員工授權(quán)在電子商務(wù)企業(yè)中的應(yīng)用【開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　中國外資企業(yè)員工授權(quán)對企業(yè)績效的影響研究</p><p>　　一、選題的背景與意義：</p><

2、;p>　　從領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的角度講，授權(quán)是一種用人策略，能夠使權(quán)力下移，而使每位下屬感到自己是分擔(dān)權(quán)力的主體，這樣就會在權(quán)力的支配下形成更為有效的凝聚作用和責(zé)任力度。充分授權(quán)方式的最顯著優(yōu)點(diǎn)是能使下屬在履行職責(zé)的工作中，實(shí)現(xiàn)自我，得到較大滿足，并能充分發(fā)揮下屬的主觀能動性和創(chuàng)造性。對于管理者而言，也能大大減少許多不必要的工作量。</p><p>　　自企業(yè)的產(chǎn)生開始，便開始有了管理者和被管理者之分，而由管理者的任

3、務(wù)——通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督員工活動來達(dá)到組織目標(biāo)，便決定了員工積極性對于企業(yè)的績效有著決定性的作用，從美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的X理論和Y理論等早期的動機(jī)理論，到當(dāng)代的強(qiáng)化理論、期望理論、公平理論等動機(jī)理論，員工的激勵問題受到越來越大的重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)的靈活性在環(huán)境變化不穩(wěn)定的世界大背景下顯示出越來越重要的作用，而員工授權(quán)作為一個有效的激勵措施也被廣泛的應(yīng)用于各大企業(yè)之中。對于不同性質(zhì)的企業(yè)來說，員工授權(quán)是否

4、適合，怎樣的授權(quán)程度最適合于企業(yè)的發(fā)展也是一個至關(guān)重要的問題。 </p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　1、緒論</b></p><p>　　1.1研究背景與研究意義</p><p>　　1.2研究對象的界定和使用的主要方法</p><p>　　2

5、、中國外資企業(yè)的特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析</p><p>　　2.1 中國外資企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　2.2 中國外資企業(yè)的特點(diǎn)</p><p>　　3、員工授權(quán)在中國外資企業(yè)的應(yīng)用狀況</p><p>　　3.1職權(quán)分離的傳統(tǒng)外資組織</p><p>　　3.11企業(yè)類型和特點(diǎn)</p><p

6、>　　3.12企業(yè)近十年的發(fā)展?fàn)顩r</p><p>　　3.2中等程度應(yīng)用授權(quán)的外資企業(yè)及其特點(diǎn)</p><p>　　3.21 企業(yè)特點(diǎn)和分布</p><p><b>　　3.22授權(quán)的起始</b></p><p><b>　　3.23 企業(yè)近況</b></p><p>

7、;　　3.3 廣泛應(yīng)用授權(quán)的外資企業(yè)及其特點(diǎn)</p><p>　　3.31企業(yè)地域分布</p><p>　　3.32 企業(yè)主要類型</p><p>　　3.33 企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r</p><p>　　3.34 企業(yè)的優(yōu)勢和競爭力</p><p>　　4、員工授權(quán)對外資企業(yè)績效的影響</p><p>

8、　　4.1員工授權(quán)與外資企業(yè)規(guī)模的關(guān)系</p><p>　　4.2 員工授權(quán)與外資企業(yè)文化的關(guān)系</p><p>　　4.21 對員工的共有價(jià)值觀影響</p><p>　　4.22 對員工的行為規(guī)范影響</p><p>　　4.23 對企業(yè)文化影響及企業(yè)文化的反作用 </p><p>　　4.3 員工授權(quán)與企業(yè)營業(yè)額的

9、關(guān)系</p><p>　　4.4 員工授權(quán)與企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)系</p><p>　　4.5 由授權(quán)引發(fā)的制約力</p><p><b>　　5、研究結(jié)論與建議</b></p><p><b>　　5.1研究結(jié)論</b></p><p><b>　　5.2研究建議&l

10、t;/b></p><p><b>　　5.3研究展望</b></p><p>　　基于改革開發(fā)的實(shí)施和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，中國的經(jīng)濟(jì)體系中存在了各種不同企業(yè)。就外資企業(yè)來說，存在管理者的偏好、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、員工多樣性、環(huán)境不確定性等許多權(quán)變因素。而對于不同的企業(yè)，適合其發(fā)展的激勵因素也不同，員工授權(quán)的強(qiáng)弱度可能會對其產(chǎn)生積極的刺激作用也可能制約企業(yè)的發(fā)展。

11、本文就不同企業(yè)內(nèi)權(quán)力分配的強(qiáng)弱做一個調(diào)查研究，得出基于各權(quán)變因素下各種授權(quán)力度對企業(yè)產(chǎn)生的作用或制約。</p><p>　　（1）人力資源作為企業(yè)的核心資源之一在企業(yè)的運(yùn)行中起著主導(dǎo)地位。而員工的心理過程受員工的家庭狀況、人生經(jīng)歷、所處的環(huán)境、還有各種獨(dú)有的人格特性等的因素影響。管理者想要確定適合的授權(quán)度必須先了解員工的心理狀況，而這往往是最難摸清的。</p><p>　?。?）中國是個歷

12、史悠久的文化大國，企業(yè)也滲透著中國諸多文化風(fēng)俗的因素，而這些因素往往深入人心。由其所產(chǎn)生的企業(yè)文化較為強(qiáng)烈，企業(yè)甚至存在許多不同國籍的員工，就授權(quán)的均衡來說也是一大難點(diǎn)。</p><p>　?。?）在一些官僚式的組織結(jié)構(gòu)中，管理者的權(quán)威性往往是企業(yè)決策最終的決定因素，而不同的管理者有著不同的偏好和人格特征，其決定了分權(quán)的實(shí)施，改革往往很難在管理者不贊成的情況下實(shí)現(xiàn)。</p><p>　?。?/p>

13、4）文章的重點(diǎn)在于不同的企業(yè)對于不同程度的授權(quán)的適合度，本文將會選取幾個典型的公司做關(guān)于員工決策的霍桑研究。</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　1）研究步驟</b></p><p>　　1、閱讀大量與論文相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)，了解動機(jī)理論在國內(nèi)外的發(fā)展以及在中國的應(yīng)用和發(fā)展。掌握員工授權(quán)的實(shí)質(zhì)，了解不同類別

14、的激勵措施和不同的影響，確定論文的基本方向和理論依據(jù)。</p><p>　　2、根據(jù)所知的理論推測實(shí)施員工授權(quán)對企業(yè)績效的影響，構(gòu)建框架和線性聯(lián)系。</p><p>　　3、實(shí)證考察其對企業(yè)奇效的實(shí)際影響，對比得出結(jié)論。</p><p>　　4、根據(jù)所得結(jié)論給出合理建議</p><p>　　5、構(gòu)建論文雛形，整合資料，對理論和事實(shí)做相關(guān)結(jié)合，

15、驗(yàn)證論文實(shí)證性</p><p><b>　　2）研究方法</b></p><p>　　1、文獻(xiàn)查閱法。通過圖書館網(wǎng)絡(luò)等途徑獲取并閱讀文獻(xiàn)，更加時下最新資訊了解國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)資訊，為論文撰寫提供理論依據(jù)</p><p>　　2、霍桑研究法。通過對中國電信、可口可樂等大型企業(yè)以及典型私營小企業(yè)的實(shí)例研究比較得出結(jié)論，提供論文的現(xiàn)實(shí)依據(jù)</p>

16、;<p>　　3、數(shù)學(xué)模型法。通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型結(jié)論，提高結(jié)論的直觀性</p><p>　　四、研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p><b>　　五、主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　?、?張國才.組織傳播理論與實(shí)務(wù)(M).廈門大學(xué)出版社.2002(5) </p><p>　?、?安文鑄.學(xué)校管理

