員工授權在電子商務企業(yè)中的應用【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)設計</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　員工授權在電子商務企業(yè)中的應用</p><p>　　The Application Of Empowerment In Chinese E-Commerce Enterprises</p>

2、<p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p>&l

3、t;p>　　完成日期 年 月 </p><p>　　員工授權在電子商務企業(yè)中的應用</p><p>　　【摘要】早在1978年12月，黨的十一屆三中全會之后，中央便確立了“尊重知識、尊重人才”的國策，人才強國戰(zhàn)略也是企業(yè)應對日益激烈的國際競爭的必然要求，只是隨著時代的發(fā)展，全球化的不斷推進，“靈活多變”的人才戰(zhàn)略才能為企業(yè)帶來預期效益跟持

4、久競爭優(yōu)勢。員工授權是適應新時代發(fā)展的產物，很多企業(yè)把授權作為激勵措施來激發(fā)員工的積極性和自主性。但是，在當今這個經濟發(fā)展不穩(wěn)定，環(huán)境變化大的背景下，企業(yè)在早期市場環(huán)境中形成的授權—控制模式在今天看來已顯得不那么科學了。為適應顧客導向的市場機制，企業(yè)需要靈活、創(chuàng)新的管理模式，民主的、具有啟發(fā)性的管理者和主動的、有價值的員工，而企業(yè)的內部授權—控制模式的改革就是問題的關鍵所在。上海貝爾阿爾卡特公司董事長說其從事管理工作早期得到的教訓是“不

5、要想一人獨攬大權，要仔細挑選人才雇傭人才，然后授權給他們去負責料理”。</p><p>　　本文首先分析了中國電子商務企業(yè)的發(fā)展狀況以及員工授權在企業(yè)中的應用狀況，采用案例分析的方法，最終確定有效的授權—控制模式對于授權對象的要求以及授權的強弱大小對企業(yè)績效的不同影響。</p><p>　　【關鍵詞】電子商務；員工授權；授權—控制模式；企業(yè)績效</p><p>　　

6、The Application Of Empowerment In Chinese E-Commerce Enterprises</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　【ABSTRACT】Dating back to December, 1978, the CPC had documented the “respect for k

7、nowledge, respect for the talent” policy after the Third Plenary Session of the 11th Central Committee. As a policy as well as strategy, to make China strong with the talent, is also the inevitable requirement for modern

8、 enterprise to adapt to the increasingly fierce international competition. As the globalization goes on, only a flexible and fluent talent strategy can bring the companies with expected efficiency,</p><p>　　

9、This paper is going to first analyze the current development situation of Chinese foreign enterprise and the application status of employee delegation model in such kind enterprises, followed by case analysis, and finall

10、y make clear the requirements of the employees to be authorized, as well as the different impact of the different level of authorization on enterprise performance.</p><p>　　【KEYWORDS】 Chinese Foreign Enterpr

11、ise; employee empowerment</p><p>　　/authorization/delegation; authorization-control model; enterprise performance</p><p><b>　　目　錄</b></p><p>　　AbstractI</p><

12、p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究背景與研究意義1</p><p>　　2 中國電子商務企業(yè)的特點及現(xiàn)狀分析1</p><p>　　2.1 中國電子商務企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀1</p><p>　　2.2 中國電子商務企業(yè)的特點2</p><p>　　2.

13、3 研究對象的界定和使用的主要方法2</p><p>　　3 員工授權對電子商務企業(yè)績效的影響2</p><p>　　3.1 員工授權與電子商務企業(yè)規(guī)模的關系3</p><p>　　3.2 員工授權與電子商務資企業(yè)文化的關系3</p><p>　　3.2.1 員工授權于企業(yè)共有價值觀的關系3</p><p>

14、　　3.2.2 員工授權與員工行為規(guī)范的關系7</p><p>　　3.3 由授權引發(fā)的制約力10</p><p>　　3.4 員工授權與企業(yè)營業(yè)額的關系11</p><p>　　3.5 員工授權與企業(yè)發(fā)展的關系12</p><p>　　4 研究結論與建議12</p><p>　　4.1 研究結論12<

15、;/p><p>　　4.2 研究建議13</p><p>　　4.3 研究展望15</p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄錯誤!未定義書簽。</p><p>　　1、參與管理理論錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　1 緒論</b&g

16、t;</p><p><b>　　研究背景與研究意義</b></p><p>　　電子商務是指電子商務交易當事人或參與人利用計算機技術和網絡技術等現(xiàn)代信息技術所進行的各類商務活動，包括貨物貿易、服務貿易和知識產權貿易。隨著互聯(lián)網的發(fā)展，越來越多的傳統(tǒng)企業(yè)開始試水網絡營銷，中國電子商務達到了前所未有的發(fā)展高度。新型電子商務模式平臺的盈利問題一直擺在參與者面前，中國電子商

