勞動經(jīng)濟學勞動力市場歧視的原因,表現(xiàn)形式和相應的法律對策

1、,勞動經(jīng)濟學,Economics of Labor,2,勞動力市場歧視,本章內(nèi)容提要 第一節(jié) 歧視問題的提出 第二節(jié) 歧視的定義與表現(xiàn)形式 第三節(jié) 勞動力市場歧視理論 第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制 第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題,3,案例1：“35歲現(xiàn)象”的深層根源,背景：全國各地的人才市場上出現(xiàn)了一

2、種“35歲現(xiàn)象”，越來越多的企業(yè)在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。 討論：這是一種什么現(xiàn)象？ 是一種年齡歧視現(xiàn)象?！?5歲現(xiàn)象”的出現(xiàn)，并不是用人單位一家的原因，而是一個社會化的問題。一方面，“35歲現(xiàn)象”是對過剩的勞動力市場的一種挑剔，造成了人力資源不當配置和嚴重浪費。同時，年齡限制實際上是一種妨礙效率和公平的主觀偏見。,4,案例2,問題1：在工作應聘中，女性的拒絕率遠遠高于男性，而且各單位中高層次職位

3、上男性的比例遠遠高于女性。有的用人單位招聘員工時，明確提出“只限男性”或“男性優(yōu)先”。,5,性別歧視,.,6,案例2,問題2：我國退休年齡男高女低，男性為60歲，女性為55歲，女性比男性提前5年退休。 問題1和2是什么現(xiàn)象？ 這是性別歧視現(xiàn)象。還有其他歧視。 接下來的第七章專門研究勞動力市場歧視。,7,第一節(jié) 歧視問題的提出,美國不同種族勞動力的報酬水平存在差別,8,第一節(jié) 歧視問題的提出,問題

4、的研究： 對歧視的經(jīng)濟分析可以追溯到1922年英國經(jīng)濟學家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方經(jīng)濟學中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經(jīng)濟學家加里·S·貝克爾的影響。對勞動力市場歧視問題的研究，已成為西方勞動經(jīng)濟學重要的領域之一。但在我國，研究還不多。,9,第二節(jié) 歧視的定義與表現(xiàn)形式,一、歧視的定義 歧視是中外勞動力市場中普遍存在的現(xiàn)象。

5、 什么是歧視？從一般意義上理解，歧視是指不平等、不公正的對待，即區(qū)別對待。 什么是勞動力市場歧視？通俗理解是指某些勞動者在勞動條件和勞動報酬等方面受到不平等待遇。如男女同工不同酬，黑人勞動者的工資低于白人勞動者等。,,10,一、歧視的定義,西方經(jīng)濟學家認為，勞動力市場歧視一般是指：“具有相同生產(chǎn)率特征的勞動力僅僅由于其所屬的人口群體不同而受到的不同的對待”。 我國認可的定義是：勞

6、動力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動生產(chǎn)率的勞動者，由于一些非經(jīng)濟的個人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升機會、工資水平等方面受到的不公正待遇。這里所說的非經(jīng)濟個人特征，主要是指種族、性別、年齡、宗教等。,11,第二節(jié) 歧視的定義與表現(xiàn)形式,前勞動力市場歧視或差別，是指某些勞動力因非經(jīng)濟個人特征導致較少地獲得能夠提高勞動生產(chǎn)率的正規(guī)教育、在職培訓以及較好的健康照顧等的機會。例如，農(nóng)村家庭存在重男輕女的

7、思想，送兒子上大學，而女兒只送到高中；又如北京的高校，本地考生的錄取線低于外省市考生的錄取線，本市考生的錄取率高于外省市考生的錄取率，這也是不公平的。,12,二、勞動力市場歧視的現(xiàn)象,在中外勞動力市場上，存在著形形色色的歧視現(xiàn)象。主要有以下幾種： （一）性別歧視 是勞動力市場最主要的一種歧視現(xiàn)象，是指男性勞動力與女性勞動力之間存在系統(tǒng)性、整體性的工資差別。 （二）種族歧視

