第十章 領(lǐng)導(dǎo)概論

1、1,領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型 領(lǐng)導(dǎo)理論,第十章 領(lǐng)導(dǎo)概論,2,第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,觀點一：領(lǐng)導(dǎo)是統(tǒng)治和管轄，即權(quán)力；觀點二：領(lǐng)導(dǎo)是服務(wù)；觀點三：領(lǐng)導(dǎo)是激勵；觀點四：領(lǐng)導(dǎo)是影響。,3,領(lǐng)導(dǎo)概述,特納認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是影響人們?yōu)樽詣油瓿扇后w目標(biāo)而努力的一種行為。” 海曼，斯考特認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一項程序，使人得以在選擇目標(biāo)及達成目標(biāo)上接受指揮、導(dǎo)向及影響?！笨状?，韋利克認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是促使其下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們的任務(wù)的藝術(shù)。

2、”戴維斯認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于追求一定目標(biāo)的能力?！?杰戈認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一種過程，也是一種屬性。領(lǐng)導(dǎo)的過程是以非強迫性的影響來引導(dǎo)并協(xié)調(diào)組織成員的活動，以達成組織的目標(biāo)。就屬性而言，領(lǐng)導(dǎo)是指可以歸因到成功進行這些影響的人的一組性質(zhì)或特征?！狈茽柕侣J(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一個影響過程，包括影響他人的一切活動?！?4,領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)者”“領(lǐng)導(dǎo)行為”,5,領(lǐng)導(dǎo)必須具備的三個要素,要素一：必須有部下或追隨者；要素二：擁有影響追隨者的能

3、力或力量；要素三：領(lǐng)導(dǎo)行為具有明確的目的，可以通過影響部下來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。,6,領(lǐng)導(dǎo)的基本原則,由于人們往往追隨那些他們認(rèn)為有助于實現(xiàn)個人目標(biāo)的人，所以管理人員愈是了解什么因素激勵其下屬和這些因素怎樣發(fā)揮作用，并把他們的理解愈多地體現(xiàn)在管理活動之中，那么，他們就有可能成為愈加有成效的領(lǐng)導(dǎo)者。,7,領(lǐng)導(dǎo)與管理,領(lǐng)導(dǎo)行為與管理行為領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個重要方面：領(lǐng)導(dǎo)工作是管理人員的根本職能，但管理工作要比領(lǐng)導(dǎo)工作廣泛得多；管理是一種協(xié)調(diào)他

4、人活動的活動；管理工作需要創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了去完成各種共同目標(biāo)，人們在集體里一起工作；領(lǐng)導(dǎo)工作的管理職能的定義是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)作貢獻的過程，重點集中在人的因素、激勵、信息溝通等方面。,8,領(lǐng)導(dǎo)者與管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為的人稱為領(lǐng)導(dǎo)者，而管理活動的主體是管理者；領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者，而管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)者除了以其在組織中的地位和所擁有的權(quán)力從事領(lǐng)導(dǎo)活動外，還應(yīng)以其個人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)從事領(lǐng)導(dǎo)活動；

5、管理者所從事的管理活動除了要以管理者本人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)外，更多的還要以其所擁有的各種合法的獎懲權(quán)力為基礎(chǔ)；有效地進行領(lǐng)導(dǎo)的本領(lǐng)是作為一名有效管理者的必要條件之一。,9,領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別,10,二、領(lǐng)導(dǎo)的作用,指揮作用協(xié)調(diào)作用激勵作用,11,領(lǐng)導(dǎo)的作用,維持組織成員感情上的平衡狀態(tài)挫折沖突壓力協(xié)調(diào)下屬人員的活動局部利益與整體利益的結(jié)合各部門責(zé)、權(quán)、利的結(jié)合激勵機制與約束機制的結(jié)合運用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來強制引導(dǎo)下屬人員的行

6、為,12,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源,法定性權(quán)力法定權(quán)，來自于職位的合法性獎賞性權(quán)力由合法的權(quán)力派生的權(quán)力，如表揚、肯定，決定被領(lǐng)導(dǎo)者的工資、獎金、提升和任用等強制性權(quán)力（懲罰性權(quán)力）由合法的權(quán)力派生的權(quán)力，如批評、懲罰，雇用、開除、解聘下級成員感召性權(quán)力個人的道德、品行、性格、個人魅力專長性權(quán)力專業(yè)知識,13,領(lǐng)導(dǎo)者的6種影響力,14,法定權(quán)、獎勵權(quán)、強制權(quán)主要決定于個人在組織中的地位專長權(quán)力、感召力主要由領(lǐng)導(dǎo)個人的性格所

