企業(yè)人力資源管理探討

1、<p>　　企業(yè)人力資源管理探討</p><p>　　[摘要]面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步、智力資本，以及環(huán)境變化帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化及向直線管理部門(mén)的回歸、人力資源職能的分化、人力資源管理的強(qiáng)化都為企業(yè)人力資源管理發(fā)展產(chǎn)生直接影響。 </p><p><b>　　發(fā)展 </b></p>&

2、lt;p>　　[關(guān)鍵詞]人力資源管理 現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) 發(fā)展趨勢(shì) </p><p>　　進(jìn)入以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的，建立在知識(shí)和信息的產(chǎn)生、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代以來(lái)，企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)方式正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革，企業(yè)的各種管理職能必須順應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理必將呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì)。 </p><p>　

3、　一、企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) </p><p><b>　　1、經(jīng)濟(jì)全球化 </b></p><p>　　隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等的產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。企業(yè)必須站在全高度來(lái)分析自己所面臨的外部環(huán)境，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、市場(chǎng)、產(chǎn)品、原材料、資本

4、、技術(shù)、人才、文化等，并制定相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和運(yùn)作流程。同時(shí)，企業(yè)還必須去面對(duì)國(guó)外企業(yè)所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是一批國(guó)際知名企業(yè)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。 </p><p><b>　　2、技術(shù)進(jìn)步 </b></p><p>　　從電話會(huì)議，到電視會(huì)議，到網(wǎng)絡(luò)會(huì)議，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的發(fā)展消除了企業(yè)及個(gè)人之間空間上的間隔，使得世界越來(lái)越“小”，信息、服務(wù)和產(chǎn)品等的傳播速度越來(lái)越快，并為企

5、業(yè)提供了新的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。另一方面，技術(shù)的進(jìn)步也縮短了產(chǎn)品、服務(wù)更新的周期，加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。 </p><p><b>　　3、智力資本 </b></p><p>　　知識(shí)已經(jīng)直接或間接成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要的源泉。能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人

6、才。 </p><p><b>　　4、環(huán)境變化 </b></p><p>　　可以說(shuō)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)就是不得不承包外界環(huán)境的變化而變化。企業(yè)必須不斷地、快速地學(xué)習(xí)，持續(xù)不斷地創(chuàng)新，并隨時(shí)準(zhǔn)備調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略。這種持續(xù)不斷的變化意味烊 企業(yè)必須不能滿足于現(xiàn)狀，快速地檢測(cè)外部環(huán)境的變化，迅速地做出決策，并積極尋找新的業(yè)務(wù)運(yùn)作方式。 </p><

7、p>　　二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) </p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，使得企業(yè)很難依靠傳統(tǒng)的方式，如成本、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)和產(chǎn)品等方面的戰(zhàn)略來(lái)獲取優(yōu)勢(shì)，畢竟依靠這些方式獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很容易被其他企業(yè)所模仿。企業(yè)必須依靠自身的速度、反應(yīng)能力、靈活性、學(xué)習(xí)能力和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍等來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正是這種背景下，人力資源和人力資源管理開(kāi)始在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。因此，人力資源管理應(yīng)隨挑戰(zhàn)的變化呈

8、現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì)。 </p><p>　　1、企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化及向直線管理部門(mén)的回歸 </p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。 </p><p>　　傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再

9、占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門(mén)尤其是職能管理部門(mén)的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)、行政管理部門(mén)，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)都可能合并為一個(gè)部門(mén)，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)范不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的“內(nèi)部企業(yè)家”式的管理方式，把全球幾十萬(wàn)人的大

10、公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本―利潤(rùn)中心。這些成本利潤(rùn)中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等企業(yè)管理方式享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門(mén)的職能弱化同樣不可避免。 </p><p>　　2、人力資源職能的分化 </p><p>　　人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、調(diào)

11、配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（技術(shù)培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利報(bào)酬激勵(lì)等，制度建設(shè)，組織設(shè)計(jì)工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等四大類(lèi)。如果說(shuō)這四大類(lèi)職能是在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以

12、達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類(lèi)職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)常可以看到。 </p><p>　　3、人力資源管理的強(qiáng)化 </p><p>　　人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來(lái)似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實(shí)則是同一個(gè)問(wèn)題不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過(guò)是人力管理的

13、一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不再弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)歌手共同理想與使命。從某種意義上說(shuō)，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。 </p><p>　　總之，人力資源管理應(yīng)關(guān)注企業(yè)組織對(duì)