8、 在西方國家，種族歧視長期以來一直存在。,,.,13,二、勞動力市場歧視的現(xiàn)象,（三）身份歧視 在我國普遍存在，是指一些勞動者往往由于其特定身份的限制而無法進入某些職業(yè)或只能從事某些收入低的工作。如農(nóng)民工。 （四）年齡歧視 （五）經(jīng)驗歧視,14,二、勞動力市場歧視的現(xiàn)象,（六）戶籍歧視 例如，在一些大城市就規(guī)定求職者必須有“本地戶口

9、”。 （七）疾病歧視 例如，有些單位不招乙肝患者甚至乙肝病毒攜帶者。 （八）其他歧視,15,二、勞動力市場歧視的類型,（一）工資收入歧視 （二）就業(yè)歧視 （三）職業(yè)歧視,,,,,，,,,16,.,張三在甲企業(yè)從事技術要求較高的工作，月工資有4000元；李四在甲企業(yè)的生產(chǎn)車間從事產(chǎn)品生產(chǎn)工作，每月工資只有2500元。王五在乙企業(yè)從事技術

10、工作，月工資有5000元。有些勞動者月工資上萬元，而有些勞動者月工資不足1千元。為什么有差別？什么是工資？,17,二、工資的概念及本質(zhì),（一）工資的概念 馬克思的定義：工資是勞動力的價值或價格。 勞動經(jīng)濟學的定義：工資（wage）是勞動者憑借勞動力的個人所有權，通過勞動獲取報酬的一種分配形式。工資的定義包括以下內(nèi)容： 1. 工資是勞動力個人所有權的實現(xiàn)。 2. 工資

11、是勞動報酬的主要分配形式。 3. 工資是勞動者勞動后獲得的收入。,,18,二、工資的概念及本質(zhì),（二）工資的本質(zhì) 工資是雇傭勞動的報酬。這一觀點強調(diào)了工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特征。 現(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離。雇傭勞動成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種社會經(jīng)濟現(xiàn)象。工資成為

12、給受雇傭者支付的勞動報酬方式。,19,（二）工資的本質(zhì),與工資相關的概念有薪水和薪酬。無論在英文或中文的表述中，工資和薪水都既有聯(lián)系，同時也有重要的區(qū)別。 工資（wage）和薪水（salary）二者的聯(lián)系很簡單，都是雇傭勞動的報酬形式。 二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個方面：,20,國外工資和薪水的聯(lián)系和區(qū)別,.,21,（二）工資的本質(zhì),如果說在工業(yè)化的初期和中期，上述薪水和工資的區(qū)別還有存在的價值，

13、那么到了工業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會和信息經(jīng)濟社會，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，故人們大多開始使用薪酬compensation,或者報酬pay、reward等概念和范疇。,22,三、工資的形式,理解了工資的內(nèi)涵之后，我們還要了解工資的外延即工資的形式問題。工資有廣義和狹義兩種： 廣義的工資是指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、

14、津貼以及其它貨幣的或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義工資概念的不同表達形式。,23,,三、工資的形式,,,從國際比較來看，發(fā)達的市場經(jīng)濟國家大都使用廣義工資范疇，諸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。 狹義工資(basic pay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分，即不包括獎金、津貼以及其它福利性收

15、入。 在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價值。,24,.,目前國內(nèi)對工資的結(jié)構(gòu)理解和使用大體分為四個層次：W1 = 基本工資部分W2 = W1 + 獎金+津貼W3 = W2 + 福利（醫(yī)療、住房、培訓等）W4 = W3 + 延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計劃、股票期權）,25,四、工資的職能,1. 保障職能 2. 補償職能 3. 增值職能 4. 激勵職能

16、 5. 調(diào)節(jié)職能 6. 統(tǒng)計和監(jiān)督職能,26,第二節(jié) 影響工資確定的主要因素,不同行業(yè)、不同企業(yè)勞動者的工資水平不同？為什么會存在差別？原因在于工資水平受到許多因素的影響。那么，影響工資確定的因素有哪些？政府和企業(yè)應該確定怎樣的工資水平？這是一個非常重要的問題，也是一個相當復雜的問題。有許多經(jīng)濟學家對這個問題進行了深入的研究，形成了多種工資理論（見附錄6—1）?？傮w來說，影響工資確定的

