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、大病醫(yī)療）的基本福利保證下，還應(yīng)為“80后”員工提供購房補助、帶薪年假、餐費補貼、生日福利、員工宿舍、培訓(xùn)教育和體檢福利等政策。這些福利正好迎合“80后”員工喜歡寬松的環(huán)境、人性化的關(guān)懷以及個人要求發(fā)展的要求。良好的福利能使員工無后顧之憂，提

64、高工作的安全感，產(chǎn)生工作滿意感，進而激發(fā)員工自覺為公司目標(biāo)奮斗的動力。在開放的市場競爭環(huán)境中，良好的員工福利比高工資更能吸引員工，而在組織內(nèi)部，想要留住和凝聚員工，福利無疑是一個重要因素，因為良好的福利可以使公司員工感受到管理者以人為本的管理理念。從而以更高的工作績效回報公司，提高了公司的經(jīng)濟收益。</p><p>　　5.1.2建立健全激勵制度</p><p>　　在不同的環(huán)境下，不同的

65、員工會表現(xiàn)出不同的需求，同一員工在不同階段也會有不同的需求，所以員工不僅需要滿足低層次的需求，同時對更高層次的需求有著強烈的渴望。對于余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的激勵制度設(shè)計過程中，首先選擇需要層次理論作為激勵機制的理論基礎(chǔ)，然后以雙因素理論、期望理論和公平理論等對該公司進行全方位的激勵，使得整個激勵機制能夠最大限度地調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。在激勵機制的建設(shè)過程中，一方面要建立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，同時要多層次多方位地激勵員工

66、的內(nèi)在動機。</p><p>　　5.1.2.1激勵機制建設(shè)要具有可操作性</p><p>　　建立的激勵機制一定要符合余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的實際情況，要具有可操作性。激勵機制只有高度的可操作性，才能真正的改善該公司的員工激勵現(xiàn)狀。同時也應(yīng)該注意到，建立激勵機制的最終目的是為了提高該公司的整體績效，實現(xiàn)公司目標(biāo)，所以激勵機制的具體措施應(yīng)該強調(diào)與該公司的績效與目標(biāo)相結(jié)合，而不應(yīng)該為了激勵

67、而激勵。</p><p>　　5.1.2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合</p><p>　　物質(zhì)需要是人類的第一需要。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻相對等的勞動報酬，員工物質(zhì)收入的多少決定其生活水平的高低，是員工加入企業(yè)組織所需要得到的最基本滿足，也是他們從事一切社會活動的基本動因，所以物質(zhì)激勵是各種激勵的基礎(chǔ)。實際上人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后，物質(zhì)激勵所帶來的

68、效果在遞減。人們這時所期望的是更高層次的激勵，即精神激勵。對于“80后”員工來說，他們大多受過系統(tǒng)的、專業(yè)的正規(guī)教育，具有較高學(xué)歷，獲取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對而言，他們更加關(guān)注自我實現(xiàn)需求。精神激勵能在較高層次上調(diào)動他們工作的積極性。隨著人們生活水平的不斷提高，人們對精神追求更加強烈，特別是“80后”員工，他們對精神方面的需求有時比物質(zhì)方面的需求更甚，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來合理使用，才能真正調(diào)動廣

69、大員工的積極性。</p><p>　　5.1.2.3激勵制度要因人而異</p><p>　　激勵的起點應(yīng)是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此，把員工的需求作為激勵措施的出發(fā)點，因人而異的制定激勵的手段，才能使激勵起到事半功倍的效果。具體到該公司實踐中，每一個員工的需求和認(rèn)識不同，對事物的理解也不同。如有的人希望通過勞動獲得高的報酬，有

70、的人希望得到晉升，有的人熱衷于完成任務(wù)后的成就感。那么，對這些人分別增加貨幣獎勵，給予希望晉升的員工以更高的職位等等?？傊?，公司要根據(jù)員工的不同偏好進行不同的激勵，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在制定激勵措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應(yīng)的激勵手段，才能達到最佳的激勵效果。</p><p>　　5.2為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，與員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　

