人力資源部2009年工作總結(jié)-產(chǎn)品介紹-伯樂(lè)一生-打造中國(guó)最

1、人力資源部2009年工作總結(jié),某某某,一、每月日常工作,員工異動(dòng)辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂和續(xù)簽每月及季度績(jī)效考核員工獎(jiǎng)懲審核、統(tǒng)計(jì)分析及公布管理人員和普工的招聘和培訓(xùn)合理化建議的辦理與公布員工轉(zhuǎn)正考核辦理員工入離職手續(xù)辦理員工面談及勞資處理員工人事檔案整理,二、招聘,今年公司加大力度實(shí)施招聘工作，從基層管理人員到普通操作工人，不斷增加，逐步補(bǔ)缺，今年共招聘人員321名，其中員工、電焊工、保安共233人，一般辦公室人員33

2、人，副主管及以上26人，儲(chǔ)備干部29人。,副主管以上人員入職,一般辦公室人員入職,一般辦公室人員入職,儲(chǔ)備干部入職,儲(chǔ)備干部入職,09年度新員工入離職人數(shù)及離職率,普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%；副主管及以上26人，離職9人，離職率35%； 儲(chǔ)備干部29人，離職16人，離職率55%； 09年度入職總?cè)藬?shù)321人，離職總?cè)藬?shù)78人，離職率24%。,招聘到位率,本

3、年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57%：,招聘用時(shí),管理人員的招聘平均用時(shí)是50.68天，普通行政人員的招聘平均用時(shí)是48.28天，技術(shù)人員的招聘平均用時(shí)是74.52天，普工的招聘平均用時(shí)是16.76天；,面試到達(dá)率,本年度的平均面試到達(dá)率是76.94%,新員工流失率,09年3月-11月的平均新員工流失率是20.13%,新員工入職率,09年3月-11月平均新員工入職率是90.95%；,招聘渠道開(kāi)拓,從九月份以來(lái)，先后與

4、中南大學(xué)、江西理工大學(xué)、廣東石油化工學(xué)校、清遠(yuǎn)高級(jí)技工學(xué)校、佛山華材職業(yè)學(xué)校及長(zhǎng)沙金海人力資源公司等單位進(jìn)行了聯(lián)系，參加了上述單位的校園招聘會(huì)。,人員儲(chǔ)備,從09年7月中旬到10月中旬，共有29名儲(chǔ)干入職，現(xiàn)在仍在職的儲(chǔ)干13人，部分人員通過(guò)了中期實(shí)習(xí)評(píng)估，進(jìn)入輪崗和定崗試用階段。參加中南大學(xué)和江西理工大學(xué)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，共收到本科以上人員的簡(jiǎn)歷178份，已篩選了數(shù)名畢業(yè)生作為2010年的儲(chǔ)備候選人。,三、培訓(xùn),新員工的入職培訓(xùn)率達(dá)到10

5、0%，基本做到不培訓(xùn)，不上崗。,完成的內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目,完成的外訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)實(shí)際出勤率,四、薪酬,《車(chē)間班長(zhǎng)崗位津貼實(shí)施細(xì)則》將于2010年元月起實(shí)施；《機(jī)電班薪資改革方案》及《車(chē)間主管薪酬改革方案》已完成初稿； 已完成09年《新增崗位評(píng)估總結(jié)表》初稿及公司所有崗位工資寬幅初稿。,五、績(jī)效考核,完成了車(chē)間主管績(jī)效考核方案的修訂，加大了HSE、TPM、質(zhì)量管理在車(chē)間主管考核中的比重,六、企業(yè)文化,完成了《先導(dǎo)報(bào)》的復(fù)刊（二期）；籃球賽、乒乓

6、球賽的策劃與組織；安全文化知識(shí)競(jìng)賽的策劃與組織；公司板報(bào)的編輯（三期）；元旦文藝晚會(huì)的策劃與組織,七、勞資關(guān)系處理,歐鑾寶勞資糾紛處理；周順安勞資糾紛處理；何澤東勞資糾紛處理,八、制度建設(shè),《人事審批權(quán)限》已批準(zhǔn)實(shí)施；《儲(chǔ)備干部培養(yǎng)制度》已批準(zhǔn)實(shí)施；《儲(chǔ)備干部考核方案》已實(shí)施；《關(guān)于在禾云鎮(zhèn)及周邊地區(qū)招聘普工實(shí)施細(xì)則》已出臺(tái)；《員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例》已批準(zhǔn)實(shí)施；《崗位培訓(xùn)管理規(guī)定》已出臺(tái)；《入職培訓(xùn)管理規(guī)定》已施行；

