人力資源管理精講

1、第6章人力資源管理,北京科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院崔健雙,本章主要內(nèi)容,一、個人職業(yè)生涯規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃（工作分析與職位評價）三、人員招聘與錄用四、績效管理與績效考評五、薪酬管理六、人力資源開發(fā),2,獅子愛上了農(nóng)夫的女兒，向她求婚。農(nóng)夫不忍將女兒許配給野獸，但又懼怕獅子，一時無法拒絕，于是他急中生智，心生一計。獅子再次來請求農(nóng)夫時，農(nóng)夫說“獅子啊，你娶我的女兒再合適不過了，但是你必須先拔去自己的牙齒，剁掉爪子才行，因為我嬌嫩的女

2、兒懼怕這些東西?！豹{子利令智昏，色迷心竅，很輕易地接受了農(nóng)夫的要求。從此，那農(nóng)夫就瞧不起獅子，毫不懼怕他。獅子再來時，農(nóng)夫就用棍子打他，把他綁起來。 　　——這故事說明了一個什么道理？,要保住自己的特長,相信自己是個人才。自信是人生成功的必要條件！,3,“我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，20年后我還是鋼鐵大王?！?------安德魯·卡內(nèi)基,4,是金子到哪里都

3、發(fā)光！,誰都有自己的長處和短處，揚長避短是一個人成功的重要秘訣。,5,選擇合適的職業(yè),有只常常偷吃雞蛋的狗，看見一只海螺，以為也是雞蛋，張開大嘴，一口就把它吞下肚去。過了一會兒，他覺得肚子疼得十分難受，便說：“我真是活該，把所有圓的都當(dāng)成了雞蛋?！?------這故事對你有什么啟發(fā)？,并非任何職業(yè)都適合于你，無選擇地吞下，往往是痛苦。,如性格內(nèi)向的人最好不要去做業(yè)務(wù)員。性格外向的人最好不要去做撰稿人相貌不佳，特別是嗓子不好的

4、人怎么努力也成不了歌星。,6,人力資源管理知識幫你規(guī)劃職業(yè)生涯,隨著社會的不斷發(fā)展，社會分工越來越細(xì)，行業(yè)越來越多，個人職業(yè)發(fā)展的選擇機會越來越多。對每一個人來說，到底選擇什么樣的職業(yè)最好？如何才能正確地選擇職業(yè)（行業(yè)）呢？先來看看企業(yè)人力資源的管理的奧秘吧！,7,每一個企業(yè)都有這些問題…,怎樣才能招到公司所需要的人才？如何做到“人盡其才”? 把這位高手放在哪個位置更合適？是什么原因?qū)е滤霓o職？怎樣才能留住優(yōu)秀員工？（案例：藍

5、太陽公司）這個崗位工資多少合適？（工作分析）這個班組里哪一位干的最出色?（績效評估）看來是該培訓(xùn)一下了（企業(yè)培訓(xùn)）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃只是員工個人的事嗎？………,8,什么樣的人是人才？,應(yīng)聘董事長： “年齡35歲以上40歲以下，此乃第一條，你不符合要求?！薄按T士及以上學(xué)歷，你擁有嗎？”“要求精通兩門以上外語，可你知道什么叫ABC嗎？”“要求有企業(yè)總經(jīng)理或副總經(jīng)理五年以上同職工作崗位經(jīng)驗，你有嗎？”,9,應(yīng)聘人事主

6、管：“你有本科或以上學(xué)歷嗎？”“你從事過人力資源管理工作且五年以上嗎？”“你有人力資源管理師資格證嗎？”“你接受過陳安之、林偉賢等大師培訓(xùn)嗎？”“你能編寫培訓(xùn)教材且上臺授課嗎？”“你的上司比你年輕許多，你會服從管理嗎？”,什么樣的人是人才？,10,應(yīng)聘一般員工：“年齡要求18至25歲，你符合嗎？”“要求女性，你是嗎？”“能吃苦耐勞，需要經(jīng)常加班，你吃得消嗎？”“中?；蛞陨蠈W(xué)歷，你有嗎？”“要求具有團隊觀念，可你知道

