浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵方案研究【文獻綜述】

1、0本科畢業(yè)論文文獻綜述本科畢業(yè)論文文獻綜述財務(wù)管理財務(wù)管理浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵方案研究浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵方案研究自從股權(quán)激勵制度形成開始，各界學(xué)者們就對其很感興趣，有關(guān)股權(quán)激勵的理論和實證研究層出不窮。美國作為股權(quán)激勵的起源在這方面的研究歷史較長，無論是對純理論研究還是面對公司的實踐研究，其相關(guān)的研究成果都很豐富。與此同時，逐漸發(fā)展成熟的歐洲和日本等國家中很多的學(xué)者也都對自己國家的公司進行了股權(quán)激勵的研究。而我國在股權(quán)

2、分置改革后，股權(quán)激勵也逐漸在各大上市公司中興起。良好的實踐往往需要強大理論指導(dǎo)。因此學(xué)者們努力了解分析研究國外的股權(quán)激勵相關(guān)成果，然后結(jié)合我國國情，提出了自己的觀點。目前，股權(quán)激勵研究大都主要以實證研究為主，且研究內(nèi)容大體分為兩方面：一是研究影響股權(quán)激勵產(chǎn)生實施的因素及其方式；二是研究股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系。除此之外，小部分可能還將股權(quán)激勵與交叉學(xué)科聯(lián)系，以獨特的視角進行探索。本文根據(jù)其研究的內(nèi)容，按照不同的方面對相關(guān)文獻進行綜述

3、。1關(guān)于股權(quán)激勵方案的理論基礎(chǔ)人力資本理論是股權(quán)激勵的前提。人力資本的顯著標(biāo)志是，它既是人自身的一部分，同時又是一種資本，是未來收入的源泉。對于兩種資本的價值，舒爾茨(1982)指出:“19091929年間物質(zhì)資本對經(jīng)濟增長的貢獻幾乎是科技和教育對經(jīng)濟增長貢獻的兩倍，但在19291957年間，科技和教育對經(jīng)濟增長的貢獻卻超過物質(zhì)資本”。郝曉東（2006）指出人力資本價值是企業(yè)最主要的無形資產(chǎn)，人力資本作為要素投入，必須同其他資本一樣參與

4、企業(yè)的利潤分配，而人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵。委托代理理論——正相關(guān)論?，F(xiàn)代企業(yè)基本特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離股東往往不直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理而是委托專門的經(jīng)理人員進行管理。JensenMeckling(1976)把股東與業(yè)主——經(jīng)理人員之間的契約稱為代理關(guān)系他們把代理關(guān)系定義為“一個或若干個委托人(委托人)聘用其他人(代理人)代表他們從事某種活動的一種契約關(guān)系其中包括授予代理人某些決策權(quán)”。他們指出

5、委托人可以通過對代理人進行適當(dāng)?shù)募钜约巴ㄟ^承擔(dān)用來約束代理人越軌活動的監(jiān)督費用以限制其利益偏差。KaplanAtkinson(1999)表明激勵方案的目的是使委托人（股東）和代理人（經(jīng)理）具有共同利益。譚小紅（2007）指出委托代理理論從原理上解釋了為2化而變化。徐寧（2010）研究的主要內(nèi)容是以2006～2008年公告股權(quán)激勵方案的中國上市公司為樣本，運用Spearman相關(guān)性分析與Logistic回歸分析方法對其傾向性選擇進行了實

6、證研究。結(jié)果表明，企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響其股權(quán)激勵方式選擇的顯著性因素，企業(yè)在選擇不同的契約方式時要充分考慮自身的特點，尋找利益平衡點是激勵方案成功的關(guān)鍵。3研究股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系關(guān)于股權(quán)激勵與業(yè)績的關(guān)系，Jensen和Meckling(1976)的研究中最早開始把管理層持股與公司績效聯(lián)系起來，并提出了著名的“利益匯聚假說”。他們認(rèn)為隨著管理者在公眾持股公司中持股比例增加，來提高其所有權(quán)可以提高公司績效。Mc

7、k，Shleifer和Vishiny(1988)運用分段回歸的方法，通過對1980年500強企業(yè)中371家公司分析發(fā)現(xiàn)，管理層持股在05%時，與公司業(yè)績之間呈正相關(guān)；介于525%時，股權(quán)與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)；超過25%后，又呈正相關(guān)。Mehran(1995)以19791980年間美國153家制造業(yè)公司進行研究，得出公司業(yè)績與股權(quán)報酬比例存在正相關(guān)。Loderer和Martin(1997)對美國19781988年發(fā)生并購867家企業(yè)為樣本進

8、行了實證分析，結(jié)果表明管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。Barnhart和Rosenstein(1998)運用敏感性分析關(guān)于董事會構(gòu)成、管理層持股與企業(yè)業(yè)績的聯(lián)立方程，他們的研究結(jié)論支持了MokShleifer和Vishny(1988)的實證結(jié)果。Griffith(1999)印證了Mck及Barnhart等學(xué)者的結(jié)論，持股比例與公司業(yè)績存在的是非線性相關(guān)關(guān)系。他認(rèn)為，當(dāng)持股為0%15%時，Q值上升；當(dāng)持股在50%時，Q值下降；大于

9、50%時又上升。他們兩者的研究成果除了研究中的“拐點”數(shù)值不一樣外，總體研究結(jié)論較為一致?？偟膩碚f外國學(xué)者對于股權(quán)激勵與公司業(yè)績是否相關(guān)的研究大多數(shù)有著肯定的結(jié)論，為股權(quán)激勵理論提供有力的實證。在劉國亮、王加勝（2000）所發(fā)表的文章中股權(quán)結(jié)構(gòu)的分散性與國家股的大小呈負(fù)相關(guān)與流通股的大小呈正相關(guān)。公司經(jīng)營績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權(quán)大小、職工持股呈正相關(guān)與國家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負(fù)相關(guān)。袁國良和何旭強(2000)隨