17、辭典(M).中國科學(xué)技術(shù)出版社.1991(9).37</p><p>　?、?馮巧根.競爭財(cái)務(wù)論(M).立信會計(jì)出版社.2001(10).189</p><p>　　⑷ 戴煒棟、王水娟、張伊興.實(shí)踐與探索：上海外國語大學(xué)政工和管理工作論文集(C).上海外語教育出版社.1997.1</p><p>　?、?綱目.有效的目標(biāo)管理(M).中信出版社.2002(2).237

18、</p><p>　?、?韓岫嵐.王緒君.管理學(xué)基礎(chǔ)(M).經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2004(1).88</p><p>　　⑺ 葉茂林、劉宇.知識管理理論與運(yùn)作(M).社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2003(7).85.96</p><p>　?、?黃立軍.企業(yè)知識管理理論與方法(M).廈門大學(xué)出版社.2002.29</p><p>　?、?高闖.管理學(xué)前沿

19、理論(M).遼寧大學(xué)出版社.2002.153</p><p>　?、?王淑芬.知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)創(chuàng)新教程(M).中國勞動社會保障出版社.2006(9).67</p><p>　?、?張曉彤.如何選、育、用、留人才(Z).北京大學(xué)音像出版社.2003.161</p><p>　　⑿ 李德榮.新領(lǐng)導(dǎo)模式.九州出版社(M).2001.79</p><p&g

20、t;　?、?劉伯健.孫子兵法與領(lǐng)導(dǎo)決策方略 第八卷(M).北京圖書館出版社.2000.458</p><p>　　⒁ （美）羅伯特·巴克沃（Bacal,R.）陳舟平譯.績效！績效！(M)..148</p><p>　?、?袁道唯、田淑紅.呼叫中心的視野與格局(M).清華大學(xué)出版社.2005(4).96</p><p>　?、?程沖.鐵軍:如何打造一支過得硬

21、的團(tuán)隊(duì)(M).京華出版社.2005(9).125</p><p>　?、?白光.沖出國門展風(fēng)采：中國品牌走向世界之路(M).中國市場出版社.2002(1).288</p><p>　?、?Drucker, P. F., Post-capital Society(M),1993</p><p>　?、?Rensis Likert,New patterns of man

22、agement(M),1961</p><p>　?、?Chris Argyris，Personality and Organization(M),1964</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　中國外資企業(yè)員工授權(quán)對

23、企業(yè)績效的影響研究</p><p>　　內(nèi)容摘要：在當(dāng)今這個經(jīng)濟(jì)發(fā)展不穩(wěn)定，環(huán)境變化大的背景下，人力資源越來越顯示出它靈活多變的優(yōu)勢。貝爾公司董事長說其從事管理工作早期得到的教訓(xùn)是“不要想一人獨(dú)攬大權(quán)，要仔細(xì)挑選人才雇傭人才，然后授權(quán)給他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)料理”。員工授權(quán)的激勵措施漸漸被廣泛應(yīng)用于各大企業(yè)用來激勵員工的積極性和自主性。而對于授權(quán)對象的要求以及授權(quán)的強(qiáng)弱大小對企業(yè)績效的影響程度便是至關(guān)重要的幾個因素，本文就這

24、幾個因素針對現(xiàn)實(shí)企業(yè)的調(diào)查研究得出一個比較符合客觀實(shí)際的結(jié)論。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中國；外資企業(yè)；員工授權(quán)；企業(yè)績效</p><p>　　“現(xiàn)代管理理論之父” 切斯特·巴納德認(rèn)為組織是一種社會系統(tǒng)，將人看成“社會人”，正視了人的作用，表明為了提高企業(yè)績效，必須關(guān)注人的作用。 隨著時代的發(fā)展，“人才”的概念和作用越來越被企業(yè)甚至國家的管理者所關(guān)注，“科教興國”戰(zhàn)略的實(shí)施，

25、中國慢慢產(chǎn)生各行各業(yè)專業(yè)人才，人才市場的繁榮也就引發(fā)了人才挑選和人才利用的問題。而一個公司最大的不幸和損失便是有才不知，知而不任，任而不用。授權(quán)給專業(yè)人才，為自己所做的事做出承諾并承擔(dān)責(zé)任必能為企業(yè)帶來意想不到的收益。</p><p>　　一、與員工授權(quán)相關(guān)的理論</p><p><b>　　1、參與管理理論</b></p><p>　　參與管

26、理由雷蒙德·邁爾斯普朗克特和傅立葉提出，是一個組織重新設(shè)計(jì)、價(jià)值觀重建的實(shí)務(wù)。參與管理是企業(yè)員工為解決他們同企業(yè)及其工作崗位有關(guān)的問題而出謀劃策的一種管理形式。 </p><p>　　參與管理的理論基礎(chǔ)是以人為中心的現(xiàn)代管理理論，它強(qiáng)調(diào):所有的人都受到承認(rèn)的要求，人們希望自己受到重視，得到重用，感到自己是個有用的人。其目的是在員工中培養(yǎng)一種為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)共同承擔(dān)義務(wù)的感情，最終真正達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”的境界

27、。</p><p>　　張國才先生在《組織傳播理論與實(shí)務(wù)》【1】（2002）中指出：參與管理者或者參與決策的管理模式提供下屬員工與管理者溝通的最大機(jī)會，對于激勵員工的工作積極性、發(fā)掘員工的智力資源和增加管理者下屬的合作都有重要意義。</p><p>　　美國執(zhí)安大學(xué)社會研究所的利科特（Rensis Likert）在他的《管理新模式》（1961）[19]一書中國描述和分析了四種不同的管理模式

28、：①利用—權(quán)威型；②仁慈權(quán)威型；③協(xié)商型；④參與型。大多數(shù)組織管理對應(yīng)于四種當(dāng)中的一種模式，各種模式都具備各自的優(yōu)勢和缺陷。</p><p>　　宋松超在《醫(yī)院管理1982年第11期》中發(fā)表的“現(xiàn)代管理理論簡介”中說：參與管理理論是在XY理論中的Y理論的基礎(chǔ)上形成的一種思想，是行為科學(xué)的又一實(shí)際紀(jì)應(yīng)用。他指出參與管理有個別管理和群體管理兩種方式。</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)，各種名族文化

29、的混雜，加上電子商務(wù)對企業(yè)的改造，員工與管理者之間的溝通存在著重重障礙，阿吉里斯（C.Argyris）在《個性與組織》（1964）[20]中描述了許多行業(yè)中管理者和工人之間存在不和諧的關(guān)系。參與管理是員工與管理者交流溝通的很好的途徑，不僅能讓員工認(rèn)識到自身的重要性，也能在管理者的角度看企業(yè)，能夠提出更多的建設(shè)性意見；通過共同制定決策，員工會對既定的目標(biāo)、戰(zhàn)略和決策有特別的“認(rèn)同感”；也能使處于需要層次中的自我實(shí)現(xiàn)的滿足；參與管理還能是員

30、工進(jìn)行“自我反饋”和“自我控制”，減少甚至代替外在的人力或制度監(jiān)督。</p><p>　　2、目標(biāo)管理理論（MBO）</p><p>　　目標(biāo)管理理論由美國管理學(xué)家德魯克于1954年提出。他認(rèn)為古典學(xué)派以工作為中心，忽視了人的一面，而行為科學(xué)又僅僅以人為中心忽視了同工作結(jié)合的一面。目標(biāo)管理則是綜合了兩方面的管理方法。</p><p>　　所謂目標(biāo)管理就是一個組織中的