17、因素可以分為內(nèi)在因素和外在因素兩類。,27,一、影響工資確定的內(nèi)在因素,所謂影響工資確定的內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關的因素。具體來說，主要有以下幾個： 第一種內(nèi)在要素：如在某一個實行計件工資的企業(yè)，兩個技術水平和熟練程度相當?shù)墓と?，工資存在差別，其中一人每月工資只有2000元，另一人則拿到了2500元。工資存在差別的主要原因是什么？ 1. 員工的勞動強度和工作努力程度,28,一、影響工資確

18、定的內(nèi)在要素,在我國政府機關、企業(yè)、事業(yè)單位，級別不同的領導干部，工資存在較大差別：省部級干部高于廳級干部；廳級干部高于處級干部；處級干部高于科級干部；科級干部高于辦事員。為什么要有差別？因為，不同級別的領導干部，其權力、責任和能力要求不同。這是第二個內(nèi)在要素。 2. 職務高低和權力大小,29,我國公務員職務工資級別工資表,.,30,知識拓展：勞動的四大類要素,國際勞工組織1956年制定的“日內(nèi)瓦范本”將勞動

19、定義為四大類要素: 勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件。 （1）勞動技能。勞動技能的差別主要反映在勞動復雜程度的差別上。按照復雜程度的不同，可以把勞動區(qū)分為簡單勞動和復雜勞動。,31,知識拓展：勞動的四大類要素,（2）勞動強度。勞動強度即勞動的輕重程度，表明勞動的密集程度，即在單位時間內(nèi)勞動支出的密度。繁重勞動是倍加的輕便勞動。 （3）勞動責任。勞動責任的大小與勞動量計算密切相關。勞動責任就

20、是生產(chǎn)崗位在勞動中對經(jīng)濟（產(chǎn)量、質(zhì)量）、生產(chǎn)（設備、消耗）、安全和管理方面承擔的責任，反映了勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。,32,知識拓展：勞動的四大類要素,（4）勞動條件。勞動者進行勞動所必備的主觀條件和客觀條件。前者指勞動者維持和再生產(chǎn)出勞動能力的物質(zhì)條件，即生活資料。后者指勞動者借以實現(xiàn)其勞動的物質(zhì)條件，即生產(chǎn)資料。有時專指生產(chǎn)過程中有關勞動者的安全、衛(wèi)生等所必需的物質(zhì)設備條件，如廠房和機器的安全衛(wèi)生狀況、車間的氣

21、溫條件、機械化和自動化程度等。,33,煤礦工人在井下工作,.,34,右圖為工人在清洗外墻,.,35,電力工人在高空作業(yè),.,36,電力工人在高空作業(yè),.,37,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,在企業(yè)、科研機構(gòu)、學校醫(yī)院等單位，正高職稱人員高于副高職稱；副高職稱高于中級職稱；中級職稱高于初級職稱。為什么有差別？因為他們的技術和訓練水平不同。高級職稱人員的技術水平比中級職稱人員要高。這是第三個內(nèi)在要素。 3.技術和訓

22、練水平,38,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,有些工作的性質(zhì)是穩(wěn)定的和長期的，如政府部門的公務員、學校的教師職工、醫(yī)院的醫(yī)生護士、大型企業(yè)的職工的工作等；而有些工作的性質(zhì)則是季節(jié)性或臨時性的，如電腦修理員等。工作性質(zhì)不同，工資水平也不同。從事臨時性工作的勞動者工資一般都高于從事長期穩(wěn)定工作的勞動者的工資，原因主要有以下三點：見教材P256。這是第四個內(nèi)在要素。 4. 工作的時間性,39,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,

