基于博弈論的企業(yè)員工在職培訓(xùn)機(jī)制研究.pdf

1、員工在職培訓(xùn)是人力資本形成的重要方式之一。員工在職培訓(xùn)分為一般性在職培訓(xùn)和特殊性在職培訓(xùn)。在完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一般性在職培訓(xùn)的收益完全由員工獲得，因此，員工必須承擔(dān)所有的培訓(xùn)成本；特殊性在職培訓(xùn)則相反，培訓(xùn)收益完全由企業(yè)獲得，那么企業(yè)就會(huì)承擔(dān)所有的培訓(xùn)成本。但是，為什么現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)仍然對(duì)員工進(jìn)行一般性在職培訓(xùn)？這也正是當(dāng)前在職培訓(xùn)理論研究的熱點(diǎn)之一。另外的一個(gè)熱點(diǎn)則是在職培訓(xùn)中的比較制度分析，集中討論不同國(guó)家的相關(guān)政策對(duì)在職培訓(xùn)的

2、影響。現(xiàn)存理論文獻(xiàn)雖然己認(rèn)識(shí)到不對(duì)稱信息對(duì)員工在職培訓(xùn)的重要影響作用，卻忽略了對(duì)它的深入分析，停留在描述層面上的理論探討限制了這些文獻(xiàn)解決在職培訓(xùn)實(shí)際問(wèn)題的能力。本文以不對(duì)稱信息下，企業(yè)與員工在培訓(xùn)過(guò)程中形成的委托——代理關(guān)系作為出發(fā)點(diǎn)，旨在解決在職培訓(xùn)過(guò)程中所面臨的一些難題，圍繞著這一目標(biāo)，許多有意義的結(jié)論被獲得。 首先，在第一章對(duì)全文的寫作做一個(gè)概覽。包括研究背景、學(xué)術(shù)意義、研究的基本思路與研究的主要內(nèi)容，以及相關(guān)研究理論方

3、法的評(píng)述等。.論文第一部分對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)的理論進(jìn)行了較為全面的回顧與評(píng)述。在第二章，介紹了加里·貝克爾所奠定的員工在職培訓(xùn)研究的理論基礎(chǔ)——完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)下的企業(yè)員工在職培訓(xùn)模型；第三章，對(duì)不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下，員工在職培訓(xùn)的成本與收益進(jìn)行了分析。得出了不完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)下一般性在職培訓(xùn)的最優(yōu)投資水平；第四章，分析了原培訓(xùn)企業(yè)與外部企業(yè)之間存在的信息不對(duì)稱對(duì)員工一般性在職培訓(xùn)投資水平的影響。研究表明，在信息不對(duì)稱情況下，企業(yè)會(huì)愿意

4、承擔(dān)員工一般性在職培訓(xùn)的部分成本，并且承擔(dān)的比例隨著信息不對(duì)稱程度的增加而增加。 論文第二部分從企業(yè)與員工之間的博弈關(guān)系這一角度出發(fā)，研究了在不對(duì)稱信息情況下，企業(yè)員工一般性在職培訓(xùn)的行為機(jī)制，其中，包括技能憑證對(duì)員工一般性在職培訓(xùn)的影響以及一般性在職培訓(xùn)的信號(hào)傳遞模型、逆向選擇模型與信息甄別模型。第五章，首先假定了培訓(xùn)的收益不僅僅由企業(yè)單方面的投資決定，也由員工在培訓(xùn)中的努力程度決定。在此基礎(chǔ)上，就技能憑證對(duì)員工一般性在職培訓(xùn)

5、的影響進(jìn)行了分析；在第六章中，首先分析了一般性在職培訓(xùn)可能作為有關(guān)傳遞企業(yè)好壞的信號(hào)的原因，并構(gòu)造了基于信號(hào)傳遞的企業(yè)員工一般性在職培訓(xùn)模型。對(duì)模型進(jìn)行了分析，得出了分離均衡存在的必要條件，以及在分離均衡中，企業(yè)應(yīng)該選擇的最優(yōu)的員工一般性在職培訓(xùn)投資水平；第七章，首先對(duì)不完全信息下，一般性在職培訓(xùn)可能產(chǎn)生的逆向選擇問(wèn)題進(jìn)行了分析。然后，建立不完全信息下企業(yè)一般性在職培訓(xùn)的信息甄別模型，給出了企業(yè)將高素質(zhì)員工與低素質(zhì)員工分離的充分必要條件

6、。 論文第三部分則對(duì)企業(yè)員工特殊性在職培訓(xùn)中所存在的“囚徒困境”與“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題進(jìn)行了研究。第八章，對(duì)特殊性在職培訓(xùn)中所出現(xiàn)的“囚徒困境”進(jìn)行了分析，并構(gòu)造了一個(gè)解決此問(wèn)題的無(wú)限期重復(fù)博弈模型；第九章，重點(diǎn)研究了特殊性在職培訓(xùn)模型中的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，設(shè)計(jì)了兩種解決此問(wèn)題的激勵(lì)方式——采用“晉升或辭退”（Up-or-out）方式以及采用讓員工完全擁有剩余索取權(quán)的激勵(lì)方式；第十章，建立了多任務(wù)委托——代理關(guān)系下在職培訓(xùn)博弈模型，對(duì)

7、初始技能水平對(duì)員工在在職培訓(xùn)中的努力程度進(jìn)行了分析。研究表明，員工在在職培訓(xùn)中的努力程度與初始技能水平正相關(guān)。 本論文的創(chuàng)新之處在于： 第一、給出了一個(gè)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行一般性在職培訓(xùn)的新的解釋——員工在職培訓(xùn)的信號(hào)傳遞功能。分析了一般性在職培訓(xùn)可能作為有關(guān)傳遞企業(yè)好壞的信號(hào)的原因，并構(gòu)造了基于信號(hào)傳遞的企業(yè)員工一般性在職培訓(xùn)模型。對(duì)模型進(jìn)行了分析，得出了分離均衡存在的必要條件，以及在分離均衡中，企業(yè)應(yīng)該選擇的最優(yōu)的員工一般

8、性在職培訓(xùn)投資水平。 第二、對(duì)不完全信息下，一般性在職培訓(xùn)可能產(chǎn)生的逆向選擇問(wèn)題進(jìn)行了分析；建立了不完全信息下企業(yè)一般性在職培訓(xùn)的信息甄別模型，給出了企業(yè)將高素質(zhì)員工與低素質(zhì)員工分離的充分必要條件。 第三、分析了員工特殊性在職培訓(xùn)中有可能出現(xiàn)的兩種“雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)”——企業(yè)隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)隱藏信息的道德風(fēng)險(xiǎn)。然后，分別對(duì)解決這兩種道德風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制進(jìn)行了研究。研究表明，如果企業(yè)能夠采取一種激勵(lì)性的報(bào)酬機(jī)制，能夠有效地克