71、　培訓(xùn)是企業(yè)激勵員工、發(fā)展人才的重要手段，企業(yè)有必要在培訓(xùn)員工上面花一些費用來獲得企業(yè)發(fā)展的更大報酬。對于“80后”新員工的上崗培訓(xùn)是必要的，他們剛進入企業(yè)會有許多困惑，例如擔(dān)心是否會被群體接納、公司的承諾是否會兌現(xiàn)、工作環(huán)境如何等等，這就需要培訓(xùn)來解決這些困惑。對于 “80后”員工來說，他們更加注重自身的成長需要，更加注重能夠促使他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對事業(yè)有著持續(xù)不斷的追求，因此接受教育培訓(xùn)是終身的需要，自身知識

72、不斷提高更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵。企業(yè)要充分了解了員工的個體需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供發(fā)展空間，給他們更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)他們能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他們才會有更大的動力為企業(yè)盡心盡力，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。</p><p>　　余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司80后員工較多，普遍比較年輕，公司充滿活力，而且培訓(xùn)對年輕的員工更具吸引力和激勵的作用。通過培訓(xùn)，可以滿足員工不

73、斷學(xué)習(xí)很自我更新的需要。同時，公司可以把擁有的現(xiàn)有資源和知識在員工中共享，更好的服務(wù)于公司，實現(xiàn)且與公司的共贏。公司可以利用網(wǎng)絡(luò)對每個員工建立信息平臺，在平臺上，公司可將學(xué)習(xí)內(nèi)容制成多媒體數(shù)據(jù)，由員工進行選擇學(xué)習(xí)。數(shù)據(jù)在形式上要力求新穎，充分利用多種視聽手段，激發(fā)員工們的學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)效果。同時，平臺還可設(shè)置監(jiān)控系統(tǒng)，監(jiān)督員工按要求學(xué)夠一定學(xué)時。相信隨著系統(tǒng)的不斷完善，這一手段會成為員工培訓(xùn)的有效形式，同時，這一形式也是培訓(xùn)工作隨時

74、、經(jīng)常甚至常年開展成為可能。</p><p>　　公司還應(yīng)定期對“80后”員工的職業(yè)發(fā)展進行必要的指導(dǎo)，這樣不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠度，也可以深入了解員工的潛力，促進人力資源管理的良性發(fā)展。公司可以通過定期向員工發(fā)放有關(guān)了解員工工作狀況、滿意度、期望等調(diào)查問卷的形式及時了解“80后”員工的工作興趣和職業(yè)潛能，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司為其設(shè)置的職業(yè)規(guī)劃進行明確的告知，提供崗位輪換，“能者上，庸者下”的晉升通道，有利于員工

75、在合適的崗位上更好的發(fā)揮其潛能，促進企業(yè)與個人的良性發(fā)展。</p><p>　　5.3加強參與式管理意識</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，“80后”員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，讓職工適當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進

76、一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。</p><p>　　首先，要確保管理人員有讓員工一起參與管理的意識。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司可以建立一套由全體員工參加、每周舉行一次的例行會議制度。在這個會議上，可以討論提出的任何問題，進行澄清，并修正在任何方面不能令人滿意的目標(biāo)，鼓勵“80后”員工隨時發(fā)表自己的觀點，要做出特別的努力保障溝通渠道暢通無阻。</p><p>　　其次，要增加員工對公司諸多活動

77、的參與，以增強對員工的激勵作用；經(jīng)理擁有更多的時間進行管理，通過集體努力致力于目標(biāo)的實現(xiàn)；清晰的目標(biāo)，使經(jīng)理和員工更容易將他們的時間投入到對公司產(chǎn)生最大效益的活動上。</p><p>　　最后，要鼓勵“80后”員工對工作環(huán)境中的情況主動提供意見，這樣不僅可達到集思廣益的效果，也可降低“80后”員工抗拒的心理，從而贏得“80后”員工積極真誠的配合。情緒對于“80后”員工就如皮球充氣一樣，皮球氣充得越多，反彈力就越強

78、；“80后”員工如悶在肚子里的話愈多，反抗力也愈大。消除反抗力的最好辦法，就是鼓勵“80后”員工表達意見，以宣泄的辦法減輕其感情負(fù)擔(dān)，通過讓他們參與管理，時刻感到有種責(zé)任感，從而發(fā)揚主人翁精神。等他們把意見說出來了，就如泄了氣的皮球一樣，失去了動力，不可能再去反抗了。只有主管與“80后”員工在意見上能協(xié)調(diào)時，才能激發(fā)“80后”員工的責(zé)任感和創(chuàng)造力，因為人都有一種心理，同意之事則樂觀其成，不同意之事雖然表面服從主管之權(quán)威，在心理上卻采取消

