心理契約管理的若干問題研究.pdf

1、全球化競爭導(dǎo)致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、兼并和重組、組織扁平化等措施，使得組織對員工的承諾履行程度變得日益薄弱，由此引發(fā)了雇員滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、敵對行為增加、核心員工流失頻繁等嚴(yán)重問題，心理契約在這種背景下受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。 心理契約相關(guān)研究起源于20世紀(jì)60年代的西方理論界。近幾年國內(nèi)對心理契約的研究也逐漸增加，主要集中在心理契約本身的綜述性研究、心理契約在其他專題領(lǐng)域中的研究以及一些應(yīng)用研究。在以往研

2、究的基礎(chǔ)上，本文立足于我國企業(yè)的特點(diǎn)，分析并研究了心理契約的定義、內(nèi)容和分類，提出一種員工心理契約管理的整體方案。 本文延續(xù)了羅梭(Rousseau)學(xué)派的思路，強(qiáng)調(diào)研究的目的是實現(xiàn)心理契約對員工的激勵作用，在心理契約的定義中突出了員工的主體地位；在心理契約的分類上，本文通過對比羅梭的心理契約特征模型，嘗試從組織中的員工和領(lǐng)導(dǎo)兩個維度將心理契約劃分成冷漠型、主人翁型、利益型和貢獻(xiàn)型四種，這種新的分類方法突出了心理契約的激勵作用和

3、積極影響，為有效管理員工、提高組織績效提供了一條新思路——引導(dǎo)員工形成貢獻(xiàn)型的心理契約。 在心理契約定義和分類的新思路的基礎(chǔ)上，本文設(shè)計了員工心理契約管理的方案——將組織中的員工分成新員工和普通員工兩種，針對其不同的情況進(jìn)行區(qū)別和有效的管理。在方案中把心理契約管理的各個環(huán)節(jié)具體化，并采用了一些具體的量化工具，如績效考核打分辦法和心理契約類型調(diào)查問卷。 本文研究的貢獻(xiàn)在于突出了中國企業(yè)心理契約管理的獨(dú)特性，強(qiáng)調(diào)心理契約的“