淺析建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策

1、<p>　　淺析建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策</p><p>　　摘要：隨著現(xiàn)代建筑施工企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為建筑施工企業(yè)重視和應用的一個重要目標。建筑企業(yè)的經(jīng)營管理有其行業(yè)的特殊性，績效考核與其他企業(yè)存在一定的差異。本文從績效考核的概念著手，逐步分析績效考核方法，探討其中的問題，并提出有效的解決對策。 </p><p>　　關鍵詞：績效考核 方法 問題 對策

2、 </p><p>　　大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進工作績效，促進員工個人職業(yè)發(fā)展?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。 </p><p>　　1 績效考核的概念 </p><p>　　績效考核是一種正式的

3、員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己藨摼哂袑蛐浴烂C性、及時性，充分發(fā)揮考核的杠桿作用，調動職工創(chuàng)效活力，努力減虧扭虧，確保實現(xiàn)年度利潤指標，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。 </p><p><b>　　2 績效考核方法 &l

4、t;/b></p><p>　　建筑企業(yè)應該將深化績效管理確定為年度重點工作任務之一進行安排，以期通過績效考核激勵作用的發(fā)揮，達到提高組織活力，不斷提升工作效率、效果和業(yè)績水平的目的。 </p><p>　　2.1 制定關鍵績效考核指標 </p><p>　　科學制定目標任務，緊扣年度重點工作，制定年度工作考核指標，并逐一分解到各科室負責人和具體責任人，同時，

5、明確相應的分管領導，做到以重點任務的考核促進全員績效的有效開展，形成了“室室有目標、人人有指標”的良好局面。 </p><p>　　2.2 編制崗位說明書 </p><p>　　除臨時雇工以外，其他人員一律定編、定崗、定員管理，根據(jù)崗位要求編制崗位說明書，對各崗位設定一套合理的關鍵績效指標。 </p><p>　　2.3 完善的績效考核程序 </p>

6、<p>　　建立全員績效管理體系，確立績效考核指標，每月制定績效管理工作簡報，通報部門及個人的考核成績?？冃Э己瞬块T應該按照績效計劃、執(zhí)行、檢查、考核、整改的閉環(huán)管理思路，全面推進一線員工“精益計分制”績效考核，有效保證績效指標的層層落實并且良好地執(zhí)行。一旦工作中出現(xiàn)紕漏，每月一次切實實施的檢查和考核也能及時促成整改，盡快改進方式方法，提高全公司績效。 </p><p><b>　　2.4 考

7、核頻次 </b></p><p>　　推行月度考核，季度總結的考評制度。每月月初對上一個月的績效考核成績進行公示、分析和改進，確定下一個月的績效考核指標，最后按季度進行全面的檢查和評定，得出季度成績，另外，為了防止績效考核與現(xiàn)實脫節(jié)，還應該及時調整某些與現(xiàn)實情況不符的考核指標，確?？冃Э己斯ぷ鞯尼槍π院蛯嵭?。 </p><p>　　2.5 考核的評價與反饋 </p>

8、;<p>　　在差異化考核、分層分類設置考核指標的基礎上，以書面交流、會議座談等形式充分征求職能部門意見建議，重新整理劃分考核內容，并把領導班子、干部學習情況納入實績考核，堅持每月和每個季度季末進行全面的考核評價，及時通報考核結果，用以指導下一步工作計劃，提高考核效率。 </p><p>　　2.6 強化獎懲機制建設 </p><p>　　建筑企業(yè)考核獎懲項目主要有：項目物料

9、采購的數(shù)量是否超定額用量、采購價格是否合理、有無存在違法違紀現(xiàn)象、有否貨比多家、付款條件是否優(yōu)惠、合同是否存在漏洞和訴訟風險、是否履行了上級要求的各種制度措施等方面。企業(yè)各職能部門要充分發(fā)揮其職能作用，對項目進行認真考核，并根據(jù)考核的結果對項目物料管理人員實行獎罰，并記入個人檔案，作為以后用人的依據(jù)。 </p><p>　　3 績效考核中存在的問題 </p><p>　　3.1 缺乏有效的

10、崗位分析 </p><p>　　在建筑施工過程中，考慮到管理成本，企業(yè)只能根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標從所有崗位績效指標中選擇關鍵性指標作為重點考核項目，而非針對所有指標進行考核，這的確節(jié)約了管理成本，但也存在弊端，比如極易造成績效考核指標過于寬泛，崗位職責和行為規(guī)范不嚴格等等。 </p><p>　　3.2 績效考核工作任務執(zhí)行不到位 </p><p>　　由于建筑企業(yè)內部組