23、有些工作的條件很好，很安全；而有些工作的條件很差，危險性較大。他們的工資也應該不同。條件差、危險性大的工作工資應該高一些。這是第五個內(nèi)在要素。 5. 勞動條件，特別是工作的危險性 勞動條件差、危險性大的工作見下頁圖片,40,煤礦工人在井下工作,.,41,工人在清洗外墻,。,42,電力工人在高空作業(yè),。,43,電力工人在高空作業(yè),.,,,,,,44,6. 附加福利 附加福利可以被定義是一種正常工資的

24、補充。正常工資是定期支付給職工的勞動報酬，附加福利是另外一種職工樂意接受的報酬或福利，是雇主在勞動力費用之外的一種支付。 包括不工作時間（節(jié)假日）的支付；社會保險費用；企業(yè)補充保險或提供的住房或住房補貼等。,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,45,一、影響工資確定的內(nèi)在要素,7. 風俗習慣 比如，受社會觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術學徒工在學徒期間的工資很低。 8. 年

25、齡和工齡 工齡在工資中起作用的原因：第一、補償員工過去的貢獻。第二、平滑年齡收入曲線（見下頁圖）。第三、減少勞動力流動。,46,三種年齡收入分配曲線圖,曲線A:按照現(xiàn)實勞動貢獻, 員工工資會隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。 曲線B :工資制度與工作表現(xiàn)脫節(jié),對員工工作激勵不利。如日本的年功序列工資制度。 曲線 C ：隨年齡和工齡增大，人們的工資有所提高，但提高的幅度是適當?shù)钠交?47,

26、二、影響工資確定的外在要素,在市場經(jīng)濟條件下，影響工資確定的更為重要的因素是外在因素。影響工資確定的外在因素是指與工作特性及狀況無關，但又對工資的確定具有重大影響的一些市場經(jīng)濟因素。具體來說，主要有以下幾個： 工資的高低要與要與物價掛鉤？物價上漲了，工資也應上漲。這是一個外在因素。 1. 生活費用或者說物價水平,48,二、影響工資確定的外在要素,為什么有些企業(yè)勞動者的工資較高，而有些企業(yè)勞動者的

27、工資較低？原因主要在于企業(yè)的經(jīng)濟效益或負擔能力不同。 2. 企業(yè)的經(jīng)濟效益或負擔能力 為什么我國東部地區(qū)的勞動者的工資平中西部地區(qū)高？為什么有些行業(yè)的勞動者工資較高，而有些行業(yè)較低？因為，地區(qū)或行業(yè)之間工資水平存在差異。這是第三個外在因素。 3. 地區(qū)或行業(yè)的工資水平,49,.,.,50,2008年年薪最高和最低的四大行業(yè),,51,二、影響工資確定的外在要素,勞動力的供求對工資有沒有影響

28、？工資作為勞動力商品的價格，也受勞動力供求的影響。勞動力供不應求，勞動力的價格即工資就較高；反之，勞動力供過于求，工資就較低。 4. 勞動力市場的供求,52,二、影響工資確定的外在要素,5. 勞動力的潛在替代物 潛在替代物可能是機器，也可能是人。例如，用機器來代替勞動力；以愿意接受低工資的婦女或臨時工作者代替在職工人。 6. 產(chǎn)品需求彈性 消費者的消費需求變化對企業(yè)的產(chǎn)量

29、產(chǎn)生決定性的影響，這種產(chǎn)量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，由此對企業(yè)工資水平的影響也就越強烈。在需求彈性大的企業(yè)一般都實行浮動性的工資制度,,,53,第三節(jié) 工資差別理論,不同勞動者的工資存在差別，是什么原因引起工資差別？有幾種理論作出了解釋。主要有補償性工資差別理論、壟斷性工資差別理論、歧視性工資差別理論和競爭性工資差別理論四種。,54,一、補償性工資差別理論,補償性工

30、資差別主要有以下兩種情況： （一）職業(yè)補償性工資差別 職業(yè)補償性工資差別是勞動者之間產(chǎn)生工資差異的一個重要原因。所謂“職業(yè)補償性”是指相同的勞動者，即知識和技能并無質(zhì)的差別，在從事工作條件和社會環(huán)境不同的勞動時，他們的工資會產(chǎn)生差別。差別產(chǎn)生的原因，主要是為了補償一些勞動者在工作條件和,55,一、補償性工資差別理論,（一）職業(yè)補償性工資差別社會環(huán)境方面所處的不利地位。 勞動