7、《儲(chǔ)干實(shí)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃》已出臺(tái)；《內(nèi)部講師和導(dǎo)師管理辦法》已出臺(tái)；《車(chē)間班長(zhǎng)崗位津貼實(shí)施細(xì)則》已出臺(tái),人力資源部2010年工作計(jì)劃,朱繼忠,人力資源規(guī)劃,進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，確定合理的人員編制；完善崗位說(shuō)明書(shū)，在此基礎(chǔ)上量化績(jī)效指標(biāo)；進(jìn)行工作流程優(yōu)化，制定中短期人力需求計(jì)劃；制定公司職級(jí)制度；實(shí)行入職引導(dǎo)制度，規(guī)范試用期評(píng)估流程 參與公司有關(guān)部門(mén)的架構(gòu)重組,完善績(jī)效管理制度,量化考核指標(biāo)，設(shè)定公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)、中心級(jí)績(jī)效指標(biāo)、部

8、門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)、經(jīng)理（主管）級(jí)績(jī)效指標(biāo)、行政崗位績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效數(shù)據(jù)支持框架，保證績(jī)效考核的公正性、客觀性；建立計(jì)劃管理體系，將計(jì)劃完成率納入考核指標(biāo)；制定公司、中心、部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核激勵(lì)制度，制定管理目標(biāo)任務(wù)書(shū),培訓(xùn)體系建設(shè),加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn) ，建立崗位培訓(xùn)體系；加強(qiáng)員工技能培訓(xùn) ，培養(yǎng)多技能工；加強(qiáng)“3T”培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部講師隊(duì)伍；完善多媒體教學(xué)，利用投影、光碟進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)；加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估,完善薪酬福利制度,在崗

9、位評(píng)估的基礎(chǔ)上建立完整的寬幅工資體系； 對(duì)普工、分析員、研發(fā)員、質(zhì)檢員、機(jī)電班等實(shí)行“基本工資+績(jī)效工資+技術(shù)津貼”結(jié)構(gòu)的薪資改革，倡導(dǎo)多技能工；結(jié)合公司實(shí)際，制定相對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃,招聘和人員儲(chǔ)備,根據(jù)當(dāng)前“民工荒”的用工形勢(shì)，加大校園招聘的力度；繼續(xù)到廣西、貴州、四川等偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立勞務(wù)招聘點(diǎn)；根據(jù)技術(shù)中心、生產(chǎn)中心的需求，有計(jì)劃、有目的地招聘和培養(yǎng)高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)對(duì)口的儲(chǔ)備人才；利用化工網(wǎng)站等專(zhuān)業(yè)性招聘渠道，招聘中高端技

10、術(shù)研發(fā)人才。,人力資源部組織架構(gòu),HR部門(mén)分工-人力資源總監(jiān),人力資源規(guī)劃薪酬體系的建立與福利方案的制定績(jī)效方案的改善工資審核勞資糾紛處理副主管級(jí)以上及工程師等職位招聘員工獎(jiǎng)懲和合理化建議審核《先導(dǎo)報(bào)》審核年度培訓(xùn)計(jì)劃的審核與監(jiān)督實(shí)施,HR部門(mén)分工-招聘專(zhuān)員,辦公室人員及普工、技工、保安的招聘勞務(wù)設(shè)點(diǎn)和校園招聘人力資源考勤系統(tǒng)新員工資料更新員工異動(dòng)處理（轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升、降職）人事檔案更新和管理儲(chǔ)備干部的管理

11、 績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效異常處理及績(jī)效面談,HR部門(mén)分工-培訓(xùn)專(zhuān)員,培訓(xùn)需求調(diào)查年度/月度培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)體系建立培訓(xùn)檔案管理新員工勞動(dòng)合同簽訂在職員工勞動(dòng)合同續(xù)簽員工獎(jiǎng)懲調(diào)查、審批、發(fā)布與統(tǒng)計(jì)員工合理化建議分析與統(tǒng)計(jì)宣傳欄板報(bào)設(shè)計(jì)《先導(dǎo)報(bào)》編輯文化活動(dòng)的策劃與組織協(xié)助招聘專(zhuān)員的招聘工作,HR部門(mén)分工-薪酬專(zhuān)員,工資核算工資異常反饋考勤系統(tǒng)離職員工資料更新考勤審核社保增減員個(gè)人所得