7、決定組織控制著法定權(quán)力、強制權(quán)、獎勵權(quán)的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)者個人控制著感召性權(quán)力和專長性權(quán)力的基礎(chǔ),15,第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型,按權(quán)力運用方式劃分集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者民主式領(lǐng)導(dǎo)者,16,按創(chuàng)新方式劃分魅力型領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)者,17,按思維方式劃分事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者,18,第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論,密執(zhí)安大學(xué)的諾埃爾·提克（Noel Ticky)教授估計大約有80%的領(lǐng)導(dǎo)直接從工作中訓(xùn)練出來，另20%的領(lǐng)導(dǎo)可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)獲得。當(dāng)

8、然這很難被證實而且取決于不同的人，但是卻指出了在崗培訓(xùn)和在校訓(xùn)練應(yīng)該結(jié)合起來。 在強生公司，潛在的領(lǐng)導(dǎo)人員在上崗的最初階段就給予顯示他們能力的機會來管理公司小型的自治單位。這種實踐的背后是一種嚴(yán)峻的工作分配，意味著學(xué)習(xí)和發(fā)展機會的思想。,領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)可以被傳授嗎？,19,西方現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展,第一階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段（20世紀(jì)初期至20世紀(jì)40年代）第二階段：領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段（20世紀(jì)50年代開始）第三階段：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理

9、論階段（20世紀(jì)60年代開始）,20,一、領(lǐng)導(dǎo)特性論,有效的領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特性努力進取，渴望成功強烈的權(quán)力欲望正直誠信，言行一致充滿自信追求知識和信息,21,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的主要是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)；這一理論的出發(fā)點是：領(lǐng)導(dǎo)效率的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)；成功的領(lǐng)導(dǎo)者一定有某些共同點；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出好的領(lǐng)導(dǎo)者在個人品質(zhì)或特性方面有哪些差異，由此就可以確定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些特性；歸納分析法

10、是研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基本方法。,22,美國心理學(xué)家吉普（吉伯）的觀點 在1969年的研究報告中指出，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七項天生的品質(zhì)特征：善言辭外表英俊瀟灑智力過人具有自信心心理健康有支配他人的傾向外向而敏銳,23,美國俄亥俄州立大學(xué)工商研究所心理學(xué)家斯托格蒂的觀點 在1948年所寫論文《與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的個人因素：文獻調(diào)查》以及1974年的《領(lǐng)導(dǎo)手冊》一書中，歸納了領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征：身體特征：

11、身高、體重、外貌智力特征：判斷力、果斷性、口才、知識社會背景特征：社會經(jīng)濟地位、學(xué)位、學(xué)歷個性特征：自信、正直、獨立、進取、民主、創(chuàng)造工作特征：高成就需要、責(zé)任感、主動、創(chuàng)新社交特征：合作、誠實、善交際,24,美國普林斯頓大學(xué)鮑莫爾教授的觀點合作精神決策才能組織能力恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)善于應(yīng)變勇于負(fù)責(zé)敢于創(chuàng)新敢冒風(fēng)險尊重他人品德超人,25,魯?shù)侣挠^點絕對誠實公正自我學(xué)習(xí)反教條精神事半功倍展現(xiàn)最好的一面

12、具有幽默感高瞻遠矚/腳踏實地自律平衡,26,日本企業(yè)要求10項品德——10項能力使命感——決策能力責(zé)任感——規(guī)劃能力依賴感——判斷能力誠 實——創(chuàng)造能力忍 耐——洞察能力積極性——勸說能力進取心——理解人的能力公 平——解決問題能力熱 情——培養(yǎng)下級能力勇 氣——調(diào)動積極性的能力,27,中國企業(yè)的要求能力維度:用人授權(quán)，決策，社會能力，口頭文字表達能力智力維度:記憶，創(chuàng)造性，思維觀察力

13、，注意力知識維度:專業(yè)知識，政策水平，學(xué)歷，基本理論知識修養(yǎng)維度:組織紀(jì)律性，民主性，事業(yè)心，群眾威信,28,二、領(lǐng)導(dǎo)行為論,領(lǐng)導(dǎo)行為理論在于了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否具有獨到之處；行為理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者最重要的方面不是領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)而是在各種不同環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)人做些什么。有效的領(lǐng)導(dǎo)者以他們的特殊領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)區(qū)別于那些不成功的領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)行為理論的提出為領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)提供了廣闊的天地，通過對具體行為的培訓(xùn)，可獲得大量的有效領(lǐng)導(dǎo)者。,29,（一）密