17、務網站目前仍沒有在發(fā)展和盈利中找到好的平衡方式，而隨著新型電子商務交易規(guī)模和用戶規(guī)模的擴大，尤其是近年來B2C、團購等新型消費模式的出現(xiàn)，大大的刺激了互聯(lián)網經濟的高速前進。電子商務企業(yè)被稱為“三高”企業(yè)，即高人力資本、高技術含量、高附加價值。電子商務主要通過B2B的應用形式降低成本，在短期內得到快速發(fā)展。而對于人才的較高要求，使電子商務集結了許多高級人才，而高質量的人才對于自身發(fā)展的要求比較高，因此對領導的愿景比較強?？v觀全球商務市場，

18、各地區(qū)發(fā)展極不平衡，出現(xiàn)了“美國、歐盟、亞洲”三足鼎立的局面。在加強技術升級的同時，最大化利用人才資源成為提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一大源泉。</p><p>　　自2005年起，我國電子商務呈直線發(fā)展局勢，各地特別是沿海地區(qū)陸續(xù)興起許多網絡公司。淘寶、阿里巴巴以及百度等電子商務巨頭的快速發(fā)展帶動了一些列周邊行業(yè)的發(fā)展，中國電子商務行業(yè)開拓了改革開放以來經濟發(fā)展的新局面。</p><p>　　新興

19、產業(yè)的快速發(fā)展引起巨大的市場空缺，電子商務的高利潤吸引了一大批高級人才。如何吸引并安置人才成為企業(yè)又一挑戰(zhàn)，高負荷的工作促使管理者適當向管理者授權，而員工較強的領導愿景也需要管理者向其授權，如何做好員工授權對電子商務企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。</p><p>　　中國電子商務企業(yè)的特點及現(xiàn)狀分析</p><p>　　中國電子商務企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　自2

20、005年以來，我國電子商務市場交易額穩(wěn)定增長，2007 年我國電子商務市場規(guī)模突破17000億元。未來3年，仍是我國電子商務投資規(guī)模持續(xù)增長和爆發(fā)的時期，我國電子商務投資市場將迎來新一輪的發(fā)展高潮。一方面，2007年國家“十一五”電子商務發(fā)展規(guī)劃的頒布標志著政府推動電子商務的總體布局已經形成；另一方面，電子商務在企業(yè)的應用成效以及對經濟、社會發(fā)展的推動作用日益明顯。</p><p>　　2007年我國B2B 電子

21、商務交易額約為12500億元，比2006年增長25.5%。目前B2B 市場的集中度較高，在綜合類網站中，阿里巴巴已占近乎7成份額。2007年我國B2C網站總收入約為52.2億元，同比增長33.5%。B2C是傳統(tǒng)企業(yè)開展電子商務的主要形式，隨著網絡購物環(huán)境的好轉以及企業(yè)（特別是大中型企業(yè)）電子商務化程度的提升，在總體規(guī)模上B2C 將會有一個長足的發(fā)展，并成為未來網購的主流。2007年我國C2C交易額約為410.4億元，同比增長90%；C2

22、C是目前我國網購的主要形式，但普及率還較低，不到網民總數(shù)的3成。</p><p>　　中國電子商務企業(yè)的特點</p><p>　　總的來說，中國電子商務的發(fā)展呈現(xiàn)出以下五個發(fā)展特點。第一，中國的電子商務是在社會和企業(yè)信息化水平普遍不高的背景下發(fā)展起來的，硬件和軟件的投資規(guī)模大大超過應用和管理，具有明顯的跨越式特征。第二，跨國公司和外資企業(yè)領跑中國B2B電子商務，本土企業(yè)領跑B2C和C2C電

23、子商務。第三，B2C和C2C電子商務依然主導中國電子商務發(fā)展。同時，B2B電子商務逐漸成長。第四，移動電子商務將成為中國電子商務主要實現(xiàn)方式，成為中國企業(yè)信息化與電子商務相結合的有效途徑。第五，電子商務逐步成為中國企業(yè)資源整合、跨部門整合的管理技術和操作平臺，成為企業(yè)和政府實施高效管理的工具。</p><p>　　專家認為中國電子商務發(fā)展的趨勢應該是應用水平的提高與基礎設施的投資并重發(fā)展。有專家把電子商務發(fā)展趨勢

24、詮釋為所謂“在線（online）”與“離線(offline)”的融合,其主要方式將是創(chuàng)立（依托傳統(tǒng)業(yè)務創(chuàng)立網上商務，同時依托網上商務創(chuàng)立傳統(tǒng)業(yè)務）、兼并（在線企業(yè)之間的相互兼并，在線與離線企業(yè)之間的相互兼并）、聯(lián)盟（跨行業(yè)與上下游的聯(lián)盟）和建立中介平臺（包括專業(yè)化和綜合性的電子商務中介平臺）。</p><p>　　研究對象的界定和使用的主要方法</p><p>　　不同企業(yè)，由于管理者不同