7、什么叫團隊觀念嗎？”,什么樣的人是人才？,11,“辦企業(yè)需要找的是能夠做事的人，而不是找花瓶，如果把各個崗位的招聘要求定得太死，那么是人才也被扼殺了。人才未必什么都優(yōu)秀，你把握其身上的一兩個點，他的價值就表現(xiàn)出來了。”什么樣的人才是人才？,什么樣的人是人才？,想干事、能干事、干成事的人。,12,人盡其才，物盡其用,魯肅卒，孫權(quán)以嚴(yán)畯代肅，畯前后固辭曰：仆素書生，不閑軍事，非才而據(jù)，咎悔必至，發(fā)言慷慨，至于流涕，權(quán)乃聽焉，世嘉其能以實讓

8、。 ---《吳志》 孫權(quán)后來成功地啟用呂蒙，白衣渡江占荊州。 非其人而處其位者，其禍必速；在其位而忘其德者，其殃必至。 ---《晉書》,13,“吸引、保

9、留、激勵、開發(fā)”企業(yè)所需的人才，有效合理地使用人才，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。,企業(yè)人力資源管理的目的,14,人力資源管理基本職能,15,獲取：招聘、考試、選拔與委派整合：對組織的認(rèn)同感與責(zé)任感開發(fā)：員工培訓(xùn)，做職業(yè)生涯規(guī)劃保持激勵：薪酬適當(dāng)，使其安心并積極工作控制調(diào)整：績效考核，獎懲、升遷、離退、解雇——以上五項職能都以工作分析為基礎(chǔ)。,16,企業(yè)人力資源管理的邏輯過程,成立一個企業(yè)（注冊資本+注冊手續(xù)...很費勁）?人力規(guī)劃（

10、分析一下需求，設(shè)哪些崗位？需要什么人才？內(nèi)定還是外招？每個崗位報酬如何？）?招聘（廣告、挑選、面試，找好的，簽個合同吧）?培訓(xùn)上崗（干什么？怎樣干？職業(yè)生涯規(guī)劃？）?績效考評（干得好壞？）?薪酬、福利、晉升等待遇（公平嗎？有激勵作用嗎？） ?適者生存...（人員異動）,17,誰是企業(yè)人事的真正決策者？,人事經(jīng)理？直線經(jīng)理？重大人事決策權(quán)在哪里？,? 配角，后勤、顧問? 主角? 一把手,18,一、個人職業(yè)生涯規(guī)劃,19,如何做好職

11、業(yè)生涯規(guī)劃？,（1）分析本人所處的職業(yè)發(fā)展階段1. 探索階段：15-24歲；2. 確立階段：24-44歲；3. 維持階段：45-65歲；4.下降階段： 65歲以上,20,（2）了解本人職業(yè)性向（類型）不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè)，霍蘭德將其分為六種職業(yè)性向1. 實踐性向 4. 常規(guī)性向2. 研究性向 5. 企業(yè)性向3. 社會性向 6. 藝術(shù)性向,21,（3）參考本人的職業(yè)錨當(dāng)一

12、個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，多數(shù)都不會放棄的那種職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀 ——職業(yè)錨例如，某個人攻讀了醫(yī)學(xué)博士，并且從事外科醫(yī)生工作已經(jīng)20年了，盡管他的職業(yè)性向可能并不適合做外科醫(yī)生，但是他在確定自己的職業(yè)時，基本上不會考慮改為其它職業(yè)。,22,（4）用好本人的技能 如果某人具有某項突出的技能，而這項技能可以為其帶來豐厚收入，做職業(yè)生涯規(guī)劃時就應(yīng)當(dāng)將其作為一個重要因素加以考慮。

13、例如，擅長表演，嗓子甚好，從低8度到高8度渾厚洪亮。,23,（5）考慮本人的職業(yè)興趣喜歡旅行（適合于經(jīng)常出差的職業(yè)）；喜歡溫暖濕潤的氣候（適合在南方工作）；喜歡自己做出決定（應(yīng)該自己做老板）；喜歡住在中等城市；不想為大公司工作；喜歡穿休閑服裝上班；不喜歡整天在桌子后面工作等等。,24,（6）考慮企業(yè)能否提供職業(yè)通路？如果在公司沒有適合本人從事的崗位，或者不可能提供適合本人的工作崗位，就應(yīng)該考慮換工作。企業(yè)管理者，有責(zé)任指