14、歇根大學(xué)的研究：領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論,利克特開展的密執(zhí)安大學(xué)的研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為的兩種基本方式是：員工中心(employee-centered)重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同生產(chǎn)中心（production-centered）更強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員看作是達成目標(biāo)的手段密執(zhí)安大學(xué)研究者的結(jié)論肯定了員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者的有效性。他們認(rèn)為，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與群體的高生

15、產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與群體低生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。,30,（二）俄亥俄州立大學(xué)的研究：領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論,美國俄亥俄州立大學(xué)的研究將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個維度，用關(guān)心人和關(guān)心組織結(jié)構(gòu)兩個變量提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：結(jié)構(gòu)（定規(guī)）維度是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組織目標(biāo)。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為；高結(jié)構(gòu)特點的領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強調(diào)工作的最

16、后期限。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系；高關(guān)懷特點的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。兩個維度可以組合成四種領(lǐng)導(dǎo)方式，即高結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷；高結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷。,31,領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論,美國俄亥俄州立大學(xué)的研究,關(guān)心人,32,（三）管理方格論,管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有

17、效性的理論，是由美國德克薩斯大學(xué)教授、行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和簡·莫頓在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。圖的橫座標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)人對生產(chǎn)(工作)的關(guān)心程度,縱座標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)人對人的關(guān)心程度。評價領(lǐng)導(dǎo)人時,就按這兩個方面的行為尋找交叉點。這個交叉點便是他的領(lǐng)導(dǎo)行為〈方式〉類型。例如,某領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心人的程度高達9,而關(guān)心工作的程度很低,只有1,這樣兩者交叉點就是1.9，他就是1

18、.9型的領(lǐng)導(dǎo)人。,33,領(lǐng)導(dǎo)方格圖,34,管理方格理論,1.1型領(lǐng)導(dǎo)人（貧乏型）。這是一個軟弱低能的領(lǐng)導(dǎo)者，他對職工和工作都不關(guān)心。這種領(lǐng)導(dǎo)者，實際是一種飽食終日，無所用心的人。9.1型領(lǐng)導(dǎo)人（權(quán)威與服從型）。這是一個任務(wù)第一的領(lǐng)導(dǎo)者，只抓工作，不關(guān)心職工。1.9型領(lǐng)導(dǎo)者（鄉(xiāng)村俱樂部型）。這是一個俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)者，只關(guān)心人，注意搞好人際關(guān)系，使人感到滿意，不抓工作。9.9型領(lǐng)導(dǎo)者（團隊協(xié)作型）。這是一個有戰(zhàn)斗性的領(lǐng)導(dǎo)者，抓工作和關(guān)

19、心人的工作做得都好。因而職工的關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，生產(chǎn)〈工作〉任務(wù)完成得很出色。5.5型領(lǐng)導(dǎo)者（組織人型）。這是一個一般化的領(lǐng)導(dǎo)者，對職工的關(guān)心一般化，工作任務(wù)過得去。,35,管理方格理論：管理方法的培訓(xùn),布萊克和莫頓提出了下列6個階段的培訓(xùn)計劃: 第一階段，方格學(xué)習(xí)。 第二階段，對照分析。 第三階段，各部門之間相互評議。 第四階段，目標(biāo)設(shè)置。 第五階段，實現(xiàn)目標(biāo)。 第六階段，鞏固和評價。這個培訓(xùn)

20、計劃的特點是: ①由主管這一工作的領(lǐng)導(dǎo)，而不是由學(xué)者或顧問來主持這一訓(xùn)練計劃； ②應(yīng)用管方格理論作為訓(xùn)練的基理礎(chǔ)； ③使各個管理層的領(lǐng)導(dǎo)都得到培訓(xùn)，而不是只培訓(xùn)某個層次的領(lǐng)導(dǎo)。,36,（四）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常面臨這樣一種情況：在處理某個具體問題時，很難決定自己采取何種行為，是自己決策好，還是讓下屬決策好？是“集權(quán)”好，還是“民主”好？為了讓領(lǐng)導(dǎo)者考慮選擇哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，加利福尼亞大學(xué)教授、行為科學(xué)家坦南鮑姆和施密特