25、的管理理念以及不同的組織文化，權力的集中程度有所差異。尤其是人員構成較為復雜的電子商務企業(yè)，領導者的理念往往逐層影響了下屬管理者以及下屬員工的權力分配，以至于電子商務的管理模式和權力分配模式形成較大的差異。</p><p>　　由于各企業(yè)有著較大差異的管理模式，在國內并沒有完成授權模式的相關調查，文章通過對國外授權量表的修改，設計了相關問卷以及表格，先后通過對4家電子商務企業(yè)中高級管理者6名、中級部門管理者12名

26、以及員工數(shù)名，共計發(fā)放調查問卷148份，有效問卷119份。其中男性73人，占61%；女性46人，占39%。18名管理者中，40歲以下占67%，員工中30歲以下的占59%。從學歷構成看，大專及大專以下占34%，本科占55%，碩士及以上占11%。</p><p>　　問卷問題包括權力下放度，員工滿意度，離職意向，組織承諾度 ，員工積極性等因素進行調查，具體結論見正文。</p><p>　　員工

27、授權對電子商務企業(yè)經營的影響 </p><p>　　員工授權與電子商務企業(yè)規(guī)模的關系</p><p>　　據管理學理論分析，企業(yè)規(guī)模小，權力越集中，因為小規(guī)模企業(yè)處理事務較為簡單，大部分可用例行方法解決；規(guī)模越大，企業(yè)事務越復雜，開始橫向縱向劃分許多層級部門，管理者無法單獨作出所有決策，因此員工授權較為頻繁。但根據調查結果顯示，電子商務企業(yè)中，規(guī)模小的企業(yè)很少出現(xiàn)“一人掌權”的現(xiàn)象。首先，

28、電子商務企業(yè)對于高級人才依賴較強，很多管理者對于電子知識比較稀缺，不具備處理相關專業(yè)知識；其次，電子商務企業(yè)中的員工對于自身知識技術依賴感比較強，自信心程度較強，對于專業(yè)領域的觀點常常比較堅持，不易改變和被領導，因此規(guī)模較小的企業(yè)中員工授權也比較頻繁。相反，一些大型電子商務企業(yè)中，由于人才資源較為豐富，不存在對于個別員工過于依賴的現(xiàn)象；電子商務企業(yè)巨頭的領導人往往有較為強烈的人格魅力，具備較強的影響力，對企業(yè)發(fā)展方向等的把握也較為成熟和

29、準確，比小型企業(yè)更具備領導資本。因此，總的來說，電子商務企業(yè)中，員工授權的實施更多的收企業(yè)的企業(yè)文化以及員工和領導人的個人特點而決定。</p><p>　　員工授權與電子商務資企業(yè)文化的關系</p><p>　　企業(yè)文化包括共有價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)愿景等方面。經研究發(fā)現(xiàn)，員工授權能否成功實施很大程度上取決于企業(yè)的共有價值觀以及員工的行為規(guī)范。共有價值觀決定了企業(yè)的具體氛圍，而員工的行為規(guī)

30、范則決定了員工本身是否具有管理潛質。本文主要通過這兩方面對員工授權進行一個系統(tǒng)的研究。</p><p>　　員工授權與企業(yè)共有價值觀的關系</p><p>　　共有價值觀是指企業(yè)中員工所共同認可的組織戰(zhàn)略、組織目標以及組織的宗旨等。研究過程中我們發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)中員工的共有價值觀對授權具有推動或者阻礙作用，調查結果如下：</p><p>　　我們針對如下幾個方面對員工進

31、行了一個問卷調查（詳細問卷見附錄）：</p><p>　　a.員工的自信度； b.工作的重要性； c.對工作的控制度； d.自我決策的必要性 </p><p>　　針對如下幾個方面對管理者進行了一個問卷調查：</p><p>　　a.對員工的信任度；b.對員工的控制度；c.愿景表達的持續(xù)性；d.授權的必要性。 </p><p>　　來自

32、寧波凌科網絡有限公司的員工和管理者</p><p>　　圖3.11 凌科網絡員工價值觀得分柱形圖</p><p>　　圖3.12 凌科網絡管理者價值觀得分柱形圖</p><p>　　根據上圖可以看出，員工和管理者之間對于授權的認識有所偏差。該公司主要的業(yè)務是品牌推廣，通過組織一系列宣傳推廣活動以及電話營銷來提高品牌形象。其市場部主管要求下屬員工在每天工作結束后將一天

33、的大致行程向上級匯報，并且嚴格要求下屬完成目標。然而組該類工作對于員工臨時發(fā)揮的要求比較高，員工普遍認為應該獲得較大的自主權。而管理者則認為活動策劃中員工職責過大會引發(fā)一些舞弊行為，拒絕向員工授權。由此分析，在活動組織中時常發(fā)生由于信息延遲而導致活動進展緩慢，而管理者和員工之間相互指責，這也是公司員工流動率高的原因之一。</p><p>　　B.來自淘寶網的員工和管理者</p><p>　