79、極的態(tài)度，因為認(rèn)識和態(tài)度決定了一個人的行為。</p><p>　　5.4創(chuàng)造良好環(huán)境，賦予80后員工更多的工作自主權(quán)</p><p>　　“80后”員工具有獨立自主的特征，他們強調(diào)工作中的“自我管理”和“自我約束”，這主要表現(xiàn)在他們更喜歡獨立工作的自由以及更有張力的工作安排，愿意按照自己認(rèn)為最有效的方式進行工作并完成工作。公司應(yīng)該給“80后”員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，重視發(fā)揮“80后”員

80、工工作的自主性和創(chuàng)新性。</p><p><b>　　5.4.1充分授權(quán)</b></p><p>　　“80后”員工注重獨立性、自主性的特點決定了他們不喜歡獨裁式的管理方式，單純依靠強制性的發(fā)號施令達不到預(yù)期的效果。公司首先要根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向，充分授權(quán)，允許他們自行制定最好的工作方法，在完成工作的過程中自我監(jiān)督與控制，使“80后”員工在一種寬松的工作環(huán)境中進行創(chuàng)新活動。在

81、此，公司經(jīng)理的主要職責(zé)是采取支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高“80后”員工的活力和企業(yè)的凝聚力；其次由于“80后”員工通常需要團隊，通過團隊的智慧來實現(xiàn)目標(biāo)，因此公司可以為其提供創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括人員配備；最后，讓“80后”員工參與企業(yè)決策，表達企業(yè)對他們的信任和尊重，與此同時，員工對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對公司的責(zé)任感就會大大增強，從而提高工作效率。</p><p

82、><b>　　5.4.2委以重任</b></p><p>　　讓“80后”員工從事有一定難度的具有挑戰(zhàn)性的工作，可以激發(fā)其內(nèi)在潛力，滿足自我實現(xiàn)的需要。如果他們在工作上表現(xiàn)優(yōu)秀，就應(yīng)該作為骨干力量，重視他們并委以重任，使他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果他們在工作上表現(xiàn)過于狂傲，急功近利，則應(yīng)該加以引導(dǎo)，是他們懂得為人處事的道理，理性地求得發(fā)展。</p><

83、p>　　5.4.3彈性工作制</p><p>　　由于余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工從事的大多是創(chuàng)造性工作，工作過程難以監(jiān)控，傳統(tǒng)意義上的監(jiān)督管理會限制其思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮，大部分“80后”員工，非常重視私有的工作空間，更渴望獨立工作的自由。傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜，更無必要。因此，管理者在工作設(shè)計中要考慮到“80后”員工的工作特點，實行彈性工作制，包括靈活的工作場所、工作時間和寬松的組織氛圍等，

84、滿足80后員工的工作需求，激發(fā)其工作熱情。</p><p><b>　　6總結(jié)</b></p><p>　　80后員工有著鮮明的個性，也有著年輕人特有的進取心和勇氣，他們已經(jīng)或即將成為未來企業(yè)的核心力量。管理者首先要了解其特點和需求，給予明確的定位指導(dǎo)，從人力資源管理的各個方面為其設(shè)置適合其發(fā)展的管理方法；其次要為80后員工營造和諧寬松的工作環(huán)境，實施人性化管理，以增

85、強其對企業(yè)的忠誠度。知識經(jīng)濟時代，“80后”員工在企業(yè)中的作用越來越凸顯。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠員工來實現(xiàn)。因此，如何有效激發(fā)“80后”員工工作的積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問題。美國經(jīng)濟學(xué)家西蒙曾說：“世界上沒有最優(yōu)的，只有據(jù)此情景是最滿意的?！币虼?，企業(yè)對“80后”員工的激勵應(yīng)因時、因地、因人而不同，根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)計一套合理有效的激勵機制，是吸引、留住和激勵“80后”員工的關(guān)鍵，也

86、是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。</p><p>　　附錄1 余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司有限公司80后員工激勵調(diào)查問卷</p><p>　　為了提高80后員工的工作積極性，完善公司各方面管理制度，并達到有的放矢的目的，我公司行政人事部現(xiàn)對公司80后職員進行不記名調(diào)查，希望大家從公司及自身的利益出發(fā)，積極配合，認(rèn)真，詳實地填寫調(diào)查表，您的意見將會對我們有很大的幫助，謝謝您的合作！同時為耽

