德勝管理模式的組織文化建設(shè)啟示

1、<p>　　德勝管理模式的組織文化建設(shè)啟示</p><p>　　【摘要】本文基于文化契合度和組織文化的形成路徑理論，分析德勝的組織文化的內(nèi)涵，以及其組織文化是怎樣形成和維護(hù)的。德勝通過(guò)程序管理、制度執(zhí)行和員工培訓(xùn)等社會(huì)化過(guò)程不斷強(qiáng)化其“誠(chéng)實(shí)、勤奮、有愛(ài)心、不走捷徑”的價(jià)值觀(guān)，成為一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)。德勝管理模式是中國(guó)企業(yè)管理的新突破，研究其管理模式對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行管理具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。 </p>

2、<p>　　【關(guān)鍵詞】組織文化；德勝管理；文化契合度 </p><p><b>　　1 前言 </b></p><p>　　目前學(xué)生界從組織文化視角分析管理模式的研究較少，因此從組織文化的視角分析某種管理模式具有很大意義。德勝管理模式是中國(guó)企業(yè)管理的新突破，它成功的通過(guò)制度、程序、價(jià)值觀(guān)等層面使員工認(rèn)同并共享組織文化，從而實(shí)現(xiàn)組織文化與企業(yè)內(nèi)部的情境要素

3、的契合以及組織員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效，造就了德勝的成功。本文從組織文化契合度視角研究德勝管理模式，分析德勝公司的文化如何形成的，其形成的文化又是如何使企業(yè)取得卓越的，對(duì)這些方面的研究和探討有利于為其他企業(yè)提供建設(shè)性參考。 </p><p>　　2 文化契合度和組織文化的形成路徑理論 </p><p>　　何立和凌文輇（2003）認(rèn)為組織文化是組織成員共同遵守的一組管理理念、

4、核心價(jià)值觀(guān)、行為準(zhǔn)則和行為模式體系。它代表了大多數(shù)組織成員共有的思維方式和行為方式，這種共有程度越大，組織文化就越發(fā)達(dá)。姚公安和覃正（2006）認(rèn)為組織文化包括物質(zhì)文化、精神文化、制度文化三個(gè)層次。Hofstede（1990）認(rèn)為：組織文化的差異更多的體現(xiàn)在儀式、英雄、制度、和程序等實(shí)踐層，這可能是因?yàn)?，組織成員的實(shí)踐行為實(shí)質(zhì)上所體現(xiàn)的乃是組織創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀(guān)，而不一定是一般成員自己的價(jià)值觀(guān)。 </p><p&

5、gt;　　黃河和吳能全（2009）認(rèn)為組織文化的形成路徑主要是“自上而下”的過(guò)程，即組織領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)有意識(shí)地建立組織文化價(jià)值觀(guān)，并通過(guò)各種溝通方式將這種價(jià)值觀(guān)傳遞給員工，然后通過(guò)人力資源管理政策（選聘機(jī)制、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制、績(jī)效評(píng)估和薪酬機(jī)制）與組織文化價(jià)值觀(guān)的匹配來(lái)加強(qiáng)組織文化。組織內(nèi)所有成員的共享組織文化主要是通過(guò)選拔和社會(huì)化途徑實(shí)現(xiàn)的。為了避免文化的多樣性，組織會(huì)盡可能選擇與組織的信念和價(jià)值觀(guān)相一致的新員工，這同時(shí)也是候選員工通過(guò)自我感知

6、進(jìn)行自我選擇的過(guò)程。 </p><p>　　文化契合度（李海等，2012）來(lái)描述一個(gè)企業(yè)的文化與該企業(yè)內(nèi)部的情境要素相匹配的程度。高契合度使企業(yè)文化具備了路徑依賴(lài)性，令對(duì)手難以模仿，因而有可能成為核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效產(chǎn)生積極影響。 </p><p>　　3 德勝的組織文化 </p><p>　　根據(jù)前文提到的組織文化定義我們來(lái)分析德勝公司的組織文化。首先，德勝

7、公司的組織價(jià)值觀(guān)強(qiáng)調(diào)以人為本，提倡誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心和不走捷徑的價(jià)值觀(guān)。其次，其制度文化強(qiáng)大。制度結(jié)構(gòu)包括三個(gè)部分：制度要求條款、實(shí)施執(zhí)行細(xì)則和監(jiān)督檢查程序，德勝公司堅(jiān)定主張，說(shuō)道就要做到，做好。德勝的制度結(jié)構(gòu)偏重于執(zhí)行細(xì)則和檢查程序，學(xué)習(xí)制度的制度，企業(yè)聽(tīng)證會(huì)制度、獨(dú)立的督察官制度，1855規(guī)則，吃一年苦工程，解聘預(yù)警制度、程度中心制度，這些都體現(xiàn)了其價(jià)值觀(guān)。再次，德勝的行為方式是按程序做事，滿(mǎn)負(fù)荷工作，快樂(lè)工作，對(duì)公司要理性忠誠(chéng)，人