31、上級和下級管理人員一起制定共同的目標(biāo)而且一同執(zhí)行目標(biāo)。同時實(shí)行與目標(biāo)分解相應(yīng)的分權(quán)，使下級能運(yùn)用這些權(quán)利完成目標(biāo)。目標(biāo)管理分三階段：確定目標(biāo)、目標(biāo)展開、目標(biāo)實(shí)施。</p><p>　　馮巧根在《競爭財(cái)務(wù)論》[3]中指出企業(yè)在追求目標(biāo)達(dá)成的過程中，開展目標(biāo)管理就是企業(yè)實(shí)施競爭戰(zhàn)略的重要途徑，他認(rèn)為在發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家實(shí)施目標(biāo)管理應(yīng)有所不同應(yīng)基于不同的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)進(jìn)行不同的競爭策略。</p><p&

32、gt;　　戴煒棟在《實(shí)踐與探索：上海外國語大學(xué)政工和管理工作論文集》[4]中表示目標(biāo)管理有許多現(xiàn)實(shí)好處：①對干部的考核有一個實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)；②對干部的考核能形成一個客觀合理的標(biāo)準(zhǔn)，逐步地從定性過渡到定量和定性結(jié)合；③通過目標(biāo)管理的層層分解，有利于發(fā)揮各級阻止、各個個人的積極性，使我們?nèi)Ｉ舷露汲粋€目標(biāo)前進(jìn)；④解決基層干部忙于應(yīng)付的局面。</p><p>　　綱目在《有效的目標(biāo)管理》[5]（2002）一書中指出目標(biāo)管

33、理中必須注意的幾個問題：①目標(biāo)彈性的問題：環(huán)境變化程度對目標(biāo)的影響；②咨詢問題：關(guān)于咨詢目標(biāo)和咨詢方法的采用；③與其他管理方法之間的區(qū)別和聯(lián)系。</p><p><b>　　3、知識管理理論</b></p><p>　　員工授權(quán)中授權(quán)對象的選擇也是至關(guān)重要的，所選對象必須對企業(yè)基本運(yùn)營結(jié)構(gòu)有多了解，必須具備一些列決策能力，知識和技能水平，基于這個問題，知識管理理論作出

34、了很好的解釋。</p><p>　　從20世紀(jì)70年代開始到現(xiàn)今，許多管理學(xué)大師為其發(fā)展作出貢獻(xiàn)。20世紀(jì)80年代中期，知識最為競爭性資產(chǎn)的重要性已經(jīng)明確化，隨著電子科技的發(fā)展，有效處理冗余信息開始為解決各種問題提供了便利，知識管理進(jìn)入電子化時代。</p><p>　　高闖等學(xué)著在《管理學(xué)前沿理論》[9]中指出知識管理理論中最基礎(chǔ)的內(nèi)容是對知識價(jià)值及知識管理介質(zhì)的論述。管理大師德魯克在《后

35、資本主義社會》（Post-Capital Society，1993）[18]一書中指出，世界正處于向著“后資本主義社會”即“知識社會”的巨大轉(zhuǎn)變之中。在知識社會中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，如土地、勞動力、資本等，雖然沒有消失，但他們已經(jīng)成為次要的了。只要有知識就能輕易得到它們。因此，對知識的定義更多的就是以中國效用是獲得社會和經(jīng)濟(jì)效益的手段。</p><p>　　黃立軍在《企業(yè)知識管理理論與方法》[8]一書中指出，企業(yè)的

36、信息管理是企業(yè)管理的重要組成部分，信息管理模式也分為數(shù)據(jù)保障、信息保障與知識保障三個層次，知識保障是最高也是最重要的層次，而知識保障又經(jīng)歷了技術(shù)信息管理與信息資源管理。</p><p>　　對于知識管理的過程和步驟，王淑芬在《知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)創(chuàng)新教程》[10]指出知識管理以知識戰(zhàn)略為首，通過戰(zhàn)略管理來推動企業(yè)管理的各個層面的升級和改造。知識管理包括市場營銷管理（CMR）、研發(fā)管理、采購與物流管理（SCM）、生產(chǎn)制造

37、管理（ERP）。</p><p>　　二、管理過程中的授權(quán)使用</p><p>　　員工授權(quán)在企業(yè)運(yùn)營過程中的很多步驟都能產(chǎn)生刺激作用，古典管理理論代表人亨利·法約爾(Henri Fayol，1841—1925)指出，管理過程分5個部分，經(jīng)過長期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，管理過程被分為四部分：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，四個過程中均可應(yīng)用員工授權(quán)。</p><p>　　張曉

38、彤在《如何選、育、用、留人才》[11]中指出員工授權(quán)有六個具體步驟：決定授權(quán)項(xiàng)目、選擇合適人群、被授權(quán)者列計(jì)劃、解釋授權(quán)項(xiàng)目、討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點(diǎn)和授權(quán)監(jiān)控</p><p>　　1.計(jì)劃過程中的授權(quán)使用</p><p>　　經(jīng)濟(jì)組織決策管理大師，第十屆諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲獎?wù)吆詹?#183;西蒙（Herbert Simon1916- 2001）提出了有關(guān)有限理性的學(xué)說，他認(rèn)為管理者受自身知識

39、水平、環(huán)境的不確定性、個人偏好等因素的影響，無法對客觀情況作出百分百客觀的預(yù)測，因此不能制定適合企業(yè)的最佳決策，只能指定使人滿意的決策。基于目標(biāo)管理理論（MBO），適度的員工授權(quán)能使員工站在管理者的立場思考企業(yè)面臨的問題，給出適當(dāng)決策和建議，集思廣益，從而降低由不確定性引起的決策不當(dāng)。</p><p>　　張曉彤指出的六個具體步驟中決定授權(quán)項(xiàng)目、選擇合適人群和被授權(quán)者列計(jì)劃均屬于計(jì)劃過程中的應(yīng)用。</p&g

40、t;<p>　　李德榮在《新領(lǐng)導(dǎo)模式》[12]中指出授權(quán)應(yīng)顯示出四個特征，其中包括使人們感覺到自己的重要性、學(xué)習(xí)和能力。計(jì)劃過程中應(yīng)選擇有一定決策技能，有廣泛的視角的員工進(jìn)行授權(quán)，使員工感到自身的重要性；其次還應(yīng)培養(yǎng)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，使其不僅僅只在一次決策中起作用。</p><p>　　2.組織和領(lǐng)導(dǎo)過程中的授權(quán)使用</p><p>　　企業(yè)決定了使命和目標(biāo)后，組織和領(lǐng)導(dǎo)

41、決定了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該過程包括資源的分配、人員流動、技術(shù)投資、沖突管理等目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的組織領(lǐng)導(dǎo)活動。</p><p>　　張曉彤指出的六個具體步驟中解釋授權(quán)項(xiàng)目屬于組織和控制過程。</p><p>　　李德榮在《新領(lǐng)導(dǎo)模式》[12]中指出授的四個特征中包括個人是集體的一份子和激發(fā)人潛力的工作。組織在運(yùn)行過程中經(jīng)常會遇到一些非例行的突發(fā)狀況，而管理者人數(shù)有限，個人能力有限不可能對每種情況都進(jìn)

42、行分類決策，因此需要給員工一定的自主決策能力。</p><p>　　劉伯健《孫子兵法與領(lǐng)導(dǎo)決策方略 第八卷》[13]中將顧客和創(chuàng)新擺在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的重要地位，隨著世界范圍經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭日益激烈，顧客和創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)運(yùn)營最重要的兩個因素。公司高層管理者往往除了實(shí)地考察很難直接接觸顧客和企業(yè)運(yùn)營的具體過程，而業(yè)務(wù)層和職能層管理者特別是員工往往經(jīng)常處于企業(yè)具體的實(shí)施和顧客的反饋中，對于企業(yè)具體詳細(xì)的情況往往比高