34、　圖3.13 淘寶網員工價值觀得分柱形圖</p><p>　　圖3.14 淘寶網管理者價值觀得分柱形圖</p><p>　　根據上圖，顯然淘寶網在“民主”方面比凌科做的要好，一方面是因為淘寶網規(guī)模比凌科網絡要大，管理者不可能將所有決策權都攬到自己身上；另外，淘寶網是網絡營銷型企業(yè)，其顧客群體極為復雜，時刻都會有突發(fā)狀況的產生，這就需要員工快速的做出反應來提高消費者滿意度。另外，凌科的電話經

35、理年齡基本分布在20-25之間，大部分都屬于決策利用者，而管理者不得不對其進行嚴格控制。淘寶網的員工基本招自重點院校，招聘過程較為嚴格，員工素質較高，另外，管理人員基本處于30歲左右，相對較為年輕，與員工的相處也比較和諧，更能接受一些現(xiàn)代的管理理念，因此，淘寶網在員工授權的應用上是較為成功的。 </p><p>　　因此，該類型企業(yè)中員工以及管理者的共有價值觀對授權影響是比較大的。員工授權對員工的要求比較高，在一

36、定環(huán)境條件下需要其具備快速反應的能力以及一定的組織管理能力，更需要一種能夠互相承認的組織文化。工作中我們發(fā)現(xiàn)管理者對整個企業(yè)或者整個部門的價值觀影響是決定性的，其中最大的兩個制約因素為：1.領導人未能有一個開放的思想，以致無法與員工共享相關資料和信息；2.企業(yè)中決策權往往集中在高層管理者中，認為員工不具備相關決策能力，未能構建一個信任和諧的工作氛圍。在浙江派桑網絡有限公司的一次品牌推廣活動中，由于員工對于合同資料未能清楚了解，導致與技術

37、人員發(fā)生相關矛盾，影響了整個活動的進程，其中有名員工指出：“如果我們事先對合同信息了解的較為透徹，就肯定不會發(fā)生這樣的問題了”。而事后管理者往往將責任轉移給活動負責人，很少有領導者能從自身出發(fā)想問題，因此整個組織從上往下彌漫著不被信任的氛圍，更別說實現(xiàn)對員工的授權了。 </p><p>　　從該事件中我們也領會到，一個組織的開放程度也對授權有著極為密切的關系。構建一個相對透明的企業(yè)對授權的順利實施具有極大的促進作

38、用。調查發(fā)現(xiàn)員工對于財務以及績效相關的數(shù)據十分敏感，而管理者也往往將修飾過后的數(shù)據發(fā)布給員工看，認為這樣能夠起到激勵或者鼓勵員工的作用，然而調查結果卻往往相反。以派桑網絡公司為例，該公司在杭州的舉辦的一次推廣活動中，由于合同簽訂時甲方應在活動開始前支付乙方酬勞，而活動負責人僅負責活動的籌劃，管理者將與合同有關的相關信息并未完全告知，以至于對方在活動開始前向該負責人索要酬勞時未能按時支付，需要重新經過財務部門的審批，從而不得不延誤了整個活

39、動的進行。</p><p>　　從以上案例中我們發(fā)現(xiàn)員工在作出決策時往往需要獲取許多與商業(yè)和組織業(yè)績相關的數(shù)據信息，比如市場份額、顧客滿意度、銷售利潤、預算、產品缺陷等，有時甚至包括一些對于管理者來說較為敏感的信息。而許多管理者在公布信息時往往經過粉飾甚至篡改信息，由此彌漫了一種不被信任的氛圍。而往往由于這些信息導致了最終結果未能達到預期目的，因此管理者認為員工不具備處理信息的能力，由此形成惡性循環(huán)，甚至影響了整

40、個組織的企業(yè)文化。</p><p>　　授權不僅僅受管理者影響，員工的團結程度往往也是至關重要的。所有的員工都希望得到晉升的機會，由此產生一系列競爭也是在所難免的，而由于競爭往往導致員工間相互不信任，從這樣一個觀念出發(fā)，員工之間或多或少都會存在認為同事之間相互不可靠。信任意味著互相相信對方的誠實性，相信對方言行的一致性，如若不然，員工之間往往存在著相互利用獲取利益的氛圍。這是信念上的信任，還有能力上的信任。員工之