14、導(dǎo)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，并且給出員工適合的職業(yè)通路。,25,（7）考慮朝陽行業(yè)把目光投向未來。研究清楚本人現(xiàn)在做的工作，十年后會怎么樣？是增加還是減少。自己在未來的社會中的競爭優(yōu)勢，隨著年齡的增加是不斷加強還是逐漸削弱？在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會發(fā)展迫切需要的？等等。,26,“選擇”和“能力”——哪一個更重要？,27,未來的人生路選擇比努力重要能力比知識重要健康比成績重要生活比文憑重要情商比智商重要雖然有失偏

15、頗，但有一定的道理！,28,二、人力資源規(guī)劃,29,人力資源規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制訂必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。,30,31,你該怎么辦？,一個機床操作工不小心把大量的機油灑機床周圍的地面上。車間主任讓其把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃條

16、文。車間主任顧不上去查工作說明書，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種活是分配到車間來做雜物的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。,先導(dǎo)案例,32,有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。都沒有明確的規(guī)定說明，此類工作你誰來做！操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)

17、，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。,33,問題：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需要改進之處？,問題的根源在哪里？,工作分析與職位評價之工作分析,什么

18、是工作分析？（職位分析）某項工作的行為準(zhǔn)則和任職資格的描述。 其目的在于為管理者提供有關(guān)一項工作的全面信息。工作分析是人力資源管理部門主要工作之一，是人員招聘錄用的重要依據(jù)。,34,工作分析要回答以下的六個重要內(nèi)容:1. 是什么樣的工作？what2. 為什么要做這項工作? why3. 怎樣做這項工作？how4. 什么時間內(nèi)完成？when5. 在什么地點完成？where6. 從事這項工作需要什么樣的資格

19、條件？who,35,工作分析是HR管理的基礎(chǔ)工作，影響面甚廣,36,工作分析的內(nèi)容,37,工作說明書,38,工作規(guī)范書,39,工作分析常采用的幾種方法（1）觀察法：到現(xiàn)場觀察、記錄、統(tǒng)計工作人員的操作過程，進行分解、整理和提煉。適用于裝配線生產(chǎn)等固定操作程序的場合。（2）訪談法：與具體從事這項工作的個人、群體以及對這項工作有全面了解的直接上司面談。（3）工作日志法：讓從事該項工作的人每天按時間順序持續(xù)記錄一段時間（例如10天以上）

20、所有的活動或所發(fā)生的事情。（4）問卷法：事先設(shè)計出一套工作分析問卷，由工作人員填寫后收回并加以歸納、整理、分析、反饋、補充和修改。（5）實踐法,40,41,工作說明樣式舉例職務(wù)名稱：秘書隸 屬：經(jīng)理職務(wù)摘要：履行一般秘書工作，包括口述的筆 錄、打字、處理書信文件、安排約會等事宜。任 務(wù)： 1.筆錄口述的信息或錄音的信息 2.抄寫或打字機打出信件、備忘錄或報告文件

21、 3.在會議上負(fù)責(zé)記錄工作 4.拆閱外來文件并分送各有關(guān)單位 5.為經(jīng)理從事工作電話聯(lián)系及私人聯(lián)系,42,工作說明樣式舉例（續(xù)） 6.接聽電話并記錄下信息。如果經(jīng)理很 忙， 應(yīng)分辨電話的重要程度以決定立即 請經(jīng)理接聽或暫緩傳遞信息 7.處理零用錢 8.招待顧客并安排約會 9.申請與保管辦公用品 10.處理機密性文件機器設(shè)備：打字機及口述錄音機工作環(huán)境：一