21、于1958年提出了領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論。他們認(rèn)為，在兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，它們構(gòu)成一個“連續(xù)體”（連續(xù)帶）。,37,領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論,38,在這個“連續(xù)體”（連續(xù)帶）上，從左到右，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的運用逐漸減少，而下屬享有的自由則逐漸增大。偏向于獨裁傾向的領(lǐng)導(dǎo)者似乎較重視工作關(guān)系，并注重于運用權(quán)力去影響下屬；而偏向于民主傾向的領(lǐng)導(dǎo)者重視群體關(guān)系，重視給下屬以相當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂?。這一模式向我們展示出了領(lǐng)導(dǎo)方式不能固定不變

22、，而是要根據(jù)具體情況（如歷史條件、問題性質(zhì)、企業(yè)習(xí)慣、工作的時間性等）適當(dāng)決定。,領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論,39,通常，管理者在決定采用哪種領(lǐng)導(dǎo)模式時要考慮以下三個方面的因素：※ 管理者的特征——背景、教育、知識、經(jīng)驗、價值觀、目標(biāo)和期望等※ 員工的特征——背景、教育、知識、經(jīng)驗、價值觀、目標(biāo)和期望等※ 環(huán)境的要求——環(huán)境的大小、復(fù)雜程度、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和組織氛圍、技術(shù)、時間壓力和工作的本質(zhì)等,40,坦南鮑姆和施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理

23、論對管理工作的啟示在于：首先，一個成功的管理者必須能夠敏銳地認(rèn)識到，在某一個特定時刻存在影響他們行動的種種因素，準(zhǔn)確地理解自己，準(zhǔn)確地理解他所領(lǐng)導(dǎo)的群體中的成員，理解他所處的組織環(huán)境和社會環(huán)境；其次，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠認(rèn)識和確定自己 的行為方式，若需發(fā)號施令，便能發(fā)號施令；若需員工參與和行使自主權(quán)，他就能為員工提供這樣的機會。,41,三、領(lǐng)導(dǎo)情景（權(quán)變）理論,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為：并不存在著一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)

24、導(dǎo)方式；領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為應(yīng)隨著下屬的變化和情境的變化而變化；領(lǐng)導(dǎo)者在一定情境條件下通過與下屬交互作用來實現(xiàn)理想，因此，領(lǐng)導(dǎo)績效有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的因素、情境的因素交互作用；公式表達： 領(lǐng)導(dǎo) = f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情境）,42,（一）菲德勒權(quán)變理論,美國華盛頓大學(xué)教授、心理學(xué)家和管理專家菲德勒(F. E. Fiedler)從1951年起，經(jīng)過15年的調(diào)查研究，提出了一個“有效的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”。他認(rèn)

25、為，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)。而個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種內(nèi)在傾向，屬于個性的一部分，要改變它并非不可能，但至少也是長期而艱巨的過程。所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先摸清自己及下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并爭取自己和委派下屬到最適合各自風(fēng)格的情景中去，以達到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效能；要不就努力使自己適應(yīng)具體的情景，即要改變自己的一貫風(fēng)格。,43,菲德勒權(quán)變理論,測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的指標(biāo) 為了測量一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，菲德勒設(shè)計了一種調(diào)查問卷，這種問卷

26、要求領(lǐng)導(dǎo)人對“最不愿與之共事的同事”(the Least Preferred Co-worker，簡稱LPC)進行打分，有關(guān)要求是:“同事”是指在工作經(jīng)歷中與之共事的人，可以是現(xiàn)在的同事，也可以是過去的同事，但不必說出來。LPC是針對在工作中最難與之交往而共同把任務(wù)完成的人。與這種最難共事的人也許在看球、閑談等方面很合得來，只是在工作方面難以相處。測量表是一套由18對具有相反意思的形容詞所組成的。每一對形容詞形成一個8級評分標(biāo)尺，

27、除1與8各自代表兩個極端外，中間還有6個過渡分?jǐn)?shù)值。,44,按照LPC將領(lǐng)導(dǎo)者分為任務(wù)型和關(guān)系型兩種。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對其最不喜歡的同事的評分很高，能夠把人和工作區(qū)別開來，通過建立和維持良好的私人關(guān)系而獲得滿足；任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對其最不喜歡的同事的評分很低。,菲德勒權(quán)變理論,45,菲德勒權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)情景有效性的確定上下級關(guān)系。即一個組織中的成員對其領(lǐng)導(dǎo)者信任、喜愛或愿意追隨的程度。以“好”或“差”來評價。任務(wù)的結(jié)構(gòu)性。即對