41、間權力分配過于平衡往往導致群體惰性的產生，因此一個群體需要將能力與權力相平衡，而做到這一點往往是非常困難的。管理者站在領導者的角度所認識的員工和員工之間的相互認識往往會有一定的差距，從而導致能力與權力的不平衡而導致員工之間相互不承認，從而破壞了團隊的團結性。而研究發(fā)現(xiàn)，在一個相互信任互相團結的組織中往往能實現(xiàn)員工授權，因為員工們基本認為信任的對立面是控制，而想要一個管理者完全放棄控制是不可能的，因為大多數(shù)管理者和員工之間由于地位的差別往

42、往會產生一些間隙，因此管理者想要對員工完美控制往往需要通過下屬員工作為媒介來實現(xiàn)，而員工之間相互承認是實現(xiàn)員工領導的前提，因此授權的成功實施很大程度上依賴于相互承認和相互團結的團隊。</p><p>　　員工授權與員工行為規(guī)范的關系</p><p>　　授權過程中潛在隱藏著這樣一個信息：我們自己具有決策的能力，我們可以脫離管理者依靠自己去實現(xiàn)目標。而在被授權之前員工是否有著這樣的心理準備成

43、為授權成功實施的另一關鍵因素。</p><p>　　調查中我們發(fā)現(xiàn)，員工之間能力有差異，而且具有較大差別的領導愿景和被授權愿望。 </p><p>　　通過對相關企業(yè)員工的心理授權量表（見附錄）的調查，經過系列數(shù)據的大致假設和歸類，我們可以將員工通過授權的適宜度分為以下幾種： </p><p>　　通過調查問

44、題的歸類，我們將員工的心理得分歸類為四大版塊：自我價值的實現(xiàn)需求、工作相關的技能和能力、群體影響力以及員工的決策愿望。經過相關歸類，我們將員工對這四類的認識分別歸類為高低兩種。</p><p>　　當員工對自我了解較為深刻，希望更多的在工作中體現(xiàn)自身價值，努力地去沖破外界限制去完成甚至超出期望地去完成目標時，他們會希望自己能得到更多的決策權去改變限制其目標實現(xiàn)的外部環(huán)境，并且給其他員工施加影響來幫助自己完成勝目標

45、。當這些員工具備相應的技能而且被授予相應的權利時，他們往往能夠在團體中產生較大的影響力，對權力應用得心應手，我們稱之為決策應用者，毫無疑問的，將權力授予給決策應用者能夠實現(xiàn)權力的最大利用從而改進組織績效。</p><p><b>　　價值實現(xiàn)</b></p><p>　　能力 影響力</p>&l

46、t;p><b>　　決策愿望</b></p><p>　　圖3.221 決策應用者 </p><p>　　然而并不是所有希望被授權的員工都能夠具備相關的技能和能力，更多希望擁有權力的員工僅僅只是對權力的需求，而并不具備相關的決策能力和技術能力，他們更多的依賴別人的技能去實現(xiàn)目標，

47、而起本身在團隊中的作用并不大，因此，他們往往僅僅擁有權力，而不具備與權力相適應的影響力，我們稱之為決策利用者。</p><p><b>　　價值實現(xiàn)</b></p><p>　　能力 影響力</p><p><b>　　決策愿望</b></p>&

48、lt;p>　　圖3.222 決策利用者</p><p>　　而有些員工對自身能力沒有自信，更多的希望上級給予更加明確的指示，了解所有環(huán)境限制并在限制范圍內用自身技能去完成目標，他們擁有完成目標的技能但是對于決策和管理的需求很小，我們稱之為能力貢獻者。更有少數(shù)員工他們既不具備相關能力也不希望得到決策權，我們稱之為任務尾隨者。</p><p><b>　　價值實現(xiàn)</b

49、></p><p>　　能力 影響力</p><p><b>　　決策愿望</b></p><p>　　圖3.223 能力貢獻者</p><p>　　此外，由于員工自身信念不同，我們又將員工分成表現(xiàn)者和內斂者。他們往往有著較為豐富的知識，有著工作

50、相關技能或者其他的人格影響，然而有些員工偏向于將自身能力在他人面前表現(xiàn)出來從而獲得更多的認可，有些員工則更偏向于將自身技能隱藏起來，僅僅為實現(xiàn)組織目標，他們在不同的情景下有著不同的授權適宜度。</p><p>　　價值實現(xiàn) 價值實現(xiàn)</p><p>　　能力 影響力 能力

51、 影響力</p><p>　　決策愿望 決策愿望</p><p>　　圖3.224 表現(xiàn)者 圖3.225 內斂者</p><p>　　顯而易見，管理者最理想的授權對象是決策應用者，然而員工由于其背景或其他的人

52、格技能而產生較為明顯的影響力時，管理者往往將授權對象選為其他員工。而從中引發(fā)了較為復雜的權力關系，不同的任務不同的時間不同的場景，這樣的權力應用往往產生不同的效果。因此對授權對象的具體理解，并靈活的應用授權是決定授權是否能夠成功實施的另一關鍵因</p><p><b>　　素。</b></p><p>　　表3.22 四家企業(yè)員工價值觀數(shù)據表</p>&