22、般辦公室所具有的環(huán)境危險事物：無,43,工作規(guī)范樣式舉例職務(wù)名稱：秘書 隸 屬： 經(jīng)理教育程度：大學(xué)畢業(yè)或同等學(xué)歷　專業(yè)訓(xùn)練：至少半年的秘書時間訓(xùn)練，包 括打字及速記訓(xùn)練。技　　巧：雙手及手指正?；顒?，足以勝 任電動打字機的操作。每分鐘打字速 度不少于４０字。,44,工作規(guī)范樣式舉例（續(xù)）適應(yīng)能力： 必須能適應(yīng)經(jīng)常工作的

23、變化， 例如打字、草擬文件、接待、 訪客、翻閱檔案等工作的變 換。判斷能力：有足夠能力判斷訪客的重要性、 事情的輕重緩急，并決定是否立即呈報 上司或延緩為之。儀表談吐：必須儀表端正，談吐文雅。,工作分析與職位評價之職位評價,什么是職位評價？某項工作職位

24、價值幾何。,45,職位評價及其原則？客觀、公平合理相對便于劃分薪酬等級,46,職位評價的四種基本方法排序法：按照對組織的重要程度建立指標(biāo)體系和權(quán)重體系，通過加權(quán)得到職位相對價值的大小。因素比較法：簡單排序法的一種改進。因素計點法：每個報酬因素分成若干等級，每個因素的等級都是目前職位的現(xiàn)實情況。分類法：通過確定若干種類或級別來對一組工作進行描述。,47,三、人員招聘與錄用,48,人員招聘與錄用,每一個人一生中都可能會面臨找工

25、作的壓力。找工作的第一步就是投簡歷，然后參加可能的面試。 看起來大家條件都差不多，為什么有的人一投即中，而有的卻屢試不中？令人郁悶！,49,其實無論什么樣的單位，國企也好、外企也好、私企也好，人力資源部門在招聘人員的時候都是有備而來的，都有共同規(guī)律可循。 不妨先了解一下公司聘人的招數(shù)，沒準(zhǔn)哪一天你也去招聘別人一把。。。。,50,案例1：招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，

26、招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。,51,案例2：招聘辦公室人員的“陷阱” 在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位進行面試的考官，在考官面前約5米遠(yuǎn)處

27、放了一把椅子，供面試人員面試時坐，一張紙“掉”在面試房間門口的旁邊。應(yīng)聘者中不乏名牌大學(xué)畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活，他們面對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學(xué)學(xué)生的能力與“素質(zhì)”。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。,52,案例3：招聘辦公室人員的“陷阱”（續(xù)） 　最后進來一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學(xué)生。當(dāng)他進門時，發(fā)現(xiàn)地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現(xiàn)是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙

28、簍里。當(dāng)看見椅子離考官比較遠(yuǎn)時，往前挪了挪。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。　　然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。 故意設(shè)一個陷阱，考的是你的品質(zhì)、愛心和公德心。,53,案例4：兩則招聘啟事的比較與啟示。 A、外資公司招聘采購經(jīng)理的啟事　大專以上學(xué)歷，3年物流 工作經(jīng)驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企

29、業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。 B、大路公司招聘啟事 大專以上學(xué)歷，2年相關(guān)工作經(jīng)驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。,54,案例5：文化多樣性的隊伍利于公司發(fā)展。英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去

30、同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 公司在招聘人力資源上存在什么問題？,55,人員招聘與錄用的典型程序：,56,有哪些人員招聘的渠道？ 廣告 熟人推薦 內(nèi)部晉升選拔 應(yīng)屆畢業(yè)生 招聘會 職介所（獵頭公司） 人才交流市場,57,設(shè)計求職申請表與接收個人簡歷哪一個更好？,申 請 表,直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不

31、必要的內(nèi)容易于評估,封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴,個人簡歷,開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到,允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估,58,人員招聘錄用的方法（1）筆試：專業(yè)考試或利用標(biāo)準(zhǔn)化量表進行測驗。（2） 面試：了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力。① 結(jié)構(gòu)式面試：先制定好所提的全部問題，然后提問。特點是效率高，了解較全面，但缺乏靈活性。②非結(jié)構(gòu)式面試：無