43、層管理者了解得更加細(xì)致，因此能夠作出更加符合實(shí)際的決策。</p><p>　　2.控制過程中的授權(quán)使用</p><p>　　計(jì)劃經(jīng)過具體實(shí)施還需要準(zhǔn)確的績效反饋以及合理的調(diào)整。美國學(xué)者羅伯特·巴克沃（Bacal,R.）在《績效！績效！》[14]一書中較為具體的介紹了績效管理與向員工授權(quán)之間的關(guān)系。他指出要是授權(quán)良好地為績效管理做貢獻(xiàn)，管理者必須了解績效管理對企業(yè)運(yùn)營的實(shí)際意義，對

44、員工的實(shí)際好處，在管理者擁有良好的溝通和協(xié)商技能的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是與員工的精誠合作，為每個人的成功創(chuàng)造跳進(jìn)。另外，基于授權(quán)應(yīng)該注意目標(biāo)制定的難度，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性而又不是不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，其最能刺激員工的積極性。最后，巴克沃指出應(yīng)該對員工進(jìn)行績效管理的相關(guān)持續(xù)培訓(xùn)。</p><p>　　袁道唯和田淑紅在《呼叫中心的視野與格局》[15]一書中指出應(yīng)該圍繞客戶這個中心進(jìn)行運(yùn)營。她強(qiáng)調(diào)無論采取什么方式都不要忘記客戶的需求和體驗(yàn)

45、而非企業(yè)內(nèi)部的政治和人事為設(shè)計(jì)授權(quán)與升級體系的出發(fā)點(diǎn)。公司層的管理者往往過度關(guān)注企業(yè)盈利高度的戰(zhàn)略層決策，而忽視的顧客的和運(yùn)行過程中的具體問題和挑戰(zhàn)。</p><p>　　在搜索反饋信息的過程中涉及360度績效考評，也叫全方位績效考評。是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)的一種績效考核方法。若企業(yè)存在過官僚化的制度制約，管理者權(quán)威地位在企業(yè)中深入人心，員工或

46、低層管理者基于自身的利益可能會提供對管理者有優(yōu)勢的信息而過濾了不良信息，而這些不良信息往往能決定企業(yè)的關(guān)鍵績效。因此構(gòu)建一個企業(yè)權(quán)力扁平化，廣泛的授權(quán)能夠起決定性作用。</p><p>　　三、員工授權(quán)的反對因素</p><p>　　程沖著在《鐵軍：如何打造一支過得硬的團(tuán)隊(duì)》[16]中指出員工參與授權(quán)需要時間，而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)往往沒有足夠的時間。他認(rèn)為群體決策法、名詞歸類法和質(zhì)量循環(huán)法能夠幫助提

47、高團(tuán)隊(duì)參與的時效性而代替員工授權(quán)。</p><p>　　白光編于《沖出國門展風(fēng)采：中國品牌走向世界之路》[17]表明對外授權(quán)時舉辦海外企業(yè)的有效前奏和重要補(bǔ)充。但他也指出對外授權(quán)的諸多缺點(diǎn)①技術(shù)泄露：如專利、生產(chǎn)秘訣等授權(quán)引發(fā)的技術(shù)泄露；②種植潛在市場競爭對手：他指出如果授權(quán)協(xié)議沒能明確規(guī)定產(chǎn)品的市場范圍，而授權(quán)人又堅(jiān)持向第三國際市場推銷該產(chǎn)品，那么這些產(chǎn)品就有可能危機(jī)授權(quán)人產(chǎn)品的市場份額；③授權(quán)人名譽(yù)存在風(fēng)險(xiǎn)；

48、④對外授權(quán)的純收益有限：與向目標(biāo)國家出口或在目標(biāo)國家投資相比，對外授權(quán)的純收益受限制較大；⑤授權(quán)人難以如數(shù)收回授權(quán)費(fèi)；⑥有些企業(yè)不具備采用對外授權(quán)方式的技術(shù)、商標(biāo)和聲譽(yù)。</p><p>　　以德國的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家馬克斯?韋伯為代表的支持官僚行政組織的許多管理學(xué)者認(rèn)為集權(quán)化的組織能提高企業(yè)決策的效率，認(rèn)為管理者個人能力對企業(yè)有著決定性影響認(rèn)為員工授權(quán)是沒必要的。</p><p>&

49、lt;b>　　四、文獻(xiàn)評述</b></p><p>　　由于企業(yè)一方面受管理者個人素質(zhì)的影響，其面臨的環(huán)境有著很強(qiáng)的不確定因素制約著管理者決策的準(zhǔn)確度，因此管理者需要更加廣闊的視角來做出最適合企業(yè)的決策。基于各種需要理論、動機(jī)理論等激勵理論和企業(yè)運(yùn)行的組織結(jié)構(gòu)、人力資源相關(guān)理論和國內(nèi)外相關(guān)研究，員工授權(quán)越來越受企業(yè)管理者重視。</p><p>　　從泰勒的科學(xué)管理的“自然

50、人”到當(dāng)今許多管理大師“社會人”的發(fā)展，員工作為最具多樣化特點(diǎn)和面臨當(dāng)今環(huán)境極大不確定的企業(yè)最具決定性因素，以及中國人才市場的繁榮，員工已經(jīng)具備足夠的知識和技術(shù)來做出相關(guān)決策，利用好員工的技能能給一些企業(yè)帶來績效方面的提高。</p><p>　　中國是一個提倡民主的社會主義國家，民主觀念已經(jīng)升入人心，過度的制度化會引發(fā)員工的不滿，從而引起更頻繁的員工流動率和離職率。聽取員工的合理意見也是解決企業(yè)間員工與員工以及員

51、工與管理者沖突的有力手段。</p><p><b>　　四、主要參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　⑴ 張國才.組織傳播理論與實(shí)務(wù)(M).廈門大學(xué)出版社.2002(5) </p><p>　?、?安文鑄.學(xué)校管理辭典(M).中國科學(xué)技術(shù)出版社.1991(9).37</p><p>　　⑶ 馮巧根.競爭財(cái)務(wù)論(M).立

52、信會計(jì)出版社.2001(10).189</p><p>　?、?戴煒棟、王水娟、張伊興.實(shí)踐與探索：上海外國語大學(xué)政工和管理工作論文集(C).上海外語教育出版社.1997.1</p><p>　?、?綱目.有效的目標(biāo)管理(M).中信出版社.2002(2).237</p><p>　　⑹ 韓岫嵐.王緒君.管理學(xué)基礎(chǔ)(M).經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2004(1).88</

53、p><p>　?、?葉茂林、劉宇.知識管理理論與運(yùn)作(M).社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2003(7).85.96</p><p>　?、?黃立軍.企業(yè)知識管理理論與方法(M).廈門大學(xué)出版社.2002.29</p><p>　?、?高闖.管理學(xué)前沿理論(M).遼寧大學(xué)出版社.2002.153</p><p>　?、?王淑芬.知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)創(chuàng)新教程(M)

54、.中國勞動社會保障出版社.2006(9).67</p><p>　　⑾ 張曉彤.如何選、育、用、留人才(Z).北京大學(xué)音像出版社.2003.161</p><p>　?、?李德榮.新領(lǐng)導(dǎo)模式.九州出版社(M).2001.79</p><p>　?、?劉伯健.孫子兵法與領(lǐng)導(dǎo)決策方略 第八卷(M).北京圖書館出版社.2000.458</p><p&g

55、t;　?、?（美）羅伯特·巴克沃（Bacal,R.）陳舟平譯.績效！績效！(M)..148</p><p>　?、?袁道唯、田淑紅.呼叫中心的視野與格局(M).清華大學(xué)出版社.2005(4).96</p><p>　　⒃ 程沖.鐵軍:如何打造一支過得硬的團(tuán)隊(duì)(M).京華出版社.2005(9).125</p><p>　?、?白光.沖出國門展風(fēng)采：中國品牌走