53、lt;p>　　圖3.22 四家企業(yè)員工價值觀柱形圖</p><p>　　由以上圖表可以看出，員工授權在淘寶和百度等大型專業(yè)電子商務企業(yè)中應用的比較成功，員工在企業(yè)中能得到更多的晉升機會和更大的發(fā)展空間，有著較高的員工滿意度值，由于企業(yè)對于員工素質的高要求，企業(yè)中大部分員工屬于決策應用者，授權在該企業(yè)中能夠得到較成功的實施。</p><p>　　相反，凌科網絡有限公司中員工的抱怨較多，

54、流動率較大。一方面是由于該企業(yè)對于員工素質的要求不高，為期一個月的培訓期也較為短暫，員工在未能完全吸收工作相關技能時就需要進入崗位。而且員工在應聘時得知的與實際的工作情況有較大的出入，員工在進入工作后不能得到應有的報酬和自由，壓力較大，與管理者之間的沖突較為頻繁。因此，該企業(yè)中員工大多屬于跟隨者或決策利用者，因此該企業(yè)并不適宜進行員工授權。</p><p>　　太平鳥步入網絡營銷模式時間較短，還未能構建較為先進的

55、電子技術，即使具備較為高級的相關人才，其知識技術未能很好的在工作中得到應用，存在較多的內斂者。因此，在太平鳥中應用員工授權時必須對員工以及企業(yè)自身進行較大的變革。</p><p><b>　　由授權引發(fā)的制約力</b></p><p>　　員工獲得權力的同時也必須承擔相應的責任。該責任一方面來源于員工自身的約束，員工在獲得權利后會將自身立于相當于管理者的層次，自身對企

56、業(yè)績效的提高負責，這就迫使員工提升自身工作技能的同時也努力提高管理能力。</p><p>　　另一方面，約束來源于授予權力的管理者。管理者在授予員工權力的同時對該員工的要求相對于普通員工會有一定程度的提升，管理者將從被授權員工處了解相關工作進展，因此員工須承擔一定的功過損失，這也給了員工一定的壓力去完成目標。</p><p>　　最后的約束來自職位本身，員工在授予權力時其在同事中的影響力得

57、到了提升，員工或者會被授予一定的職位稱號，每個職位都有自身內在的責任要求，得到職位或者較大的晉升機會的同時也必須承擔一定的制約力。</p><p>　　員工授權與企業(yè)營業(yè)額的關系</p><p>　　表3.4 四家公司05-10年營業(yè)額（單位：億）</p><p>　　圖3.4 四家企業(yè)05-10年營業(yè)額折線圖</p><p>　　根據上圖數(shù)

58、據，除凌科網絡外，其余三家企業(yè)均呈增長局勢。其中淘寶增長最為迅速，由于其行業(yè)特征基數(shù)較大，在短期內發(fā)展為國內首屈一指的網絡營銷企業(yè)，由于中國市場的局限性，市場占有率逐步增加勢必減緩增長速度。而太平鳥增長較為穩(wěn)定，一方面由于其并未上市，走穩(wěn)步增長路線，由于其較好的品牌形象和企業(yè)文化，太平鳥一直處于增長趨勢。百度由于google等競爭者的角逐，雖然總趨勢仍處于增長，但局部競爭較為激烈，由于其較好的人力資源應用，員工工作滿意度較高，近幾年發(fā)展

59、情況也較為樂觀，雖然不能完全將其歸功為對人力資本的良好應用，其作用也是不容忽視的。</p><p>　　而凌科企業(yè)內部一直存在的較為嚴重的工作分歧，僅僅在創(chuàng)業(yè)之初的凌科網絡，在行業(yè)背景大好的環(huán)境下增長較為迅速，隨后增長逐漸走下跌趨勢，10年甚至出現(xiàn)了負增長。</p><p>　　綜上所述，員工授權的成功應用能大大提高企業(yè)的抗沖擊力和綜合競爭力從而提高企業(yè)績效。</p><

60、;p>　　員工授權與企業(yè)發(fā)展的關系</p><p>　　盡管企業(yè)績效的影響是由多方面因素決定的，更多的受行業(yè)大環(huán)境背景的影響和沖擊，但是合理的員工授權能使企業(yè)中各級員工積極主動而無需鞭策，為了公司利益去發(fā)揮各自崗位應有的作用而無需監(jiān)督。這就意味著在商業(yè)競爭日益激烈的環(huán)境中，該類企業(yè)具有的較大差別的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　20世紀90年代以來，企業(yè)開始逐漸接觸員工授權，然而由于