32、固定提問程式，所提的問題也不同，可了解到某個特定情況，但缺乏全面性，效率較低。③混合式面試：將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來。,59,（3）情景模擬：根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將應(yīng)聘者安排在模擬的工作情景中處理各種問題。 例如：公文處理（經(jīng)驗、風(fēng)格）、電話談話（表達、應(yīng)變以及人際交往能力）、小組討論（領(lǐng)導(dǎo)能力等）、角色扮演（心理素質(zhì)和潛在能力）、即席發(fā)言（反應(yīng)理解能力、語言表達能力、言

33、談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)、思維發(fā)散等心理素質(zhì)）。,60,常問的結(jié)構(gòu)式面試題請簡單介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。你為什么會選擇原先那家公司?你為什么要離開原先的公司?請談一下你對我公司的了解程度。請說一下你為什么要應(yīng)聘這個崗位?請介紹一下你大學(xué)所學(xué)的專業(yè)。請介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計情況。你在工作中學(xué)業(yè)到了哪些專業(yè)知識?請問你接受過哪些專業(yè)知識的的培訓(xùn)？,61,你認(rèn)為以往工作經(jīng)歷中最滿意的工作是哪一個?為什么?請介紹一下你已經(jīng)取得的工

34、作成果。請盡可能詳細(xì)地描述一下你印象最深刻的一項工作任務(wù)。請介紹一下你曾經(jīng)做過的最失敗的一項工作。請介紹一下你最失敗的一次人際交往。請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子。請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。你認(rèn)為這個崗位需要哪些方面的技能?你認(rèn)為做好該崗位工作最關(guān)鍵的是要做好哪些工作?你為什么認(rèn)為自己可以勝任這份工作?... ... ...,62,五個傳統(tǒng)的面試問題之一,請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個較

35、其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的： 了解應(yīng)聘者對自身的客觀認(rèn)識程度及崗位的要求,63,您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應(yīng)聘者你的幾個弱點？主要目的： 掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格,五個傳統(tǒng)的面試問題之二,64,您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應(yīng)聘這個崗位？主要目的： 探測對方對他人意向的把握程度，對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度,

36、五個傳統(tǒng)的面試問題之三,65,,您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時您老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的：分析對方對自身的了解情況,五個傳統(tǒng)的面試問題之四,忌諱,對過去的老板亂加批評是應(yīng)聘者在面試過程中的最大忌諱對過去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒有面試經(jīng)驗或還不夠成熟。,66,3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認(rèn)為會在什么位置？未來三年

37、的生涯規(guī)劃？主要目的：抱負(fù)，認(rèn)知，實干精神等。,五個傳統(tǒng)的面試問題之五,67,四、績效管理與績效考評,68,,“賞罰孰明”與落實激勵機制,⑴ 賞罰的多種途徑,▲ 賞小罰大,“殺貴大，賞貴小”?！皻⒁蝗硕娬穑p一人而萬人悅?！?▲ 不循私情,“賞罰者至公之道也，賞當(dāng)人心，則眾勸于善，罰當(dāng)人心，則眾懲于惡。善為政者不以賞私親，不以罰私怨?！?▲ 信賞明罰(賞罰分明),▲ 賞不逾時,“賞不逾時，欲民速得為善之利也；罰不遷列，欲民速

38、睹為不善之害也?！?“賞譽薄而謾者，下不用也；賞譽厚而信者，下輕死?！?▲ 重獎重罰,“施無法之賞，懸無政之令，犯三軍之眾，若使一人。” —— 《九地篇》,數(shù)賞者，窘也；數(shù)罰者，困也。,中國古代賞罰思想,69,績效管理與績效考評,什么是績效（performance）？成績和效果！ 績效也稱為業(yè)績、效績、成效等。反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和效果?？冃M織成員來說就是通過考評并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果；對組織而言

39、，績效就是組織設(shè)定目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。,70,什么是績效管理？通過“賞罰分明”的管理機制提高工作成效。一個完善的績效管理體系具備下列五個流程：設(shè)定目標(biāo)；持續(xù)溝通；記錄表現(xiàn)；考評業(yè)績；診斷提高；,71,什么是績效考評？ 對員工一段時間以來的績效進行考核，結(jié)果作為相關(guān)人事決策依據(jù)（獎酬、培訓(xùn)、晉升、解雇等），同時為績效管理體系的完善提供依據(jù)。,72,績效考評類型之一——品質(zhì)主導(dǎo)型基于某些特殊工作的特點

