蕭山紡織業(yè)員工工作倦怠實證研究【開題報告】

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理蕭山紡織業(yè)員工工作倦怠實證研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標當前，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，科技水平的不斷提高，中國紡織企業(yè)有了翻天覆地的變化，各中小紡織企業(yè)日益增多，隨之帶來的競爭壓力顯而易見。紡織業(yè)在中國是一個勞動密集程度高和對外依存度較大的產(chǎn)業(yè)。中國是世界上最大的紡織品服裝生產(chǎn)和出口國，紡織品服裝出口的持續(xù)穩(wěn)定增長對保證中國外匯儲備、國際收支平衡、人民幣匯率穩(wěn)定、解決社會就業(yè)及紡織業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關

2、重要。蕭山是化纖紡織業(yè)的一個重要產(chǎn)業(yè)基地?；w紡織行業(yè)進入門檻并不高，新的技術成熟后，必然有很多人會迅速模仿。為了高效生產(chǎn)成品，增加外銷，企業(yè)勢必會要求員工加班加點的工作。銷路好了，但是很多問題也會隨之而來。其中員工對工作產(chǎn)生厭倦感、工作績效下降、離職率高、員工流動性大等現(xiàn)象普遍存在于化纖紡織企業(yè)之中，這些因素都將對紡織企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。本研究以蕭山紡織企業(yè)員工為研究對象，對其工作倦怠情況進行調(diào)查，旨在了解蕭山紡織企業(yè)員工工

3、作倦怠的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并針對問題提出相應對策，以期為蕭山紡織行業(yè)留住更多的人才，提高員工的工作績效，從而有效促進紡織企業(yè)的未來發(fā)展。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀“工作倦怠”一詞是英文“Jobburnout”的音譯。20世紀70年代，美國一篇小說中第一次出現(xiàn)這個詞，用來表現(xiàn)個人厭倦工作后的種種表現(xiàn)，此后引起了各領域?qū)W者的研究。工作倦怠又可以稱作“職業(yè)枯竭”，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，是一種身心能量被工作耗盡的感

4、覺。工作倦怠可表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態(tài)還會進而影響整個生活狀態(tài)。Maslach(1976)也認為工作倦怠是工作壓力的綜合癥狀的反映，是與消極的個人產(chǎn)出聯(lián)系在一起的，如失望、無力感、焦慮等心理問題，降低組織承諾和工作滿意度，工作績效下降，發(fā)生工作和生活的沖突等問題。此后，Maslach和Pines（1977）共同研究認為工作倦怠即工作者對其所2保存理論（ConservationofResource

5、sC）基礎上形成的。Shirom等人認為，個體的精力資源與工作倦怠有重要相關性，個人一旦面臨精力喪失或付出無法重新回報是會出現(xiàn)工作應激，當個體長期處于資源缺失的惡性循環(huán)狀態(tài)下是就會感到工作倦怠，表現(xiàn)為身體、情緒和認知上的衰竭癥狀。SMBM量表由三部分組成：生理疲憊、情感耗竭和認知疲憊。研究表明，SMBM具有較好的結構效度、判別效度和匯聚效度，但是，對其信度的檢驗研究不是很多，需要進一步得到驗證。綜上所述國外研究人員從整體上對工作倦怠的研

6、究已經(jīng)形成了比較成熟的理論體系，并且能夠較全面的分析工作倦怠的構成因素。不難看出，國外學者對工作倦怠的研究起步早，也對其基本定義有了統(tǒng)一的界定。同時，不同學者從不同緯度對工作倦怠構成因素的分析上，形成了一系列比較成熟的工作倦怠的測量工具，其中maslach工作倦怠調(diào)查問卷MBI（MaslachBurnoutInventy，1982）、Pines工作倦怠量表BM（BurnoutMeasure，1988）較為具有代表性。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國

7、內(nèi)對于工作倦怠的研究起步比較晚，因而在理論研究與實踐上依然處于初級階段。理論研究主要是在國外相關研究的基礎上進行移植、復制，還未出現(xiàn)本土化的探討，實證研究方面范圍相對較狹隘。李永鑫張闊趙國祥（2005）在工作倦怠結構的炎癥性因素分析中，采用驗證性因素分析技術，在三個不同的職業(yè)樣本（教師、警察和醫(yī)護人員）中，對CMBI（即中國文化背景的工作倦怠問卷）的結構進行了進一步的檢驗，并對該問卷的信度效度進行了深入的考察，通過對541名被試的調(diào)查得

8、出最終結果。結果顯示，無論是在三個職業(yè)樣本還是總體樣本中，三因素模型的擬合指標都遠遠好于三因素模型和二因素模型。朱永新，王椿陽，柴修森（2007）在針對工作與組織特征對工作倦怠的影響研究中提出工作負荷過重、工作資源缺乏、控制感降低等工作因素，以及組織獎懲制度不合理、缺乏組織公平和新型組織結構問題等組織特征是影響工作倦怠產(chǎn)生的重要要因素。此外，認知因素，不同的文化背景等對于工作倦怠的影響也越來越受到關注。吳維庫，余天亮，宋繼文（2008）