31、條件不僅包括工作的危險性，還包括工作的重復性，即我們通常所說的枯燥和單調(diào)；工作環(huán)境臟、亂、差，勞動者比較討厭；社會地位較低和不光彩等，勞動者也會比較厭惡。,56,56,一、補償性工資差別理論,,,,,（一）職業(yè)補償性工資差別 對工作效用滿足的非貨幣特征，或社會聲譽特征現(xiàn)象的分析，最早可追溯到亞當·斯密在18世紀對補償性工資理論的討論。亞當·斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。

32、他認為，造成不同職業(yè)工人之間工資差別的原因主要有兩類：一類是由不同的職業(yè)性質(zhì)造成的；另一類是由工資政策造成的。各種不同性質(zhì)的職業(yè)從五個,57,一、補償性工資差別理論,（一）職業(yè)補償性工資差別 方面造成工資差別： （1）使勞動者心里感受不同 （2）技術掌握難易程度不同 （3）安全程度不同 （4）擔負的責任不同 （5）成功的可能性不同 以上講的是職業(yè)補償性

33、工資差別。,58,一、補償性工資差別理論,（二）人力資本投資的補償性工資差別 人力資本造成的工資差別可從三方面得到解釋： 1. 人力資本投資要得到回報和補償 假設大學畢業(yè)的人力資本投資成本（ 直接成本）為15萬元，那么碩士畢業(yè)就是20萬元左右，博士畢業(yè)就是25萬左右。由于人力資本投資成本不同，畢業(yè)之后，工資當然應有差別，學歷越高， 工資也就越高，人力資本投資要得到回報和補償。,59

34、,一、補償性工資差別理論,（二）人力資本投資的補償性工資差別 2. 高人力資本投資的勞動者的貢獻大于低人力資本投資的勞動者的貢獻。 因為，一般來說，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越高。 3. 當前經(jīng)濟社會發(fā)展對勞動者的需求是高素質(zhì)和低數(shù)量。 高素質(zhì)勞動者供不應求，所以工資就高；而低素質(zhì)勞動者供過于求，所以工資就低。,60,一、補償性工資差別理論,（

35、三）補償性工資理論分析 1. 偏好相同時的補償性工資差別 首先假定所有員工的偏好都相同，即大家都同等程度地喜歡或厭惡一種工作的特征。假設有A和B兩種工作，且兩者沒有人力資本要求的差別。工作特征上也不存在相應的差別，A和B的工資相等。,61,偏好一致時的補償性工資差別,供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況。S2表示員工對工作 A不滿意時的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補償工資。

36、S3表示員工對工作 A滿意時的供給曲線，補償性工作差別則由 B工作中的工人獲得。,62,工人偏好不同時的補償性工資差別,分析：假設所有的員工都討厭 A工作的某一方面，但討厭的強度彼此不同。員工對 A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對工資大于1，其幅度剛好達到滿足那些對 A工作討厭程度最低的員工。,63,分析：勞動力需求曲線為D2時，不存在補償性差額，這說明有些員工不討厭工作A，他們愿意在

37、相對工資水平為 1 的時候工作。,工人偏好不同時不存在 補償性工資差別的可能,64,64,非貨幣特征變化的效應,分析：如果一種工作的有關特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險了，補償性工資差別也將相應地發(fā)生變化。這種分析的基本機制是供給曲線的移動。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應的均衡工資也降到（WA/WB）2。,65,二、壟斷性工資差別理論,請思考一個問題：為什么演藝明星、企業(yè)家的收入很高？是什么原因造成的？