61、其概念也應用被嚴重的誤解和誤用，使許多商界人士放棄了利用授權增強企業(yè)競爭力的想法。經過多年的實踐，開始逐漸有企業(yè)在授權方面得到成功應用，員工授權又開始逐漸受到重視，管理者開始明白如果能正確理解授權，其對于建立一個領導型公司是非常必要的。</p><p>　　研究表明，獲得授權的員工更能承擔組織責任并具有滿足感，他們致力于自身的轉型變革，最大化自身潛能來學習技能并應用到工作中，具有較高的工作效率，使企業(yè)呈現(xiàn)一種快速

62、發(fā)展的態(tài)勢。</p><p><b>　　研究結論與建議</b></p><p><b>　　研究結論</b></p><p>　　根據研究，我們可以得出以下結論：</p><p>　　A 授權是一個多維的概念，包括工作意義、工作自主性、影響力、自我決策等多個維度。</p><p

63、>　　B 隨著電子商務的發(fā)展，人才素質的發(fā)展，企業(yè)中對于授權的需求程度越來越深。</p><p>　　C 合適的員工授權能給企業(yè)增加活力，增強企業(yè)的綜合競爭力從而更能夠承受各種危機的沖擊。</p><p>　　D 員工授權對電子商務企業(yè)績效的影響并不簡單的呈正比或反比因素，受公司的企業(yè)文化、員工以及管理者的特點等多方面因素決定。</p><p>　　E 員工與

64、管理者在授權方面的認知矛盾--員工渴望更高的工作控制度，而管理者則認為授權不重要。而企業(yè)要在日益激烈的競爭中取得持續(xù)戰(zhàn)斗力和競爭優(yōu)勢，就要解決這一矛盾。淘寶網的管理模式就是一個很成功的例子。</p><p>　　F 通過四個不同企業(yè)（凌科，淘寶，太平鳥，百度）的對比發(fā)現(xiàn)，管理者還應該在掌握員工不同心理活動，分別包括自我價值的實現(xiàn)需求、工作相關的技能和能力、群體影響力以及員工的決策愿望，區(qū)別對待，合理規(guī)范。<

65、/p><p>　　G 企業(yè)利潤和授權沒有直接的數(shù)理關系，但是企業(yè)的授權模式的好壞會間接影響企業(yè)的盈利能力，而這種影響會隨著時間的推移，越來越明顯。</p><p><b>　　研究建議</b></p><p>　　A 通過借鑒前人的經驗，正確的理解并應用授權。</p><p>　　對于授權，大部分管理人員僅僅將其理解為權利下

66、放，甚至有些管理者“悲觀”地認為授權只是在管理者力不從心是所不得不做的事。</p><p>　　其實，授權并不等于放權，授權中更重要的是培養(yǎng)下屬員工的領導能力和實踐能力，真正的將員工培養(yǎng)成自身的左臂右膀。在許多授權實踐中，許多管理者都產生認知失調，在授權的同時又覺得事事都應該親力親為，從而導致授權的不徹底而引發(fā)猜疑。失調時，管理者應該更加清晰的審視不同的認知，消除不一致，同時增強對授權的信念，降低對自身不可替代性

67、的認識。管理者應該更多的堅定信念，對于適合的員工進行真正意義上的授權。</p><p>　　B 適應自身企業(yè)的環(huán)境，適度授權。</p><p>　　每個企業(yè)都有自身不同的企業(yè)文化、核心競爭力等。話句話說，每個企業(yè)都有屬于自身的“個性”，而管理者的職責就是認識這些“個性”，并準確的適應或者利用這些“個性”。我們應該意識到，每個企業(yè)都具有各自的特點，每個員工有著各自的特點，而且每個任務本身也有

68、著自身的特點。企業(yè)的特點，員工的特點，管理者的偏好甚至各種外部環(huán)境的構成都能影響任務的成功展開。因此，管理者需要正確對待這些不同，客觀看待各種構成并且時刻去把握正確的觀點，因為我們身邊發(fā)生的很多事都會改變我們的觀點，沒有什么是一成不變的，沒有什么是不能被改變的，管理者應該隨著環(huán)境的變化靈活授權。</p><p>　　C 挑選正確的員工進行授權</p><p>　　根據圖3.221—圖3.2

69、25我們得知有著多種不同的類型的員工，何時在何地都可能應該挑選不同的員工授予權力。管理者需要去認識每個合適授權的員工的同時去培養(yǎng)員工，激發(fā)他們的積極性，使他們做好授權的準備。</p><p>　　D 需要有持續(xù)的愿景和挑戰(zhàn)進行支撐</p><p>　　鼓舞人心的愿景是企業(yè)成功的核心之一，如果一個公司可以建立起與員工的共同愿景，便可發(fā)出一股較強的號召力，將公司內各種層次的活動融合在一起，充分