28、工作明確規(guī)定的程度，這是判 斷領(lǐng)導(dǎo)情景性質(zhì)的次重要因素。若目標(biāo)明確，職責(zé)分明，有現(xiàn)成程序和規(guī)則可依循以完成任務(wù)，即為結(jié)構(gòu)性高。任務(wù)結(jié)構(gòu)性的高低也有一種專門的問卷來測定。以“明確”或“不明確”來評價。職位權(quán)力。即不同于領(lǐng)導(dǎo)者個人的自然性影響的正式地位權(quán)力。這是確定領(lǐng)導(dǎo)情景性質(zhì)最不重要的因素（相對于前面兩個因素而言的），也設(shè)計有專門的問卷來測量其大小。以“強”或“弱”來評價。,46,三種情景因素組合成8種具體的領(lǐng)導(dǎo)情景。其中上下級關(guān)系好、

29、任務(wù)結(jié)構(gòu)性高而職權(quán)又大的情景，屬于最有利的領(lǐng)導(dǎo)情景；反之，上下級關(guān)系不好、任務(wù)結(jié)構(gòu)性低而職權(quán)又小的情景，屬于最不利的領(lǐng)導(dǎo)情景。,菲德勒權(quán)變理論,47,菲德勒權(quán)變理論,菲德勒8種權(quán)變情境類型,48,菲德勒權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情景的匹配不同的情景性質(zhì)適合于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在情景很有利（從情景1至3）或情景很不利（情景7、8）時，重任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(LPC分低)較有效；在情景有利性中等（情景4至6）時，則重關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(LPC分高)較有效。

30、菲德勒沒有指出一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用哪種理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是指出在哪種情況下某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能起最好的效用。也就是說，需要因地制宜地來判斷哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，離開環(huán)境因素是無法判斷的。菲德勒主張設(shè)法使人們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能導(dǎo)致最佳群體績效的情景相匹配。,49,菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用,根據(jù)菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，要提高領(lǐng)導(dǎo)效率，可以從決定領(lǐng)導(dǎo)效率的兩個方面著手。改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即改變領(lǐng)導(dǎo)者的個性和領(lǐng)導(dǎo)方式，改變LPC分。（菲德勒認(rèn)為一個領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)

31、格是恒定的）改變領(lǐng)導(dǎo)情景：① 改變領(lǐng)導(dǎo)者同下屬的關(guān)系，如改變下屬的組成，使下屬在經(jīng)歷、文化水平、技術(shù)專長等方面同領(lǐng)導(dǎo)者更適應(yīng)；② 改變?nèi)蝿?wù)結(jié)構(gòu)性的高低。如詳細(xì)規(guī)定工作的內(nèi)容或只作一般指示；③ 改變領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)，如由更高級領(lǐng)導(dǎo)授予領(lǐng)導(dǎo)者更大的權(quán)力等。,50,（二）路徑-目標(biāo)理論,路徑—目標(biāo)理論（path-goal theory）由加拿大多倫多大學(xué)教授伊凡斯于1968年提出，后由其同事羅伯特.豪斯（Robert House）教授等人

32、補充和發(fā)展而成。途徑目標(biāo)理論認(rèn)為：為了有效地實施領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過正確的領(lǐng)導(dǎo)方式幫助下屬明確工作目標(biāo)，確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并清理各種妨礙下屬實現(xiàn)目標(biāo)的障礙，增加下屬的工作動力（或使下屬受到充分激勵），以獲得更好的工作成效。即領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)就是為下屬指明實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效途徑。,51,路徑-目標(biāo)理論的基本前提,,,,,任務(wù)活動,結(jié)果,獎賞,路徑,目 標(biāo),結(jié) 果,,52,路徑-目標(biāo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)者行為方式,指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者會提供部署關(guān)于工作要求

33、的指示；支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的是直屬部署的需求；參與型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者以磋商、咨詢、討論的方式行動；成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者為他們的工作團隊設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。,53,同一領(lǐng)導(dǎo)者可以依情景的不同而選擇上述任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，而情景因素主要包括兩類：下屬的特性（素質(zhì)）：下屬本身的能力、需要、機會等均會影響領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇。 (1) 能力，指下屬本身所具有完成工作的能力； (2) 控制力，指下屬對于工作上發(fā)生的事故，