38、 是壟斷造成的。壟斷性工資差別有三種： 1. 由經(jīng)濟租金形成的工資差別 租金是使用完全缺乏彈性的生產(chǎn)要素支付的報酬。勞動的租金稱為工資，但作為租金的工資不同于通常所說的工資，它是勞動者得到的超過勞動機會成本的報酬。,66,一、壟斷性工資差別理論,1. 由經(jīng)濟租金形成的工資差別 后來經(jīng)濟學家又提出了“經(jīng)濟租金”的概念。經(jīng)濟租金是資源所有者得到的實際收入高于補償其成本的差額。這

39、一理論應用到工資上即為經(jīng)濟租金工資理論。在勞動力市場上，某些具有非凡天賦或才能的壟斷了勞動要素的供給，成為稀缺勞動力資源，因而他們可以獲得較高的收入。如姚明、鞏俐、張國立等。 合理嗎？,67,2009年中國明星年收入排行榜,.,68,二、壟斷性工資差別理論,2. 內(nèi)部人控制形成的工資差別 該理論是由林德伯克和斯諾瓦兩位經(jīng)濟學家于1984、1986年提出的。 內(nèi)部人是指目前已在職的雇員或暫時被

40、解雇雇員同屬于某一利益集團（如工會）的勞動者。 外部人是指不受企業(yè)或行業(yè)工會保護的新工人或在職的臨時工。,69,二、壟斷性工資差別理論,3. 行業(yè)壟斷形成的工資差別 由于制度、體制和政策（專營）因素的影響，目前，我國還有一些行業(yè)屬于壟斷行業(yè)，它們可以提高產(chǎn)品和服務的價格，導致壟斷行業(yè)的平均工資水平大大高于其他行業(yè)。如我們經(jīng)常講的“銀行證保，三電水草、石油石化、運輸醫(yī)藥”。

41、 如某省公路收費站的收費員月工資收入高達8000元。某電工年收入高達10萬元等。壟斷行業(yè)收入這么高合理嗎？不合理。,70,反映壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)工資收入差距的漫畫,.,71,同工應該同酬,72,三、歧視性工資差別理論,什么是歧視？ 歧視是指用不公正或不公平的態(tài)度對待某些人或事物。由歧視造成的工資差別主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 性別歧視性工資差別。 即男女同工不同酬。女

42、性勞動者的平均工資收入低于男性。 2. 年齡歧視性工資差別 表現(xiàn)為老年人工資高于中年人工資。,73,三、歧視性工資差別理論,3. 種族歧視性工資差別。 如美國黑人勞動者的工資收入僅占白人勞動力收入的70%多。 4. 地區(qū)歧視性工資差別。 在我國表現(xiàn)為農(nóng)村的收入低于城市。 5. 身份歧視性工資差別。

43、如農(nóng)民工的工資收入低于其他勞動者。,74,四、競爭性工資差別理論,競爭性工資差別是指在勞動者和生產(chǎn)資料可以自由流動的充分條件下，勞動者之間由于本身的勞動效率或勞動技能的差異而形成的工資差別。 勞動者之間的勞動效率或勞動技能方面的差異，一方面表現(xiàn)為不同質(zhì)的勞動者在人力資本上的差異；另一方面又表現(xiàn)為個人勤奮、努力程度的差異。 這種差異的前一個方面是由于個人素質(zhì)天賦和人力資本投資的不,75,四、競爭性工資差別理論,同引起的

44、，而后一個方面的差異則是由勞動者之間的競爭引起的。 由于競爭機制的存在，那些勞動效率高或勞動技能強的勞動者充分利用自身的優(yōu)勢，去獲得那些工作條件好、職業(yè)的社會地位高的崗位，并且能夠獲得較高的工資。這一示范效應促使低素質(zhì)的勞動者自覺進行更多的人力資本投資（不斷給自己充電），更加勤奮、努力地工作。不斷地由低能力結(jié)構(gòu)的勞動力市場向高能力結(jié)構(gòu)的勞動力市場流動。,76,第四節(jié) 報酬制度和水平設計與員工激勵,一、工資與生產(chǎn)率

