人力資本與社會資本缺失對高?；鶎有姓藛T職業(yè)成功的影響

1、<p>　　人力資本與社會資本缺失對高校基層行政人員職業(yè)成功的影響</p><p>　　摘要：現(xiàn)代職業(yè)生涯成功的主要標(biāo)準(zhǔn)是晉升、薪資和滿意度，有意識地積累和運用人力資本、社會資本，是保障個人職業(yè)成功的重要策略，也是組織人力資源開發(fā)與管理的新方向。高校基層行政人員人力資本與社會資本的缺失，阻礙其職業(yè)生涯順利發(fā)展，有個體原因，也有組織原因。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資本 社

2、會資本 高校行政人員 職業(yè)成功 </p><p>　　隨著高校的大眾化發(fā)展，高校數(shù)量和規(guī)模不斷增長，與外界環(huán)境的聯(lián)系日益廣泛，高校管理系統(tǒng)越來越規(guī)模龐大并且功能完善。面對這樣一個復(fù)雜系統(tǒng)的運行，高校行政管理人員走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化道路是必然趨勢，這就需要有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的管理人員隊伍。高校行政管理人員特別是占絕大多數(shù)的基層行政人員，作為高校管理系統(tǒng)高效運行的重要主體和保障，在現(xiàn)實中是一個經(jīng)常被忽視的群體，在社會地

3、位、收入水平、職務(wù)晉升上都處于弱勢。如何有效地調(diào)動基層行政人員的工作積極性，提高工作效率，提升高校管理水平，是高校行政管理需要面對和解決的問題，而對高校行政人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是解決上述問題最有效的途徑之一。 </p><p>　　一、高?；鶎有姓藛T職業(yè)生涯現(xiàn)狀 </p><p><b>　　1.職業(yè)成功 </b></p><p>　

4、　知識經(jīng)濟時代，組織與其所處環(huán)境都發(fā)生著巨大的變化，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，組織對員工的技能和能力要求越來越高，為員工提供的晉升機會卻越來越少，這些變化自然會影響到個人職業(yè)生涯的發(fā)展。 </p><p>　　傳統(tǒng)職業(yè)生涯衡量職業(yè)成功的主要標(biāo)準(zhǔn)是職位提升的速度級別、薪資水平和外在的社會評價等因素，組織通過職業(yè)生涯管理幫助員工在組織內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展機會，實現(xiàn)個人利益最大化和組織利益最大化。 </p>

5、<p>　　在知識經(jīng)濟時代的新型職業(yè)生涯下，職業(yè)生涯的不穩(wěn)定性增強，組織和個人追求的目標(biāo)發(fā)生變化，直接影響了職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)和難度。組織追求的目標(biāo)不再是穩(wěn)定而是個人對組織的價值，要求個人具有在多種崗位都能發(fā)揮作用的技能，學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力成為影響職業(yè)生涯的驅(qū)動力。職業(yè)生涯管理的重心由組織向員工過度，員工必須開展主動自我管理的職業(yè)生涯，提升自身能力應(yīng)對各種風(fēng)險，增強在組織內(nèi)部及外部市場競爭力。與此同時，研究者認為職業(yè)成功不僅應(yīng)該考

6、慮客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，同樣不能忽視主觀的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該注重個人在工作中獲得的內(nèi)在心理感受以及與工作相關(guān)的成就，主要通過職業(yè)滿意度指標(biāo)來衡量。近年來關(guān)于職業(yè)生涯成功的研究普遍采用這種主客觀相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)。 </p><p>　　2.高?；鶎有姓藛T職業(yè)生涯現(xiàn)狀 </p><p>　　高等學(xué)校工作人員，按組織內(nèi)結(jié)構(gòu)層級又可分為高層行政人員（校級領(lǐng)導(dǎo)）、中層行政人員（院級領(lǐng)導(dǎo)、各部、處級干部）以及基層行政

7、人員（科級及其以下的科員）三個層次。基層行政人員工作在高校管理工作的第一線，主要從事日常具體工作，充當(dāng)著調(diào)查研究者、參謀者、信息傳遞者、被咨詢者、溝通協(xié)調(diào)員、日常事務(wù)處理者、服務(wù)者等角色。這三個等級的行政人員在高校管理體系中的身份地位不同，導(dǎo)致他們在權(quán)利收入聲望等方面存在巨大的差異，同時由下向上的晉升通道狹窄，使得不同等級行政人員在心態(tài)上也有很大差別。 </p><p>　?。?）工作內(nèi)容刻板，工作積極性不高。高