87、誤您的工作時間表示歉意！</p><p>　　請在以下各問題認(rèn)同答案序號處畫圈或做相應(yīng)填寫。</p><p>　　您的學(xué)歷：A 初中 B高中及中專 C大專以上</p><p>　　您所從事的崗位類型： A 行政管理類 B 技術(shù)支持類</p><p>　　一 總體管理感受評價</p><

88、;p>　　1 您對公司各方面管理滿意嗎？</p><p>　　A 非常滿意 B 比較滿意 C 說不上 D 不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　2 您對目前您的職位滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C說不上 D不滿意 E非常不滿意</p>

89、<p>　　3您認(rèn)為公司在哪些方面管理做的比較好？（可多選）</p><p>　　A招聘 B培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃 C績效考核 D薪酬和福利 E企業(yè)文化及溝通</p><p><b>　　F其他（請?zhí)顚懀?lt;/b></p><p>　　4您認(rèn)為哪方面的管理更能激勵您做好各項工作？（可多選）</p>

90、;<p>　　A招聘 B培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃 C績效考核 D薪酬和福利 E企業(yè)文化及溝通</p><p><b>　　F其他（請?zhí)顚懀?lt;/b></p><p><b>　　二 招聘</b></p><p>　　1 您是通過什么方式了解并應(yīng)聘現(xiàn)從事的崗位的？</p>

91、<p>　　A企業(yè)內(nèi)部競聘 B企業(yè)內(nèi)部推薦 C外部招聘——媒體廣告 D 外部招聘——網(wǎng)絡(luò)信息</p><p><b>　　E其他（請?zhí)顚懀?lt;/b></p><p>　　2 您比較喜歡通過什么方式了解公司招募崗位？</p><p>　　A 企業(yè)內(nèi)部競聘 B 企業(yè)內(nèi)部推薦 C外部招聘——媒體廣告 D

92、外部招聘——網(wǎng)絡(luò)信息</p><p><b>　　E其他（請?zhí)顚懀?lt;/b></p><p>　　3 您認(rèn)為現(xiàn)在從事的工作和招聘時招聘人員所描述的各項情況一致嗎？</p><p>　　A完全一致 B有一定區(qū)別 C 完全不一致</p><p>　　4 您希望的招聘方式及改善建議：</p>&l

93、t;p>　　三 培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　1您對公司的培訓(xùn)內(nèi)容感到滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C 說不上 D不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　2您對公司的培訓(xùn)頻次感到滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C說不

94、上 D不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　3您清楚公司的組織目標(biāo)嗎？</p><p>　　A非常清楚 B比較清楚 C不清楚</p><p>　　4 您自己有較清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？</p><p>　　A有 B 自己也不清楚 C 完全沒有</p>&

95、lt;p>　　5 您認(rèn)為公司提供的培訓(xùn)能幫助你順利的進行自己職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？</p><p>　　A能 B 不一定 C 不能</p><p><b>　　四 薪酬與福利</b></p><p>　　1 您對您現(xiàn)在的薪酬收入滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B 比較滿意

96、 C說不上 D不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　2您對目前的調(diào)薪制度滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C 說不上 D 不滿意 E非常不滿意</p><p>　　3您對公司現(xiàn)有福利滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B 比較滿意

97、 C說不上 D不滿意 E非常不滿意</p><p>　　4您希望的薪酬與福利制度及改善建議：</p><p><b>　　五 其他 </b></p><p>　　1你希望公司通過什么方式來獎勵您的出色表現(xiàn)？</p><p>　　A晉升 B加薪 C培訓(xùn)機會 D帶薪休假 E 其他（

98、請?zhí)顚懀?lt;/p><p>　　2如果您現(xiàn)在要離職，第一原因是什么？</p><p>　　A公司管理方式與制度 B公司文化與環(huán)境 C個人發(fā)展空間受限 D其他個人原因</p><p>　　再次感謝您的配合，祝您工作愉快！</p><p>　　附錄2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料匯總</p><p><

99、;b>　　第一部分</b></p><p><b>　　第二部分</b></p><p><b>　　第三部分</b></p><p><b>　　第四部分</b></p><p><b>　　參考文獻</b></p>&l

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