45、的關系 一個員工的勞動生產(chǎn)率，因為人力資本所導致的能力不同而不同。勞動者的生產(chǎn)率是浮動的，是一個區(qū)間。報酬制度設計的焦點是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段。,77,一、工資與生產(chǎn)率的關系,一個員工在不同時間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，這取決于對其的激勵機制。對勞動者的管理要點在于發(fā)揮其主觀能動性。這取決于管理的技巧和行之有效的報酬激勵制度。 怎樣才能充分調(diào)動勞動者的生產(chǎn) 積極性，促使勞

46、動者提高生產(chǎn)率？需要制定報酬激勵制度。,78,二、委托—代理關系與報酬制度設計,1. 委托—代理關系 在市場經(jīng)濟條件下，雇主和雇員之間的關系可以被視為一種委托和代理的合同關系。即雇主是委托人，委托雇員完成某種工作目標和任務；雇員是代理人，按照雇主的要求開展工作。,79,二、委托—代理關系與報酬制度設計,在這種委托—代理關系中，雇主和雇員各自追求的目標是不同的：雇主追求的是財富或利潤最大化；而雇員追求的是自身效用的最大

47、化。雇員有擺脫雇主控制的傾向，從而產(chǎn)生所謂的“道德風險”。原因有二： （1）信息的非對稱性 （2）合同的不完全性 要解決上述問題，需要建立一整套激勵和約束機制。,80,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2. 報酬制度設計 （1）計時工資制 A、計時工資的內(nèi)涵 計時工資是以勞動者實際工作時間為依據(jù)來計算并支付報酬的一種工資形式。

48、 計時工資=單位時間工資×實際工作時間 B、計時工資制的適用范圍（P270） 如產(chǎn)品質(zhì)量比產(chǎn)品數(shù)量更重要的工作；不便以件數(shù)計算的工作；生產(chǎn)規(guī)模小，上級,81,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2. 報酬制度設計 （1）計時工資制 C、計時工資制的優(yōu)、缺點 優(yōu)點：計時工資數(shù)額確定，計算簡便；易于預算人工成本

49、，員工收入穩(wěn)定；員工可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量。 缺點：是一種過程管理，監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵不足；單位產(chǎn)品的人工成本難以確定。,82,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2. 報酬制度設計 （1）計時工資制 C、計時工資制的優(yōu)、缺點 解決計時工資缺點的辦法: 強化對工作的考核，實行成就工資制度、激勵性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎勵制度，包括集體激勵制度，以解決個人激

50、勵不足的問題。,83,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2. 報酬制度設計 （2）計件工資制 A、計件工資的內(nèi)涵 計件工資是根據(jù)勞動者完成的工作量或合格產(chǎn)品數(shù)量和計件工資單價計發(fā)的工資形式。 B、計件工資制的適用范圍（P270） 工作性質(zhì)重復而便于以件數(shù)計算的工作；工作監(jiān)督困難不便采用計時工資者；,84,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2.

51、 報酬制度設計 （2）計件工資制 C、計件工資制的優(yōu)缺點 （P270） 優(yōu)點：能使員工感覺公平，易于計算單位產(chǎn)品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。 缺點：產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，團隊精神不易形成，對機器設備的過度使用等。 作用：激勵作用比計時工資要大。,85,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2. 報酬制度設計 （3）管理人員的工資制度

52、 管理人員分為高層、中層和基層管理人員三種，他們的工資制度也應有所不同。. 高層管理人員：重點是鼓勵他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對企業(yè)的成長和發(fā)育承擔必要的風險。因此針對不同管理者的行為，決定其所應得的獎酬。如實行股權激勵。,86,（3）管理人員的工資制度,近年，高層管理人員激勵問題成為報酬領域一個熱門話題，主要原因為： CEO薪酬大幅度的增長；CEO的高工資增長，伴隨著企業(yè)倒閉和公司規(guī)模的縮

53、小以及員工解雇；在整個20世紀90年代，企業(yè)高層管理人員的直接報酬部分，在企業(yè)薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權等延期性報酬支付方式在不斷上升。 20世紀90年代后期以來，我國對企業(yè)高層管理人員激勵制度進行了廣泛討論：實施了股票期權等長期激勵制度；MBO，即管理者對企業(yè)產(chǎn)權的收購。,87,（3）管理人員的工資制度,中層管理人員：重點在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個人成績和其部門的成績結(jié)合，既保