11、織結構不完善，各部門之間未形成有效的溝通反饋機制，導致績效考核任務未得到有效執(zhí)行。經(jīng)過分析筆者總結了績效考核執(zhí)行力下降的原因：一是考核指標與現(xiàn)實條件相互脫節(jié)；二是缺少一套嚴格的考核培訓機制；三是沒有建立一套高效的溝通反饋機制；四是人際關系因素的影響；五是“對事先對人”的慣性與文化。 </p><p>　　3.3 績效考核理念與基層工作嚴重脫節(jié) </p><p>　　目前，建筑企業(yè)的績效管理

12、指標和管理思想僅僅為管理階層服務，而鮮少關注基層員工的工作狀況，以致基層員工對績效考核理念缺乏深入的了解，考核指標在基層形同虛設，得不到有效執(zhí)行。已貫徹落實到基層的考核任務也狀況百出，甚至個別部門和個別人員對績效考核持懷疑態(tài)度，甚至將專職績效考核工作的人力資源管理部門孤立起來，不配合，使得部分考核指標在基層始終未得到有效執(zhí)行。 </p><p>　　3.4 績效考核缺少一套嚴格的反饋機制，考核結果的利用率不高 &

13、lt;/p><p>　　反饋機制不完善，相關部門和人員無法及時獲得考核信息，對下一步工作計劃的優(yōu)化和調整缺少依據(jù)，考核流程存在很大一部分人為操作的成分，考核任務流于形式；另一方面，考核信息未及時反饋也是降低考核工作實效性的一個重要因素。 </p><p><b>　　4 對策 </b></p><p>　　4.1 科學的進行崗位分析 </p&

14、gt;<p>　　運用先進管理手段，科學分解目標任務，關注各部門的協(xié)同貢獻，關注崗位特點和崗位要求，注重各部門、各個工作崗位的績效平衡。 </p><p>　　4.2 加大對各級員工的培訓和宣傳 </p><p>　　一是突出培訓業(yè)務核心，激勵培訓師不斷提升授課數(shù)量和質量；二是針對全體員工開展《安規(guī)》等與建筑行業(yè)相關的法律法規(guī)和安全管理等內容相關的業(yè)務培訓，增強全員的安全意識

15、和績效觀念，提升培訓中心核心能力，達到考核的目的。 </p><p>　　4.3 制定科學的考核分配辦法 </p><p>　　在對待考核結果上，為使考核辦法惠及每一個員工，充分體現(xiàn)按勞分配、公平合理的原則，凸顯當前公司業(yè)務轉型發(fā)展的需求，還要求各部門以現(xiàn)行考核辦法為基礎，制定部門內部的二次績效考核分配辦法，落實好班組建設績效面談講評制度，讓員工認可，真正起到激勵員工干好工作、激發(fā)積極性的

16、目的。 </p><p>　　4.4 鼓勵全員參與 </p><p>　　在績效結果運用上引入新理念，開拓員工晉升通道和發(fā)展空間，為員工工作注入強大動力，同時也有助于深化全員對績效考核的認識，形成全員參與的良好格局，進一步促進績效考核效率的提升。 </p><p>　　4.5 創(chuàng)新績效考核三步走，“規(guī)范，創(chuàng)新，提升” </p><p>　　從

17、推進、完善和強化當前績效考核體系各環(huán)節(jié)入手，以健全全員崗位績效考核指標體系，量化、完善指標評價標準為切入點，使考核指標涵蓋全部業(yè)務工作和管理工作，重點關注目標計劃及溝通反饋和績效改進，在規(guī)范的基礎上尋求突破和創(chuàng)新，從而達到整體績效水平提升的目的。 </p><p><b>　　5 結束語 </b></p><p>　　建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理有其特殊性，因此績效考核也應

18、該根據(jù)企業(yè)特點逐步實施，重點要做好五個方面的工作：一是嚴格落實工資總額預算，各單位工資發(fā)放總額不能逾越紅線；二是關注最低收入群體，不能違反法律法規(guī)；三是嚴格執(zhí)行對企業(yè)負責人和管理層的績效考核；四是考核工作要有理有據(jù)，扎實細致；五是建立更加健全完善的績效考核、評價機制，包括勞動工資管理、績效管理辦法，把握好績效管理的統(tǒng)一性和分散性，真正走效益導向型考核之路。 </p><p><b>　　參考文獻： &l

19、t;/b></p><p>　　[1]勞動部書刊發(fā)行中心.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務[M].北京：中國人事出版社，2005-6. </p><p>　　[2]馬士斌.現(xiàn)代企業(yè)競爭利器：人力資源管理[M].徐州：中國礦業(yè)大學出版社，2006-6. </p><p>　　[3]梭倫.以人為本發(fā)現(xiàn)好員工[M].北京：中國紡織出版社，2007- </p>&l