56、向世界之路(M).中國市場出版社.2002(1).288</p><p>　?、?Drucker, P. F., Post-capital Society(M),1993</p><p>　　⒆ Rensis Likert,New patterns of management(M),1961</p><p>　?、?Chris Argyris，Personality

57、 and Organization(M),1964</p><p><b>　　本科畢業(yè)設(shè)計(jì)</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　員工授權(quán)在電子商務(wù)企業(yè)中的應(yīng)用</p><p>　　The Application Of Empowerment In Chi

58、nese E-Commerce Enterprises</p><p>　　員工授權(quán)在電子商務(wù)企業(yè)中的應(yīng)用</p><p>　　【摘要】早在1978年12月，黨的十一屆三中全會之后，中央便確立了“尊重知識、尊重人才”的國策，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略也是企業(yè)應(yīng)對日益激烈的國際競爭的必然要求，只是隨著時代的發(fā)展，全球化的不斷推進(jìn)，“靈活多變”的人才戰(zhàn)略才能為企業(yè)帶來預(yù)期效益跟持久競爭優(yōu)勢。員工授權(quán)是適應(yīng)

59、新時代發(fā)展的產(chǎn)物，很多企業(yè)把授權(quán)作為激勵措施來激發(fā)員工的積極性和自主性。但是，在當(dāng)今這個經(jīng)濟(jì)發(fā)展不穩(wěn)定，環(huán)境變化大的背景下，企業(yè)在早期市場環(huán)境中形成的授權(quán)—控制模式在今天看來已顯得不那么科學(xué)了。為適應(yīng)顧客導(dǎo)向的市場機(jī)制，企業(yè)需要靈活、創(chuàng)新的管理模式，民主的、具有啟發(fā)性的管理者和主動的、有價(jià)值的員工，而企業(yè)的內(nèi)部授權(quán)—控制模式的改革就是問題的關(guān)鍵所在。上海貝爾阿爾卡特公司董事長說其從事管理工作早期得到的教訓(xùn)是“不要想一人獨(dú)攬大權(quán)，要仔細(xì)挑

60、選人才雇傭人才，然后授權(quán)給他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)料理”。</p><p>　　本文首先分析了中國電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及員工授權(quán)在企業(yè)中的應(yīng)用狀況，采用案例分析的方法，最終確定有效的授權(quán)—控制模式對于授權(quán)對象的要求以及授權(quán)的強(qiáng)弱大小對企業(yè)績效的不同影響。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】電子商務(wù)；員工授權(quán)；授權(quán)—控制模式；企業(yè)績效</p><p>　　The Applicati

61、on Of Empowerment In Chinese E-Commerce Enterprises</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　【ABSTRACT】Dating back to December, 1978, the CPC had documented the “respect for knowledge, res

62、pect for the talent” policy after the Third Plenary Session of the 11th Central Committee. As a policy as well as strategy, to make China strong with the talent, is also the inevitable requirement for modern enterprise t

63、o adapt to the increasingly fierce international competition. As the globalization goes on, only a flexible and fluent talent strategy can bring the companies with expected efficiency,</p><p>　　This paper is

64、 going to first analyze the current development situation of Chinese foreign enterprise and the application status of employee delegation model in such kind enterprises, followed by case analysis, and finally make clear

65、the requirements of the employees to be authorized, as well as the different impact of the different level of authorization on enterprise performance.</p><p>　　【KEYWORDS】 Chinese Foreign Enterprise; employee

66、 empowerment</p><p>　　/authorization/delegation; authorization-control model; enterprise performance</p><p><b>　　目　錄</b></p><p>　　Abstract14</p><p><b&g

67、t;　　1 緒論17</b></p><p>　　1.1 研究背景與研究意義17</p><p>　　2 中國電子商務(wù)企業(yè)的特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析17</p><p>　　2.1 中國電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀17</p><p>　　2.2 中國電子商務(wù)企業(yè)的特點(diǎn)18</p><p>　　2.3 研究對象的

68、界定和使用的主要方法18</p><p>　　3 員工授權(quán)對電子商務(wù)企業(yè)績效的影響19</p><p>　　3.1 員工授權(quán)與電子商務(wù)企業(yè)規(guī)模的關(guān)系19</p><p>　　3.2 員工授權(quán)與電子商務(wù)資企業(yè)文化的關(guān)系19</p><p>　　3.2.1 員工授權(quán)于企業(yè)共有價(jià)值觀的關(guān)系19</p><p>　　

69、3.2.2 員工授權(quán)與員工行為規(guī)范的關(guān)系23</p><p>　　3.3 由授權(quán)引發(fā)的制約力27</p><p>　　3.4 員工授權(quán)與企業(yè)營業(yè)額的關(guān)系27</p><p>　　3.5 員工授權(quán)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系28</p><p>　　4 研究結(jié)論與建議29</p><p>　　4.1 研究結(jié)論29<

70、/p><p>　　4.2 研究建議29</p><p>　　4.3 研究展望32</p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄錯誤!未定義書簽。</p><p>　　1、參與管理理論錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　1 緒論</b>

71、;</p><p><b>　　研究背景與研究意義</b></p><p>　　電子商務(wù)是指電子商務(wù)交易當(dāng)事人或參與人利用計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代信息技術(shù)所進(jìn)行的各類商務(wù)活動，包括貨物貿(mào)易、服務(wù)貿(mào)易和知識產(chǎn)權(quán)貿(mào)易。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，越來越多的傳統(tǒng)企業(yè)開始試水網(wǎng)絡(luò)營銷，中國電子商務(wù)達(dá)到了前所未有的發(fā)展高度。新型電子商務(wù)模式平臺的盈利問題一直擺在參與者面前，中國電子商務(wù)

72、網(wǎng)站目前仍沒有在發(fā)展和盈利中找到好的平衡方式，而隨著新型電子商務(wù)交易規(guī)模和用戶規(guī)模的擴(kuò)大，尤其是近年來B2C、團(tuán)購等新型消費(fèi)模式的出現(xiàn)，大大的刺激了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的高速前進(jìn)。電子商務(wù)企業(yè)被稱為“三高”企業(yè)，即高人力資本、高技術(shù)含量、高附加價(jià)值。電子商務(wù)主要通過B2B的應(yīng)用形式降低成本，在短期內(nèi)得到快速發(fā)展。而對于人才的較高要求，使電子商務(wù)集結(jié)了許多高級人才，而高質(zhì)量的人才對于自身發(fā)展的要求比較高，因此對領(lǐng)導(dǎo)的愿景比較強(qiáng)?？v觀全球商務(wù)市場，各

73、地區(qū)發(fā)展極不平衡，出現(xiàn)了“美國、歐盟、亞洲”三足鼎立的局面。在加強(qiáng)技術(shù)升級的同時，最大化利用人才資源成為提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一大源泉。</p><p>　　自2005年起，我國電子商務(wù)呈直線發(fā)展局勢，各地特別是沿海地區(qū)陸續(xù)興起許多網(wǎng)絡(luò)公司。淘寶、阿里巴巴以及百度等電子商務(wù)巨頭的快速發(fā)展帶動了一些列周邊行業(yè)的發(fā)展，中國電子商務(wù)行業(yè)開拓了改革開放以來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新局面。</p><p>　　新興產(chǎn)

74、業(yè)的快速發(fā)展引起巨大的市場空缺，電子商務(wù)的高利潤吸引了一大批高級人才。如何吸引并安置人才成為企業(yè)又一挑戰(zhàn)，高負(fù)荷的工作促使管理者適當(dāng)向管理者授權(quán)，而員工較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)愿景也需要管理者向其授權(quán)，如何做好員工授權(quán)對電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。</p><p>　　中國電子商務(wù)企業(yè)的特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析</p><p>　　中國電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　自20