54、留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎酬。 基層管理人員：以衡量為主。衡量標準包括部門總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門預算完成情況等，報酬，特別是獎勵可按其成績衡量標準分別給予支付。,88,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2. 報酬制度設計 （4）獎金和津貼 A、獎金 獎金是對員工超額勞動或增收節(jié)支的一種報酬形式。 獎金

55、的特點有：單一性；靈活性；及時性；榮譽性。,89,二、委托—代理關系與報酬制度設計,2. 報酬制度設計 （4）獎金和津貼 B、津貼 津貼是對員工特殊勞動的一種補償報酬。 津貼分為補償性津貼和非補償性津貼兩大類。前者與工作有密切關系；后者雖然也與工作有關，但一般均帶有表揚和鼓勵的性質(zhì)。,90,三、效率工資理論的主要內(nèi)容 效率工資理論的核心觀點：員工的生產(chǎn)率取決于工作效率

56、，工資提高將會導致員工工作效率的提高，故有效的勞動單位成本（工資、福利、培訓費用）反而可能下降。 效率工資的目的和要求：通過高的工資，達到了高的生產(chǎn)率，即通過邊際收益與邊際成本（工資）相等的提升達到了利潤最大化，獲得了效率的提升。,91,三、效率工資理論的主要內(nèi)容,效率工資理論的成立依據(jù)： 1. 工資提升會產(chǎn)生刺激效應和懲罰機制。高工資意味著被解雇的代價增大，刺激員工提高工作效率

57、 2. 逆向選擇效應和篩選機制。高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職 3. 流動效應和效率機制：提高工資，降低了辭職率，避免準固定成本（如培訓和雇用成本）的增加，最終降低總勞動成本 4. 社會倫理效應和認可機制。使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對企業(yè)的忠誠度并努力工作。,92,案例討論大學生工資不及農(nóng)民工，你怎么看？,目前，有些單位給大學畢業(yè)生開出的工資待遇低于農(nóng)民工。

58、 如行政文員：試用期月薪 1400元，轉(zhuǎn)正后 1700元；人力資源管理專員，月薪 1800元；等等。 招聘會現(xiàn)場，不少單位針對大學生開出的待遇基本上都集中在2000元/月上下。 “現(xiàn)在我們大學生的工資還比不過我爸爸打工的工資呢?！背啥寄硨？茖W校的鄧杉一邊找合適崗位，一邊向找工作的同學嘀咕。鄧杉的父親今年45歲，在一家建筑企業(yè)上班，每天的工資都有60元，加上加班算下來一個月一般都在2300元左右。你

59、們怎么看？,93,大學生工資不及農(nóng)民工， 應屆大學畢業(yè)生怎么看？,調(diào)查結(jié)果： 45%的應屆大學畢業(yè)生認為正常。 成都人才市場就此現(xiàn)象對進場求職的應屆生進行了一次問卷調(diào)查。調(diào)查顯示，45%的被調(diào)查應屆生求職者認為這是正常的，工資待遇高低受到市場供需關系影響。35.5% 的應屆生求職者對此抱著無所謂的態(tài)度，這部分大學生認為，大學生的成長空間更廣闊。,94,大學生工資不及農(nóng)民工， 應屆大學畢業(yè)生怎么看？,有

60、學生說：“ 去年我們學校的一位師兄畢業(yè)后的第一份工作，工資只有1400元，上次聚會時，他說他的工資已漲到了兩千多元。” 求職的大學生羅淑韻說，很多大學畢業(yè)生在單位工作三四年后，隨著職務、技能的提升，待遇自然有很大提升。不能單純拿剛畢業(yè)大學生的工資與農(nóng)民工去比較，兩者都是勞動者，確定勞動者的工資標準，不能片面以學歷高低做依據(jù)，主要是看市場供求關系和每個人給單位創(chuàng)造了多少價值。,95,第六章 重點問答題 1. 什么是廣