8、校行政管理工作涉及到學(xué)校管理工作的方方面面，基層行政人員大多數(shù)從事著程序化、繁瑣的事務(wù)性工作，工作流程化且操作方法刻板，極容易產(chǎn)生對工作的懈怠情緒。 </p><p>　?。?）薪酬待遇偏低，職業(yè)認同度低。在高校從事輔助教學(xué)、服務(wù)師生工作的基層行政人員所得到的的社會評價不高，在本部門缺乏話語權(quán)，工資待遇與高層行政人員差距較大。在這樣的環(huán)境下，基層行政人員很難找到清晰的職業(yè)錨，也找不到自我實現(xiàn)的價值，對自己職業(yè)認同

9、度越來越低。 </p><p>　　（3）職業(yè)發(fā)展空間受阻，對未來感到焦慮。職業(yè)前途是高校行政人員工作的主要動力，但一方面高校行政人員職務(wù)上升通道競爭激烈、難度大；另一方面高校經(jīng)費支出傾斜于教學(xué)和科研人員，對行政人員沒有足夠的進修和培訓(xùn)資金和時間保障，行政人員業(yè)務(wù)水平、技能和職業(yè)素養(yǎng)都難以提高，缺乏競爭優(yōu)勢。這勢必導(dǎo)致一部分行政人員職業(yè)發(fā)展停滯，不能安心在本職工作，人員流動頻繁。 </p><

10、p>　　二、人力資本、社會資本對高?；鶎有姓藛T職業(yè)成功的影響 </p><p>　　1.人力資本與職業(yè)成功 </p><p>　　人力資本是指凝結(jié)在人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和健康等質(zhì)量因素之和。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家Schultz和Becker創(chuàng)立了系統(tǒng)的人力資本理論，他們認為在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，而教育投資

11、是人力投資的主要方式。 </p><p>　　職業(yè)成功的早期研究主要研究職業(yè)成功與社會經(jīng)濟因素（譬如社會階層和收入狀態(tài)）、人口統(tǒng)計變量（包括性別和婚姻狀況等）、個人在教育投資和經(jīng)驗方面影響下的人力資本因素間的關(guān)系，研究結(jié)果表明人力資本變量（如教育情況、工作年限、在多個組織中的經(jīng)驗等）對薪水、晉升和職業(yè)滿意度都有積極影響。 </p><p>　　劉芳對人力資本與職業(yè)生涯成功的相關(guān)分析結(jié)果也表

12、明，顯性人力資本、隱性人力資本與職業(yè)成功的各個維度（薪水、升遷、職業(yè)滿意度）都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，而其中隱性人力資源作用更顯著。顯性人力資本是構(gòu)成人力資本價值的外在的，通過一般方法可以觀察其價值或者其價值可以確定的部分，容易通過教育模仿。更高層次的教育，反映了更多的人力資本投資，個體也能夠獲得更多的機會。近些年高校進入門檻越來越高，行政人員也要求研究生學(xué)歷，但基層行政人員相對專職教師和高層管理者而言，學(xué)歷水平仍相對低，加之進修培訓(xùn)機會少

13、，導(dǎo)致其顯性人力資本相對缺乏。 </p><p>　　隱形人力資本是存在于個體頭腦或者組織關(guān)系中的知識、工作訣竅、經(jīng)驗、創(chuàng)造力、價值體系、學(xué)習(xí)能力等，是嵌入其中的無形的隱含優(yōu)勢，不易模仿?；鶎有姓藛T需要投入大量的時間從工作和培訓(xùn)中學(xué)習(xí)、體會并積累經(jīng)驗，更好的了解本職工作崗位，以此提升個體知識能力和職業(yè)素養(yǎng)，增加發(fā)展機會。 </p><p>　　2.社會資本與職業(yè)成功 </p>

