信息系統集成之企業(yè)的績效考評管理1

1、企業(yè)的績效考評管理（1）,,目 錄,為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 工作中一些體會,為什么要進行績效考評,績效考評的目標： 正確地評價員工的工作。 1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調整問題 誰該晉升？誰該調崗？誰

2、該辭退？等等,為什么要進行績效考評,了解員工培訓和教育的需要 誰需要什么樣的培訓？等等 2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向,為什么要進行績效考評,績效考評的嚴格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)

3、放及職務升降等諸多員工的切身利益。,為什么要進行績效考評,美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效

4、果的評估 8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息,為什么要進行績效考評,公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1 -- 20 人：沒有必要進行正式的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責和任務經常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 沒有專門的人員負責人事工作,為什么要進行績效考評,公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20 --

5、 80 人：需要進行簡單的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； 形成了組織結構，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負責人事工作（設人力資源經理）,為什么要進行績效考評,公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統的績效考評原因： 管理

6、者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結構； 員工之間有些根本不認識； 人事部獨立。（第一部分結束）,如何進行簡單的績效考評,簡單績效考評的優(yōu)點： 1、考評周期短（每月1次）； 2、員工不易對考評要素產生質疑； 3、操作簡單。,如何進行簡單的績效考評,個人體會： 1、在公司建立系統的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經驗

7、。 2、考評的形式比考評的內容重要； 3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 4、考評的結果為人事部門處理員工不滿提供了依據。,如何進行簡單的績效考評,績效考評的內容 1、工作總結 由于員工的工作內容相對比較繁雜，通過工作總結可以讓管理者系統的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。,如何進行簡單

8、的績效考評,2、員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 3、分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內容進行考評。 4、直接上級評語 （附件：月度考評表）,如何進行簡單的績效考評,遇到的問題1： 員工認為：不應該對“崗位技能”進行考評。 假設有兩個員工做同一件

9、工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產生了不公平。,如何進行簡單的績效考評,另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產生影響。 另外一

10、些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。,如何進行簡單的績效考評,問題分析： 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。 公司例會討論后認為：考評應該以任務為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技能”項目的考核。,

11、如何進行簡單的績效考評,遇到的問題2： 部門經理認為：工作態(tài)度的內容不好掌握。問題分析： 經過了解情況，和與部門經理討論后認為： 工作態(tài)度應該包括以下三方面內容： 1、接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。,如何進行簡單的績效考評,2、工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能

12、及時反饋？3、工作結束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結束時，是否能認真地總結經驗和教訓。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。解決辦法：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。,如何進行簡單的績效考評,遇到的問題3： 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。

13、問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。,如何進行簡單的績效考評,解決方法： 取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。,如何進行簡單的績效考評,遇到的問題4： 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。問題分析： 經過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通

14、過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復”，不原客觀地考評下級。解決方法：維持現有逐級向上考評的方式。,如何進行簡單的績效考評,遇到的問題5： 員工認為：考評結果應該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當事人認可的考評成績才有效。問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據公司實際現

15、狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。,如何進行簡單的績效考評,經過辦公例會討論，多數管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經當事人認可。解決方法：修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。,如何進行簡單的績效考評,遇到的問題6： 員工對考評不滿的申訴。問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結論如何，申訴的程序一定要公開公正。,如何進行簡單的績

16、效考評,解決方法： 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結果。,如何進行簡單的績效考評,遇到的問題7： 催交考評表困難問題分析： 當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領導，所以比較困難。解決方法： 考評表級級上報，在每月10日前交到主