75、05年以來，我國電子商務(wù)市場交易額穩(wěn)定增長，2007 年我國電子商務(wù)市場規(guī)模突破17000億元。未來3年，仍是我國電子商務(wù)投資規(guī)模持續(xù)增長和爆發(fā)的時期，我國電子商務(wù)投資市場將迎來新一輪的發(fā)展高潮。一方面，2007年國家“十一五”電子商務(wù)發(fā)展規(guī)劃的頒布標(biāo)志著政府推動電子商務(wù)的總體布局已經(jīng)形成；另一方面，電子商務(wù)在企業(yè)的應(yīng)用成效以及對經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的推動作用日益明顯。</p><p>　　2007年我國B2B 電子商

76、務(wù)交易額約為12500億元，比2006年增長25.5%。目前B2B 市場的集中度較高，在綜合類網(wǎng)站中，阿里巴巴已占近乎7成份額。2007年我國B2C網(wǎng)站總收入約為52.2億元，同比增長33.5%。B2C是傳統(tǒng)企業(yè)開展電子商務(wù)的主要形式，隨著網(wǎng)絡(luò)購物環(huán)境的好轉(zhuǎn)以及企業(yè)（特別是大中型企業(yè)）電子商務(wù)化程度的提升，在總體規(guī)模上B2C 將會有一個長足的發(fā)展，并成為未來網(wǎng)購的主流。2007年我國C2C交易額約為410.4億元，同比增長90%；C2C

77、是目前我國網(wǎng)購的主要形式，但普及率還較低，不到網(wǎng)民總數(shù)的3成。</p><p>　　中國電子商務(wù)企業(yè)的特點(diǎn)</p><p>　　總的來說，中國電子商務(wù)的發(fā)展呈現(xiàn)出以下五個發(fā)展特點(diǎn)。第一，中國的電子商務(wù)是在社會和企業(yè)信息化水平普遍不高的背景下發(fā)展起來的，硬件和軟件的投資規(guī)模大大超過應(yīng)用和管理，具有明顯的跨越式特征。第二，跨國公司和外資企業(yè)領(lǐng)跑中國B2B電子商務(wù)，本土企業(yè)領(lǐng)跑B2C和C2C電子

78、商務(wù)。第三，B2C和C2C電子商務(wù)依然主導(dǎo)中國電子商務(wù)發(fā)展。同時，B2B電子商務(wù)逐漸成長。第四，移動電子商務(wù)將成為中國電子商務(wù)主要實(shí)現(xiàn)方式，成為中國企業(yè)信息化與電子商務(wù)相結(jié)合的有效途徑。第五，電子商務(wù)逐步成為中國企業(yè)資源整合、跨部門整合的管理技術(shù)和操作平臺，成為企業(yè)和政府實(shí)施高效管理的工具。</p><p>　　專家認(rèn)為中國電子商務(wù)發(fā)展的趨勢應(yīng)該是應(yīng)用水平的提高與基礎(chǔ)設(shè)施的投資并重發(fā)展。有專家把電子商務(wù)發(fā)展趨勢詮

79、釋為所謂“在線（online）”與“離線(offline)”的融合,其主要方式將是創(chuàng)立（依托傳統(tǒng)業(yè)務(wù)創(chuàng)立網(wǎng)上商務(wù)，同時依托網(wǎng)上商務(wù)創(chuàng)立傳統(tǒng)業(yè)務(wù)）、兼并（在線企業(yè)之間的相互兼并，在線與離線企業(yè)之間的相互兼并）、聯(lián)盟（跨行業(yè)與上下游的聯(lián)盟）和建立中介平臺（包括專業(yè)化和綜合性的電子商務(wù)中介平臺）。</p><p>　　研究對象的界定和使用的主要方法</p><p>　　不同企業(yè)，由于管理者不同的

80、管理理念以及不同的組織文化，權(quán)力的集中程度有所差異。尤其是人員構(gòu)成較為復(fù)雜的電子商務(wù)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的理念往往逐層影響了下屬管理者以及下屬員工的權(quán)力分配，以至于電子商務(wù)的管理模式和權(quán)力分配模式形成較大的差異。</p><p>　　由于各企業(yè)有著較大差異的管理模式，在國內(nèi)并沒有完成授權(quán)模式的相關(guān)調(diào)查，文章通過對國外授權(quán)量表的修改，設(shè)計(jì)了相關(guān)問卷以及表格，先后通過對4家電子商務(wù)企業(yè)中高級管理者6名、中級部門管理者12名以

81、及員工數(shù)名，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷148份，有效問卷119份。其中男性73人，占61%；女性46人，占39%。18名管理者中，40歲以下占67%，員工中30歲以下的占59%。從學(xué)歷構(gòu)成看，大專及大專以下占34%，本科占55%，碩士及以上占11%。</p><p>　　問卷問題包括權(quán)力下放度，員工滿意度，離職意向，組織承諾度 ，員工積極性等因素進(jìn)行調(diào)查，具體結(jié)論見正文。</p><p>　　員工授

82、權(quán)對電子商務(wù)企業(yè)經(jīng)營的影響 </p><p>　　員工授權(quán)與電子商務(wù)企業(yè)規(guī)模的關(guān)系</p><p>　　據(jù)管理學(xué)理論分析，企業(yè)規(guī)模小，權(quán)力越集中，因?yàn)樾∫?guī)模企業(yè)處理事務(wù)較為簡單，大部分可用例行方法解決；規(guī)模越大，企業(yè)事務(wù)越復(fù)雜，開始橫向縱向劃分許多層級部門，管理者無法單獨(dú)作出所有決策，因此員工授權(quán)較為頻繁。但根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，電子商務(wù)企業(yè)中，規(guī)模小的企業(yè)很少出現(xiàn)“一人掌權(quán)”的現(xiàn)象。首先，電

83、子商務(wù)企業(yè)對于高級人才依賴較強(qiáng)，很多管理者對于電子知識比較稀缺，不具備處理相關(guān)專業(yè)知識；其次，電子商務(wù)企業(yè)中的員工對于自身知識技術(shù)依賴感比較強(qiáng)，自信心程度較強(qiáng)，對于專業(yè)領(lǐng)域的觀點(diǎn)常常比較堅(jiān)持，不易改變和被領(lǐng)導(dǎo)，因此規(guī)模較小的企業(yè)中員工授權(quán)也比較頻繁。相反，一些大型電子商務(wù)企業(yè)中，由于人才資源較為豐富，不存在對于個別員工過于依賴的現(xiàn)象；電子商務(wù)企業(yè)巨頭的領(lǐng)導(dǎo)人往往有較為強(qiáng)烈的人格魅力，具備較強(qiáng)的影響力，對企業(yè)發(fā)展方向等的把握也較為成熟和準(zhǔn)

84、確，比小型企業(yè)更具備領(lǐng)導(dǎo)資本。因此，總的來說，電子商務(wù)企業(yè)中，員工授權(quán)的實(shí)施更多的收企業(yè)的企業(yè)文化以及員工和領(lǐng)導(dǎo)人的個人特點(diǎn)而決定。</p><p>　　員工授權(quán)與電子商務(wù)資企業(yè)文化的關(guān)系</p><p>　　企業(yè)文化包括共有價(jià)值觀、行為規(guī)范、企業(yè)愿景等方面。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工授權(quán)能否成功實(shí)施很大程度上取決于企業(yè)的共有價(jià)值觀以及員工的行為規(guī)范。共有價(jià)值觀決定了企業(yè)的具體氛圍，而員工的行為規(guī)范