14、<p>　　人們一般認為成功是“個人的事”，是個人努力、能力，甚至基于和運氣的結(jié)果，但Baker認為個人職業(yè)成功很大程度上是由他的人際和組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)決定的，甚至決定職業(yè)成功的諸多因素，比如智力、教育、個人努力、運氣等也是借助于和他人之間的聯(lián)系而發(fā)展、形成和體現(xiàn)的。在網(wǎng)絡(luò)社會中，建立和應(yīng)用社會資本（Social Capital）是個人和組織成功的基礎(chǔ)。 　　從個體角度，有三種社會資本理論最具有代表性。Granovetter

15、的弱關(guān)系理論將社會關(guān)系根據(jù)其強度分為強關(guān)系和弱關(guān)系，強度表示個體間關(guān)系的互動頻率、情感強度、親密程度和互惠交換的綜合因素。他認為弱關(guān)系對人行動的作用更大，個體通過弱關(guān)系這個“信息橋”獲得有價值的信息，流動到地位較高收入豐厚的職位。Burt認為個人或組織只有保持廣泛的社會關(guān)系并占據(jù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的中間位置以獲取并控制信息，才能在競爭中獲得、保持并發(fā)展優(yōu)勢。林楠則認為嵌入到社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的社會資源――權(quán)利、財富和聲望，才真正有意義，個體擁有的社會

16、資源的數(shù)量和質(zhì)量，影響著個體行動成功與否。 </p><p>　　Seibert等人整合上述理論，提出社會資本作用于職業(yè)成功的中介模型，證實了社會資本對職業(yè)成功的積極影響和作用。王忠軍在中國社會文化和組織背景下，對Seibert的中介模型進行修正，認為個體通過接觸（擁有）社會資本而具備潛在的優(yōu)勢和競爭力，并在動員（使用）社會資本從中獲得直接或間接的職業(yè)支持，最終促進個體的職業(yè)成功；簡言之，社會資本的接觸和動員對職

17、業(yè)成功有聯(lián)合效應(yīng)。 </p><p>　　社會資本的價值會隨著網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的性質(zhì)和地位變化，高校基層行政人員處于層級管理機構(gòu)的底層，這種結(jié)構(gòu)特征決定了他們處于被支配被控制的地位，主要職責(zé)是完成上級領(lǐng)導(dǎo)所安排的工作，在工作中形成的社會關(guān)系簡單，所能占有的社會資源數(shù)量和質(zhì)量處于劣勢，明顯表現(xiàn)出社會資本的缺失。 </p><p>　　此外，個體依靠先賦性和自致性所擁有的社會資本，必須通過動員即從各種

18、社會關(guān)系中獲得直接和間接的職業(yè)支持，才能對其工具性行為產(chǎn)生作用。一般在組織內(nèi)建立高水平的關(guān)系比跨越職能部門的關(guān)系能提供更多的職業(yè)支持，如果個體能擁有更豐富的社會網(wǎng)絡(luò)資源，從中獲取職業(yè)支持的可能性也更大，但基層行政人員在組織中處于被控制、被支配、被影響的地位，社會資源數(shù)量質(zhì)量缺乏，很難和高層領(lǐng)導(dǎo)建立親密信任關(guān)系，從中獲得職業(yè)支持的可能性也小。 </p><p><b>　　三、討論 </b>&

19、lt;/p><p>　　社會資本、人力資本作為個體就業(yè)能力的重要組成部分，在個體職業(yè)生涯中發(fā)揮著重要作用?；鶎有姓藛T作為高校管理的中堅力量，必須明確自身在高校組織中的角色和定位，提高自我職業(yè)意識，積極主動地進行創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和協(xié)作能力的發(fā)展，豐富工作經(jīng)驗，從而提升人力資本，為個體的職業(yè)生涯成功提供基本的保障和促進。此外基層行政人員應(yīng)該主動加強各種校內(nèi)校外溝通聯(lián)系，參加各種社會活動，積聚社會資本。 </p&

20、gt;<p>　　同時高校也應(yīng)該明確自身的責(zé)任，制定相應(yīng)的政策和措施幫助基層行政人員管理職業(yè)生涯。提供職業(yè)發(fā)展通道，開展培訓(xùn)活動等以提高行政人員就業(yè)能力，最大程度開發(fā)蘊含在行政人員身上的人力資本、社會資本。高校內(nèi)每個個體所具有的人力資本、社會資本，無論對其個體還是組織來說，都是一種重要的、獨特的競爭優(yōu)勢。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p>

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