40、對員工的品質(zhì)、素質(zhì)有一定的要求，需要考評員工的個人品質(zhì)。專注于考評員工的個性、忠誠度、責(zé)任心、任勞任怨、誠實不說謊等品質(zhì)。,73,人而無信，不知其可也。 ——孔子誠實和勤勉應(yīng)該成為你永久的伴侶。 ——富蘭克林,74,一天，父親遞給華盛頓一把斧頭，要他把影響果樹生長雜樹砍掉，而且他還再三叮囑兒子，一定要注意安全，不要砍著自己的腳，也不要砍傷正在結(jié)果的果樹。華盛頓揮動斧子，不停地砍伐雜樹。突然，他一不留神，砍倒了一棵櫻桃樹。他害怕父親知道

41、了生氣，把把所有砍斷的樹堆在一塊兒，用雜樹把櫻桃樹蓋起來。傍晚，父親來到果園，看到了櫻桃樹倒下時掉在地上的櫻桃，就猜到是華盛頓感不小心把果樹砍斷了。盡管父親已經(jīng)知道了這件事，但卻裝作不知道的樣子，看著華盛頓堆起來的樹說：“你真能干，一個下午不但砍了那么多樹，還把砍斷的雜樹堆在了一塊兒。,誠實的華盛頓,75,聽了父親的夸獎，華盛頓感的臉一下子紅了，他慚愧地對父親說：“爸爸，對不起，只怪我粗心，不小心砍倒了一棵櫻桃樹，我把樹堆起來是為了不讓

42、您發(fā)現(xiàn)我砍斷了櫻桃樹。我欺騙了您，請你責(zé)備我吧！” 父親聽了之后，哈哈大笑，高興地說：“你不愧是個誠實的孩子，對于你的誠實，爸爸感到十分欣慰。雖然你砍掉了櫻桃樹，應(yīng)該受到批評，但是你沒你說謊，我就原諒你了。你知道嗎，我寧可損失掉一千棵櫻桃樹，也不愿意聽到你說謊話。！” 華盛頓不解地問：“誠實真的那么珍貴么，能和一千棵櫻桃樹相比？” 父親耐心地說：“誠實是一個人最起碼的品德，只有一個誠實的人才能在社會上立足，才能取得別人的信任?？吹侥氵@樣

43、的誠實，我就放心了，以后把莊園交給你，你肯定會幫我經(jīng)營好的?！?由于父親的教導(dǎo)，華盛頓一生都把誠實作為做人的原則。,76,麥當(dāng)勞的誠信 麥當(dāng)勞是美國快餐企業(yè)，它的連鎖店遍及世界各大洲，深受廣大消費者的歡迎。一個普通的快餐企業(yè)是怎樣在短短的幾十年內(nèi)遍布全球的？它的經(jīng)營秘訣就是誠信。在世界各地的麥當(dāng)勞連鎖店，無論那里的服務(wù)生是白人、黑人還是黃皮膚的亞洲人，只要你走進去，都會受到熱情的接待，你可以讓那里的員工和你一起慶祝生日；即使不各異東西也

44、可以在里面休息，不到下班時間決不會有人趕你走；你可以提出你的任何要求，只要是合理的，他們都會盡力滿足你，讓你滿意而歸。 一次，一個美國老太太在麥當(dāng)勞吃東西時掉了一顆牙，經(jīng)醫(yī)生診斷確定是食物過硬硌掉了一顆牙，經(jīng)醫(yī)生診斷確定是食物過硬硌掉了原本就不太結(jié)實的牙齒，于是麥當(dāng)勞賠償老太太六十萬美元。這件事不但沒有使麥當(dāng)勞的聲譽下降，人們反而覺得這是麥當(dāng)勞誠信的表現(xiàn)。,誠信的代價,77,績效考評類型之二——行為主導(dǎo)型 重點評價員工在工