8、際關(guān)系簡(jiǎn)單化。 </p><p>　　根據(jù)黃河和吳能全對(duì)組織文化的形成路徑理論來(lái)分析德勝公司的組織文化是如何形成的。首先，德勝公司創(chuàng)始人聶圣哲有意識(shí)的建立了誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心和不走捷徑的價(jià)值觀(guān)。其次，培訓(xùn)是組織文化社會(huì)化的重要方法。“認(rèn)真”是德勝培訓(xùn)的唯一內(nèi)容，德勝培訓(xùn)員工做室內(nèi)外清潔、幫廚、園林綠化等簡(jiǎn)單的工作來(lái)培養(yǎng)他們認(rèn)真的態(tài)度，讓他們從內(nèi)心認(rèn)同德勝認(rèn)真、勤奮的價(jià)值觀(guān)。從而個(gè)人與組織文化價(jià)值觀(guān)的匹配，從而增加

9、組織成員的組織認(rèn)同。再次，人員的選拔也是很重要的方法。德勝選拔人員主要是通過(guò)員工推薦的方法，這樣能夠在一定程度上保證選拔出來(lái)的人員基本認(rèn)同組織的文化。再次。德勝借助關(guān)鍵事件而開(kāi)展的創(chuàng)造故事和講故事行為，就是組織有意識(shí)表達(dá)和傳遞共享文化的方式，如聶圣哲洗馬桶事件。 </p><p>　　德勝制度承載著組織的價(jià)值觀(guān)，但光有制度不行，還要執(zhí)行下去。德勝制度的執(zhí)行力很強(qiáng)，主要體現(xiàn)在執(zhí)行細(xì)則很全面，很具有操作性，具體性，可

10、執(zhí)行性。還體現(xiàn)在具有完備的監(jiān)督檢查程序，它的檢查反饋使得員工跟能夠從制度中體會(huì)到“誠(chéng)實(shí)、不走捷徑、勤勞、有愛(ài)心”的價(jià)值觀(guān)。德勝公司強(qiáng)調(diào)對(duì)制度的學(xué)習(xí)，沒(méi)有對(duì)制度的了解和熟悉是無(wú)法很好的執(zhí)行制度的。 </p><p><b>　　4 結(jié)論 </b></p><p>　　本文的啟示在于企業(yè)文化應(yīng)該如何建設(shè)。首先，文化是內(nèi)生的。文化是員工的組織生活方式。自己的生活只能自己過(guò)，

11、文化建設(shè)也不能假他人之手。聶圣哲創(chuàng)建了組織的價(jià)值觀(guān)并通過(guò)制度、程序和培訓(xùn)是組織文化在企業(yè)中生根。其次，文化是長(zhǎng)期累積的，文化建設(shè)不能奢望畢其功于一役。在每一個(gè)文化理念的背后，都有企業(yè)的一段歷史、一個(gè)故事，歷久彌珍，直至成為企業(yè)的傳奇。德勝公司每個(gè)獎(jiǎng)懲過(guò)程都包含著一個(gè)個(gè)故事，讓員工津津樂(lè)道。最后，文化是共享的。德勝公司的每個(gè)員工都有一種“德勝人”的感受，這是文化共享的結(jié)果。 </p><p>　　企業(yè)文化要與組織內(nèi)

12、部情景向契合，文化契合度越高，員工對(duì)組織文化的認(rèn)可度就越大，組織績(jī)效就越大。德勝公司內(nèi)部實(shí)行嚴(yán)格的按程序辦事的情景，它的組織文化也是強(qiáng)調(diào)按程序辦事，通過(guò)選拔和培訓(xùn)手段是組織員工與組織的文化相匹配。這是德勝公司成功的一個(gè)關(guān)鍵，也是其他企業(yè)可以借鑒的地方。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]何立，凌文輇組織文化與企業(yè)效能研究綜述

13、[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2003，20（8） </p><p>　　[2]姚公安，覃正.組織文化的場(chǎng)效應(yīng)[J].軟科學(xué)，2006（4） </p><p>　　[3]Hofstede G，B Neuijen.Measuring Organizational Cultures：A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases[J]

14、.Administrative Science Quarterly，1990 </p><p>　　[4]黃河，吳能全.組織文化形成途徑――我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的跨案例研究[J].管理世界，2009（2） </p><p>　　[5]李海，張勉.企業(yè)文化是核心競(jìng)爭(zhēng)力嗎？――文化契合度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[J].中國(guó)軟科學(xué)，2012（4） </p><p><b>