85、則決定了員工本身是否具有管理潛質(zhì)。本文主要通過這兩方面對員工授權(quán)進(jìn)行一個系統(tǒng)的研究。</p><p>　　員工授權(quán)與企業(yè)共有價(jià)值觀的關(guān)系</p><p>　　共有價(jià)值觀是指企業(yè)中員工所共同認(rèn)可的組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織的宗旨等。研究過程中我們發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)中員工的共有價(jià)值觀對授權(quán)具有推動或者阻礙作用，調(diào)查結(jié)果如下：</p><p>　　我們針對如下幾個方面對員工進(jìn)行

86、了一個問卷調(diào)查（詳細(xì)問卷見附錄）：</p><p>　　a.員工的自信度； b.工作的重要性； c.對工作的控制度； d.自我決策的必要性 </p><p>　　針對如下幾個方面對管理者進(jìn)行了一個問卷調(diào)查：</p><p>　　a.對員工的信任度；b.對員工的控制度；c.愿景表達(dá)的持續(xù)性；d.授權(quán)的必要性。 </p><p>　　來自寧

87、波凌科網(wǎng)絡(luò)有限公司的員工和管理者</p><p>　　圖3.11 凌科網(wǎng)絡(luò)員工價(jià)值觀得分柱形圖</p><p>　　圖3.12 凌科網(wǎng)絡(luò)管理者價(jià)值觀得分柱形圖</p><p>　　根據(jù)上圖可以看出，員工和管理者之間對于授權(quán)的認(rèn)識有所偏差。該公司主要的業(yè)務(wù)是品牌推廣，通過組織一系列宣傳推廣活動以及電話營銷來提高品牌形象。其市場部主管要求下屬員工在每天工作結(jié)束后將一天的

88、大致行程向上級匯報(bào)，并且嚴(yán)格要求下屬完成目標(biāo)。然而組該類工作對于員工臨時發(fā)揮的要求比較高，員工普遍認(rèn)為應(yīng)該獲得較大的自主權(quán)。而管理者則認(rèn)為活動策劃中員工職責(zé)過大會引發(fā)一些舞弊行為，拒絕向員工授權(quán)。由此分析，在活動組織中時常發(fā)生由于信息延遲而導(dǎo)致活動進(jìn)展緩慢，而管理者和員工之間相互指責(zé)，這也是公司員工流動率高的原因之一。</p><p>　　B.來自淘寶網(wǎng)的員工和管理者</p><p>　　

89、圖3.13 淘寶網(wǎng)員工價(jià)值觀得分柱形圖</p><p>　　圖3.14 淘寶網(wǎng)管理者價(jià)值觀得分柱形圖</p><p>　　根據(jù)上圖，顯然淘寶網(wǎng)在“民主”方面比凌科做的要好，一方面是因?yàn)樘詫毦W(wǎng)規(guī)模比凌科網(wǎng)絡(luò)要大，管理者不可能將所有決策權(quán)都攬到自己身上；另外，淘寶網(wǎng)是網(wǎng)絡(luò)營銷型企業(yè)，其顧客群體極為復(fù)雜，時刻都會有突發(fā)狀況的產(chǎn)生，這就需要員工快速的做出反應(yīng)來提高消費(fèi)者滿意度。另外，凌科的電話經(jīng)理

90、年齡基本分布在20-25之間，大部分都屬于決策利用者，而管理者不得不對其進(jìn)行嚴(yán)格控制。淘寶網(wǎng)的員工基本招自重點(diǎn)院校，招聘過程較為嚴(yán)格，員工素質(zhì)較高，另外，管理人員基本處于30歲左右，相對較為年輕，與員工的相處也比較和諧，更能接受一些現(xiàn)代的管理理念，因此，淘寶網(wǎng)在員工授權(quán)的應(yīng)用上是較為成功的。 </p><p>　　因此，該類型企業(yè)中員工以及管理者的共有價(jià)值觀對授權(quán)影響是比較大的。員工授權(quán)對員工的要求比較高，在一定

91、環(huán)境條件下需要其具備快速反應(yīng)的能力以及一定的組織管理能力，更需要一種能夠互相承認(rèn)的組織文化。工作中我們發(fā)現(xiàn)管理者對整個企業(yè)或者整個部門的價(jià)值觀影響是決定性的，其中最大的兩個制約因素為：1.領(lǐng)導(dǎo)人未能有一個開放的思想，以致無法與員工共享相關(guān)資料和信息；2.企業(yè)中決策權(quán)往往集中在高層管理者中，認(rèn)為員工不具備相關(guān)決策能力，未能構(gòu)建一個信任和諧的工作氛圍。在浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司的一次品牌推廣活動中，由于員工對于合同資料未能清楚了解，導(dǎo)致與技術(shù)人

92、員發(fā)生相關(guān)矛盾，影響了整個活動的進(jìn)程，其中有名員工指出：“如果我們事先對合同信息了解的較為透徹，就肯定不會發(fā)生這樣的問題了”。而事后管理者往往將責(zé)任轉(zhuǎn)移給活動負(fù)責(zé)人，很少有領(lǐng)導(dǎo)者能從自身出發(fā)想問題，因此整個組織從上往下彌漫著不被信任的氛圍，更別說實(shí)現(xiàn)對員工的授權(quán)了。 </p><p>　　從該事件中我們也領(lǐng)會到，一個組織的開放程度也對授權(quán)有著極為密切的關(guān)系。構(gòu)建一個相對透明的企業(yè)對授權(quán)的順利實(shí)施具有極大的促進(jìn)作用

93、。調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對于財(cái)務(wù)以及績效相關(guān)的數(shù)據(jù)十分敏感，而管理者也往往將修飾過后的數(shù)據(jù)發(fā)布給員工看，認(rèn)為這樣能夠起到激勵或者鼓勵員工的作用，然而調(diào)查結(jié)果卻往往相反。以派桑網(wǎng)絡(luò)公司為例，該公司在杭州的舉辦的一次推廣活動中，由于合同簽訂時甲方應(yīng)在活動開始前支付乙方酬勞，而活動負(fù)責(zé)人僅負(fù)責(zé)活動的籌劃，管理者將與合同有關(guān)的相關(guān)信息并未完全告知，以至于對方在活動開始前向該負(fù)責(zé)人索要酬勞時未能按時支付，需要重新經(jīng)過財(cái)務(wù)部門的審批，從而不得不延誤了整個活動

94、的進(jìn)行。</p><p>　　從以上案例中我們發(fā)現(xiàn)員工在作出決策時往往需要獲取許多與商業(yè)和組織業(yè)績相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，比如市場份額、顧客滿意度、銷售利潤、預(yù)算、產(chǎn)品缺陷等，有時甚至包括一些對于管理者來說較為敏感的信息。而許多管理者在公布信息時往往經(jīng)過粉飾甚至篡改信息，由此彌漫了一種不被信任的氛圍。而往往由于這些信息導(dǎo)致了最終結(jié)果未能達(dá)到預(yù)期目的，因此管理者認(rèn)為員工不具備處理信息的能力，由此形成惡性循環(huán)，甚至影響了整個

95、組織的企業(yè)文化。</p><p>　　授權(quán)不僅僅受管理者影響，員工的團(tuán)結(jié)程度往往也是至關(guān)重要的。所有的員工都希望得到晉升的機(jī)會，由此產(chǎn)生一系列競爭也是在所難免的，而由于競爭往往導(dǎo)致員工間相互不信任，從這樣一個觀念出發(fā)，員工之間或多或少都會存在認(rèn)為同事之間相互不可靠。信任意味著互相相信對方的誠實(shí)性，相信對方言行的一致性，如若不然，員工之間往往存在著相互利用獲取利益的氛圍。這是信念上的信任，還有能力上的信任。員工之間