45、作中的行為表現(xiàn)，具體都干了些什么，強調(diào)的是過程，與組織績效的好壞沒有必然的聯(lián)系。較適用于那些績效難以量化或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如售貨員、服務(wù)員等。,78,案例2：有一個主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。這個貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說咱倆達成一個協(xié)議，你每天8點的時候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是

46、我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好。最終貓和老鼠達成協(xié)議。 這只貓就是行為主導(dǎo)型，它似乎一直在按要求完成工作，表現(xiàn)很好。但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。,貓捉老鼠的游戲,79,績效考評類型之三——效果主導(dǎo)型 重點考評產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，適合于最終績效可量化指標(biāo)的計件、計

47、量的員工。,80,案例3：小張是公司的財務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報帳、算帳，等到年終考評結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個3.5分。 那么這3.5分是怎么得來的？為什么沒有評5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財務(wù)報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法。作的表不是這兒連不上，就是那兒出現(xiàn)小錯誤，問題雖不大，但老犯同樣的錯誤，他每天加班，就是不出活。結(jié)果讓人不滿意，沒有達標(biāo)。

48、 采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進行評估，列出理由，員工都會心服口服。所以是大家普遍推崇的考評類型。,工作很辛苦，但效果不佳,81,績效考評方法之一——分級法或排隊法 按照工作量或?qū)嶋H業(yè)績優(yōu)劣排序。,82,績效考評方法之二——成對比較法 全體員工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。缺點：人多了排隊量就會很大。,83,績效考評方法之三——強制分配法或正態(tài)分布法

49、 按統(tǒng)計學(xué)上“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，強制員工按照每人績效的相對優(yōu)劣程序，列入其中的一個等級。,84,案例5：強制分配的不足 績效評估在GE被稱作Session C，在每年四月份，GE都要對所有員工進行績效考核和評估。評估系統(tǒng)將20%的員工定位好(A player)，10%的員工定位差(C player)，另外70%的員工按照表現(xiàn)給予相應(yīng)的定級，而公司將依據(jù)對每個人的考核結(jié)果進行工資調(diào)

50、整、晉升及各種獎懲措施 。這種考評方法雖然可以使企業(yè)較容易地將有限的資源分配到優(yōu)秀員工身上，起到獎勤罰懶、鼓舞團隊士氣、激勵員工更好表現(xiàn)并有助于競爭，從而加強員工對公司的忠誠度和認(rèn)同感，但它仍然存在一些不可忽視的缺點。思考：到底有什么缺陷？如何改進？,85,個人喜好不同，誰上誰下？馬太效應(yīng)，誰上誰下？部門不同，誰上誰下？,86,績效考評方法之四——量表法或等差圖表法 量表法在實際使用時要設(shè)計出一套可操作的考評表格。關(guān)鍵是

51、選定考評內(nèi)容的維度、權(quán)重和尺度。例如：,87,績效考評方法之五——關(guān)鍵事件法 通過被評人在工作中極為成功或失敗的事件（關(guān)鍵事件）的記錄、分析、歸納、整理和評價，來考察被評人績效。這種方法一般不會是單獨使用，因為記錄的只是一些好的或不好的事情，并沒有貫穿整個的過程，可為以后的打分提供有利的依據(jù)。,88,案例6：安妮在一家貨運公司工作。 情景Ｓ：其祖母頭天晚上病逝了。 目標(biāo)Ｔ：公司需要把一批貨完整

52、、準(zhǔn)時的運到客戶那里。 行動Ａ：安妮不顧家事準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室并提前一個小時發(fā)貨，然后提早回家處理家事。 結(jié)果Ｒ：客戶及時收到了貨，沒有損傷公司的信譽。 安妮置個人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難提前完成了任務(wù)。安妮的行為表現(xiàn)了為顧全公司大局，舍棄了自己的利益，公司提出表揚，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)，對安妮也是一種鞭策。,89,有人舉報安妮早退 ； 經(jīng)理明確事情來龍去