70、激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ菃T工的績效必將達到預期的效果。在將權力授予員工之前，管理者應與員工達成這一共同愿景，讓員工了解公司的愿景始終貫穿于管理目標之間，讓員工明白企業(yè)將要做什么，重點是什么，行動方針是什么，并引導員工在授權后做出最佳的經營決策。同時，愿景一定要有挑戰(zhàn)性，從內部才能強化員工的緊迫感，使其更會利用時間來整合對公司最有用的資源，從而達到目標。</p><p>　　E 需要有持續(xù)的支持和安全感</p&

71、gt;<p>　　管理者的支持會在很大程度上給予員工歸屬感，安全感，提高員工的責任感與忠誠度。首先，管理者應重視與各級員工的溝通，定期的溝通有助于形成積極的領導—成員關系，在心理上給予員工組織支持感。這是給予員工情感承諾的一種形式，也有助于員工心理授權的鞏固及員工工作安全感的增加。同時，管理者也應在其他方面給予授權員工充分的支持，這包括提供給員工所需的信息、時間和各項資源，并做好提供其他幫助的準備。管理層也應有一套高效的應

72、急計劃來支持員工工作，減少由于授權過程中員工不恰當?shù)臎Q定而引起的風險，這樣可給予員工們足夠的信心與保障來發(fā)揮自己的才能，從而增強員工對的決策效率和水平。</p><p>　　F 需要一個開放和信任的氛圍</p><p>　　企業(yè)里的每一個員工除了希望有公平的工作氛圍外，也希望有一個自由開放的工作環(huán)境。管理者應給予員工一定的自由度，讓他們有充分發(fā)揮能力的空間。與此同時，給予員工充分的信任與授

73、權。管理者與部下及員工之前，彼此真誠相待，互相信任，這對于一個企業(yè)來說至關重要。員工對于公司及管理者的信任首先來自于公司和管理者對員工的信任。在這個層面上，作為管理者，應在時機成熟的時候就放手讓員工自主完成任務，去處理一些問題，即使在不確定性的情況下也是如此，同時為他們提供完成任何所必須的各種資源和支持，使他們對工作充滿熱情。在開放信任氛圍下進行的授權決策，將會提高員工授權后的工作滿意度，也可大大降低企業(yè)的經營風險。 </p>

74、;<p>　　G 授權后還需適度的指導和控制</p><p>　　有效的授權目標控制與指導是績效最后完成的強有力保障。對員工進行授權就像放風箏，把風箏放得很高并且能控制得很好的人，是由于他們懂得怎樣放線，同樣地，要使工作在授權后依然有條不紊地進行，管理者需要施予恰到好處的指導與控制。領導者可依據工作目標和績效標準進行過程控制，如果目標任務很大，可把目標分解成幾段，根據工作的難易程度進行分別檢查。領導

75、者應注意的是控制不是緊握權力，而是適當監(jiān)督，用各種方法將員工引爆，釋放出無限的潛力，才能達到授權的最大效果。高效授權也與員工輔導息息相關，成功的管理者往往善于傳遞給員工他們的觀念、思維與技能。在每一項任務完成后，領導應通過檢查員工做工情況，向被授權者提供建設性反饋，將他們的經驗與能力傳達給部下成員，從而達到事半功倍的授權效果。 </p><p>　　H 關注授權情況，產生不利影響時及時撤回授權</p>

76、;<p>　　很多管理者在授權后，對下屬工作進度的關注情況容易走兩個極端：要么對下屬檢查得太勤，要么不聞不問。前者極易使下屬認為對自己不信任，后者使下屬認為這項工作不重要。而真正合適的方法介乎于兩者之間：具體針對工作的難易程度，需時長短做出相應的檢查計劃與審評標準，及時掌握員工工作動向有無偏離目標，掌握工作進展有無按照預定計劃，掌握下屬的工作狀態(tài)有無潛在和顯在的困難存在，掌握各種顯性與隱性因素并以此了解下屬有無利己主義的私

77、心存在。授權之后，如果領導者發(fā)現(xiàn)授權人沒有辦法完成任務或者完成任務非常困難，亦或是授權后情況改變，目標需要有所調整，這時，領導者有必要撤回授權，這也是有效保持對下屬控制及規(guī)避公司經營風險的手段之一。</p><p><b>　　研究展望</b></p><p>　　截至至今，員工授權并沒有在企業(yè)中得到廣泛的系統(tǒng)的應用，在國外一些企業(yè)的應用情況也不盡如人意，管理者與員工

78、之間存在的間隙使員工授權未能得到最大化程度的利用。然而，在科學技術競爭日益激烈，每個企業(yè)特別是對科學技術依賴性比較強的電子商務企業(yè)，其內部系統(tǒng)流程的硬件設施的技術應用已基本趨于最大化的發(fā)展瓶頸，提高人力資源的利用度成為提高企業(yè)綜合競爭力的新的方向。員工授權作為一個較為直接的人才利用方式勢必逐漸引起管理者重視，一把手的管理模式也勢必逐漸被多層次的管理模式代替。</p><p><b>　　參考文獻<

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