96、權(quán)力分配過于平衡往往導(dǎo)致群體惰性的產(chǎn)生，因此一個群體需要將能力與權(quán)力相平衡，而做到這一點(diǎn)往往是非常困難的。管理者站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度所認(rèn)識的員工和員工之間的相互認(rèn)識往往會有一定的差距，從而導(dǎo)致能力與權(quán)力的不平衡而導(dǎo)致員工之間相互不承認(rèn)，從而破壞了團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)性。而研究發(fā)現(xiàn)，在一個相互信任互相團(tuán)結(jié)的組織中往往能實(shí)現(xiàn)員工授權(quán)，因?yàn)閱T工們基本認(rèn)為信任的對立面是控制，而想要一個管理者完全放棄控制是不可能的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理者和員工之間由于地位的差別往往

97、會產(chǎn)生一些間隙，因此管理者想要對員工完美控制往往需要通過下屬員工作為媒介來實(shí)現(xiàn)，而員工之間相互承認(rèn)是實(shí)現(xiàn)員工領(lǐng)導(dǎo)的前提，因此授權(quán)的成功實(shí)施很大程度上依賴于相互承認(rèn)和相互團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。</p><p>　　員工授權(quán)與員工行為規(guī)范的關(guān)系</p><p>　　授權(quán)過程中潛在隱藏著這樣一個信息：我們自己具有決策的能力，我們可以脫離管理者依靠自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而在被授權(quán)之前員工是否有著這樣的心理準(zhǔn)備成為

98、授權(quán)成功實(shí)施的另一關(guān)鍵因素。</p><p>　　調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，員工之間能力有差異，而且具有較大差別的領(lǐng)導(dǎo)愿景和被授權(quán)愿望。 </p><p>　　通過對相關(guān)企業(yè)員工的心理授權(quán)量表（見附錄）的調(diào)查，經(jīng)過系列數(shù)據(jù)的大致假設(shè)和歸類，我們可以將員工通過授權(quán)的適宜度分為以下幾種： </p><p>　　通過調(diào)查問題

99、的歸類，我們將員工的心理得分歸類為四大版塊：自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求、工作相關(guān)的技能和能力、群體影響力以及員工的決策愿望。經(jīng)過相關(guān)歸類，我們將員工對這四類的認(rèn)識分別歸類為高低兩種。</p><p>　　當(dāng)員工對自我了解較為深刻，希望更多的在工作中體現(xiàn)自身價(jià)值，努力地去沖破外界限制去完成甚至超出期望地去完成目標(biāo)時，他們會希望自己能得到更多的決策權(quán)去改變限制其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的外部環(huán)境，并且給其他員工施加影響來幫助自己完成勝目標(biāo)。

100、當(dāng)這些員工具備相應(yīng)的技能而且被授予相應(yīng)的權(quán)利時，他們往往能夠在團(tuán)體中產(chǎn)生較大的影響力，對權(quán)力應(yīng)用得心應(yīng)手，我們稱之為決策應(yīng)用者，毫無疑問的，將權(quán)力授予給決策應(yīng)用者能夠?qū)崿F(xiàn)權(quán)力的最大利用從而改進(jìn)組織績效。</p><p><b>　　價(jià)值實(shí)現(xiàn)</b></p><p>　　能力 影響力</p><

101、;p><b>　　決策愿望</b></p><p>　　圖3.221 決策應(yīng)用者 </p><p>　　然而并不是所有希望被授權(quán)的員工都能夠具備相關(guān)的技能和能力，更多希望擁有權(quán)力的員工僅僅只是對權(quán)力的需求，而并不具備相關(guān)的決策能力和技術(shù)能力，他們更多的依賴別人的技能去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而

102、起本身在團(tuán)隊(duì)中的作用并不大，因此，他們往往僅僅擁有權(quán)力，而不具備與權(quán)力相適應(yīng)的影響力，我們稱之為決策利用者。</p><p><b>　　價(jià)值實(shí)現(xiàn)</b></p><p>　　能力 影響力</p><p><b>　　決策愿望</b></p>&l

103、t;p>　　圖3.222 決策利用者</p><p>　　而有些員工對自身能力沒有自信，更多的希望上級給予更加明確的指示，了解所有環(huán)境限制并在限制范圍內(nèi)用自身技能去完成目標(biāo)，他們擁有完成目標(biāo)的技能但是對于決策和管理的需求很小，我們稱之為能力貢獻(xiàn)者。更有少數(shù)員工他們既不具備相關(guān)能力也不希望得到?jīng)Q策權(quán)，我們稱之為任務(wù)尾隨者。</p><p><b>　　價(jià)值實(shí)現(xiàn)</b&

104、gt;</p><p>　　能力 影響力</p><p><b>　　決策愿望</b></p><p>　　圖3.223 能力貢獻(xiàn)者</p><p>　　此外，由于員工自身信念不同，我們又將員工分成表現(xiàn)者和內(nèi)斂者。他們往往有著較為豐富的知識，有著工作相

105、關(guān)技能或者其他的人格影響，然而有些員工偏向于將自身能力在他人面前表現(xiàn)出來從而獲得更多的認(rèn)可，有些員工則更偏向于將自身技能隱藏起來，僅僅為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，他們在不同的情景下有著不同的授權(quán)適宜度。</p><p>　　價(jià)值實(shí)現(xiàn) 價(jià)值實(shí)現(xiàn)</p><p>　　能力 影響力 能力

106、 影響力</p><p>　　決策愿望 決策愿望</p><p>　　圖3.224 表現(xiàn)者 圖3.225 內(nèi)斂者</p><p>　　顯而易見，管理者最理想的授權(quán)對象是決策應(yīng)用者，然而員工由于其背景或其他的人格

107、技能而產(chǎn)生較為明顯的影響力時，管理者往往將授權(quán)對象選為其他員工。而從中引發(fā)了較為復(fù)雜的權(quán)力關(guān)系，不同的任務(wù)不同的時間不同的場景，這樣的權(quán)力應(yīng)用往往產(chǎn)生不同的效果。因此對授權(quán)對象的具體理解，并靈活的應(yīng)用授權(quán)是決定授權(quán)是否能夠成功實(shí)施的另一關(guān)鍵因</p><p><b>　　素。</b></p><p>　　表3.22 四家企業(yè)員工價(jià)值觀數(shù)據(jù)表</p>&l

108、t;p>　　圖3.22 四家企業(yè)員工價(jià)值觀柱形圖</p><p>　　由以上圖表可以看出，員工授權(quán)在淘寶和百度等大型專業(yè)電子商務(wù)企業(yè)中應(yīng)用的比較成功，員工在企業(yè)中能得到更多的晉升機(jī)會和更大的發(fā)展空間，有著較高的員工滿意度值，由于企業(yè)對于員工素質(zhì)的高要求，企業(yè)中大部分員工屬于決策應(yīng)用者，授權(quán)在該企業(yè)中能夠得到較成功的實(shí)施。</p><p>　　相反，凌科網(wǎng)絡(luò)有限公司中員工的抱怨較多，流

109、動率較大。一方面是由于該企業(yè)對于員工素質(zhì)的要求不高，為期一個月的培訓(xùn)期也較為短暫，員工在未能完全吸收工作相關(guān)技能時就需要進(jìn)入崗位。而且員工在應(yīng)聘時得知的與實(shí)際的工作情況有較大的出入，員工在進(jìn)入工作后不能得到應(yīng)有的報(bào)酬和自由，壓力較大，與管理者之間的沖突較為頻繁。因此，該企業(yè)中員工大多屬于跟隨者或決策利用者，因此該企業(yè)并不適宜進(jìn)行員工授權(quán)。</p><p>　　太平鳥步入網(wǎng)絡(luò)營銷模式時間較短，還未能構(gòu)建較為先進(jìn)的電