53、脈并記錄下來反映到人力資源部；如果經(jīng)理不了解真相，也認(rèn)為她是早退，事情就會完全不同。但是，經(jīng)理善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問清楚是怎么回事兒，會發(fā)現(xiàn)這是很露臉的事情。,90,績效考評方法之六——行為錨定評分法（BARS法） 把量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，兼具兩者之長。,91,績效考評方法之七——360o績效考評或360度反饋所謂360度考核就是讓每一位員工所在位置的上下左右公司內(nèi)部其他員工，包括上下級、員工本人，背靠背的一起來考

54、核該員工的績效。目的：讓員工了解自身工作中的缺陷，加以改進。讓考評起到培養(yǎng)與激勵的作用。讓考評盡量客觀、公正、全面。讓被考評者心悅誠服，欣然接受。,92,五、薪酬管理,93,薪酬管理,什么是薪酬？ 薪酬是根據(jù)員工作出的工作付給的相應(yīng)的回報。一般由工資、獎勵和福利三個部分構(gòu)成：工資相對穩(wěn)定；獎勵要與員工個人績效和企業(yè)效益掛鉤；福利是一種補充性報酬，往往以實物或服務(wù)的形式支付。,94,薪酬管理的功能 薪酬管理

55、的功能與人力資源管理的功能保持一致。好的薪酬管理可以起到調(diào)動員工積極性的目的。,95,健全合理的薪酬制度有什么特征？（1）公平性：①外部公平：同業(yè)或同區(qū)同酬；②內(nèi)部公平：正比于貢獻；③個人公平性：同工同酬。（2）競爭性：薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，以留住人才。（3）激勵性：適當(dāng)拉開差距。（4）經(jīng)濟性：控制人力資源成本問題。（5）合法性：薪酬制度符合國家的有關(guān)政策與法律。,96,影響薪酬制度制定的主要因素有哪些？　外因：　?。?）人

56、力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況；　?。?）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；　?。?）當(dāng)?shù)厣钏?；　?。?）國家的相關(guān)法令和法規(guī)。,97,內(nèi)因：　?。?）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容：勞動密集型或資本密集型；　?。?）企業(yè)的經(jīng)營狀況與財力；　?。?）企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理人性觀。,98,什么是結(jié)構(gòu)工資制？一種較為合理有效的、使用廣泛的工資制。員工工資由基本工資+職務(wù)（崗位）工資+工齡工資及若干種國家政策性津貼構(gòu)成。其

57、中，職務(wù)工資是工資設(shè)計的主體，變化最豐富。,99,典型工資制度的完整建立過程 由七個步驟構(gòu)成，圖中的實線框表示了各步驟的名稱，虛線框說明各步驟對應(yīng)的主要內(nèi)容和活動。,100,一個薪酬管理制度實例,A、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資,101,B、固定工資1、基本工資?？?00元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元2、技能等

58、級每級200元,102,C、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定,103,D、福利 1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險； 2、按照工資總額的14%計提福利費，用于公司的各項福利開支。,104,E、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，

59、原則上用公司當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放F、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%,105,G、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。,106,H、薪酬調(diào)整方法

60、 1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)； 2、財務(wù)科根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。,107,六、人力資源開發(fā),108,人力資源開發(fā),什么是人力資源開發(fā)？一是指對人力資源的充分發(fā)掘和合理利用；二是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。,109,低檔層次：員工導(dǎo)向活動 給新員工指引方向，使之盡快熟悉工作環(huán)境、職責(zé)、制度，進入職位角色，

61、培養(yǎng)員工的組織歸屬感。崗前教育階段（若干天）轉(zhuǎn)正前的早期導(dǎo)向階段（數(shù)月到半年）。,110,中檔層次：員工培訓(xùn)活動技術(shù)性培訓(xùn)：對員工的專業(yè)知識和技術(shù)、技能培訓(xùn)；管理性培訓(xùn)：對企業(yè)管理者的管理觀念、管理知識、管理技能等的培訓(xùn)。,111,高檔層次：員工職業(yè)生涯管理目的是把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，最大限度地調(diào)動員工的積極性，提高員工組織歸屬感。 管理內(nèi)容包括幫助員工做好自我分析，提供企業(yè)中可供選擇的發(fā)展途徑的信息，以及為