34、其所能掌握控制的程度； (3) 需要與動機，下屬追求的需要與其動機，均將影響領(lǐng)導(dǎo)行為的方式。外部環(huán)境的特性： (1)下屬的工作任務(wù)； (2)企業(yè)組織的正式權(quán)力系統(tǒng)； (3)基層的工作集體。,54,只有被職工接受的領(lǐng)導(dǎo)方式才是恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。接受與否取決于領(lǐng)導(dǎo)方式能否使職工產(chǎn)生工作上的滿足感，取決于職工對領(lǐng)導(dǎo)方式能否給自己帶來即期的或長期的利益的認(rèn)識和擁護程度；好的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是激勵性的。,路徑

35、-目標(biāo)理論的主要原理,55,,,,路徑-目標(biāo)理論的基本因素,領(lǐng)導(dǎo)者行為,指導(dǎo)型 支持型 參與型 成就導(dǎo)向型,,權(quán)變因素,．下屬特質(zhì) 內(nèi)控/外控傾向　威權(quán)主義　能力 ．環(huán)境因素　任務(wù) 組織與團隊,,,,結(jié)果,工作滿足獎賞接納領(lǐng)導(dǎo)者被激勵的行為,,56,承認(rèn)并刺激下屬對獎勵的需求；獎勵達到目標(biāo)的下屬；協(xié)助下屬減少在實現(xiàn)目標(biāo)過程中存在的障礙；幫助下屬明確目標(biāo)和提高期望值；增加下屬獲得個人滿足感的機會。

36、,領(lǐng)導(dǎo)影響下屬實現(xiàn)目標(biāo)的途徑,57,領(lǐng)導(dǎo)者在路徑-目標(biāo)理論中的角色,障礙,任務(wù)活動,降低不確定性,移除障礙,增加任務(wù)結(jié)構(gòu)性,增加獎賞,結(jié)果,獎賞,,,,,,,,,,,58,豪斯的路徑—目標(biāo)理論所提出的領(lǐng)導(dǎo)行為較具彈性，依情景因素的不同而選擇適當(dāng)?shù)男袨?，各種領(lǐng)導(dǎo)在不同情景下均應(yīng)予以考慮，只是其運用程度有所不同。,59,（三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,心理學(xué)家科曼（Karman）將工作與關(guān)系兩個領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬的成熟度結(jié)合起來，于1966年提

37、出了領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（life cycle theory of leadership），保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯·布蘭查德（Kenneth H. Blanchard）于1976年發(fā)展了該理論，稱為“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”（situational leadership theory）。,60,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)類型應(yīng)適應(yīng)組織成員的成熟度。隨著組織成員由不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為亦應(yīng)隨之變化。

38、 成熟度是指個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。這里所指的成熟主要是指工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度：下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。心理成熟度：下屬的自信心和自尊心。,61,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線圖,,,,（參與）,（授權(quán)）,（說服）,（命令）,低關(guān)系高工作,高關(guān)系高工作,高關(guān)系低工作,低關(guān)系低工作,,高 關(guān)系行為（雙向溝通） 低,,低 工作行為（單向溝通）

39、 高,,成熟,,,,M4,M3,M2,M1,,,,,不成熟,62,（四）弗魯姆-耶頓模型,,管理心理學(xué)家維克多·弗魯姆和菲利普·耶頓于1973年提出了領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型（leader-participation model）。該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系在一起，主要觀點是有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同情況，讓員工不同程度地參與決策。,領(lǐng)導(dǎo)參與模型中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,,,63,弗魯姆-耶

40、頓模型（領(lǐng)導(dǎo)參與模型）中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,,,,,,64,領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為受組織的各種因素的影響；領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者個人的因素有關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為受其下屬人員的特點的影響；領(lǐng)導(dǎo)者的行為影響下屬人員的行為；組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度對組織特點的形成會產(chǎn)生反饋作用，也會對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生影響；下屬人員的行為會對下屬人員的特點的形成產(chǎn)生反饋作用，也會對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響作用。,領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合考察,65,領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合考察,領(lǐng)導(dǎo)者

41、特征：人格特征需要動機過去經(jīng)驗及其積累,群體因素：群體結(jié)構(gòu)群體發(fā)展群體任務(wù),部下特征：人格特征需要及動機過去經(jīng)驗及其積累,部下特征：人格特征需要及動機過去經(jīng)驗及其積累,部下行為：激勵生產(chǎn)率滿足率流動率缺勤率,領(lǐng)導(dǎo)者行為,,,,,,,,,,,,,,,,,影響,,66,人性假設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)理論,人性假設(shè)理論和領(lǐng)導(dǎo)理論,,人性假設(shè)理論,領(lǐng)導(dǎo)理論,X-Y理論有關(guān)人類特性的四種假設(shè),,領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格理論