績效管理4揭開績效管理的面紗

1、,,,我們的,,認識,掌握,--績效管理簡介,,認 識 績 效 管 理,,,,如何 最 快 登 頂 ？,績效概述,工作結果,過程行為,工作能力,績效管理概述,各級管理者和員工為了實現(xiàn)個人及組織目標共同參與的績效計劃制定、績效實施輔導、績效考核評價、績效結果反饋溝通的持續(xù)循環(huán)過程,神秘的任務,績效管理的方向—績效計劃,飛機在飛行的過程中有99%的時間是偏離航道的，可為什么世界上的飛機卻都能達到目的地？,前期知識傳播-理念溝通,績效管理的

2、核心—輔導溝通,衡量成果,激勵員工,升職加薪,懲罰員工,績效管理的終旨—績效改進,為什么需要績效管理,公司為什么需要績效管理,個人為什么需要績效管理,績效管理能為公司提供什么,美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為績效管理可達到八個目的：,為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據,1,2,5,6,8,7,組織對員工的績效考評的反饋,對招聘選擇和工作分配的決策進行評估,了解員工和團隊的培訓和教育的需要,對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的

3、評估,對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息,4,為員工的薪酬決策提供依據,3,對員工和團隊對組織的貢獻進行評估,多賺錢,學技能,快升職,績效管理能為員工提供什么,正確認識績效管理,績效管理-- 提高工作效率的利劍,掌 握 績 效 管 理,,,,績效管理發(fā)展史,效率、業(yè)績,知識、技能、能力,態(tài)度、責任心,,品德、作風,,,,德能勤績考核概述,德能勤績考核優(yōu)缺點,評估者可以從自身、主管、下屬、同事甚至顧客處獲

4、得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。,360度考核,360°Feedback,360度考核概述,360度考核優(yōu)缺點,目標管理概述,讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度?！八^目標管理，就是管理目標，也是依據目標進行的管理”

5、 --德魯克,目標管理,Management by objectives,目標管理優(yōu)缺點,20%投入,關鍵績效指標概述,關鍵績效指標(KPI),Key Performance Indicator,是指把績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在

6、一定程度上可以說是目標管理法與二八定律（或稱帕累托定律）的有效結合。,關鍵績效指標優(yōu)缺點,如何確認關鍵績效指標,考核項,平衡計分卡概述,平衡計分卡優(yōu)缺點,平衡計分卡的實質是將戰(zhàn)略規(guī)劃落實為具體的經營行為，并對戰(zhàn)略的實施加以實時控制因此平衡計分卡是一種戰(zhàn)略管理工具。,刪除？,基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理,財務指標是根本;其他三個指標最終體現(xiàn)在財務指標上；四個方面不是相互獨立的，存在因果關系；,四個方面之間的關系,,,,,,,平衡計分卡四層

7、面,財務,客戶,內部流程,學習成長,員工技能,企業(yè)文化,員工滿意度,信息化建設,建立并持續(xù)改善流程和制度,技術創(chuàng)新,市場洞察力,客戶關系管理,供應鏈管理,職能管理水平,經銷商滿意度,最終客戶滿意度,企業(yè)和品牌形象,市場份額,客戶盈利,企業(yè)盈利水平,整體勞動生產率,資產利用率,財務結構,凈資產回報率,企業(yè)愿景、戰(zhàn)略,戰(zhàn)略地圖 – 公司KPI,技術創(chuàng)新,公司KPI,關鍵成功因子,部門KPI,責任部門,關鍵指標樹 - 部門KPI,,,,,,經

8、濟附加值,Economic Value Added,經濟附加值（EVA）,企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益,谷歌OKR,Objectives and Key Results秉承簡單、直接、透明的特點，要求不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。更注重達成的結果，降低對過程的要求；,谷歌OKR,績效操作中的常見問題,管理與考核的區(qū)別？,績效管理是誰的工作？,“萬能”還是“萬惡”？,無法量化怎么辦？,強制分

9、布的優(yōu)和弊？,如何理解公平？,績效管理與績效考核的區(qū)別,績效管理中的分工,績效主義不是萬能更不是萬惡,要量化、也要行為化,強制分布，因時制宜,成績體現(xiàn)個人績效, 等級體現(xiàn)團體排名,追求整體利益最大化的公平,個人利益 ?,團隊利益 ?,10min,1min,我 們 的 績 效 管 理,,,,,有效運行持續(xù)改進,績效管理程序,改進點,目的,保證個人工作目標及部門目標與公司戰(zhàn)略目標保持一

10、致，支持公司戰(zhàn)略目標的達成；通過關注個人績效的不斷提升，從而持續(xù)提升組織的整體績效。,,,,,原則,組織績效管理,事業(yè)部級考核部級部門考核,運營管理部事業(yè)部各部門長,部門分管領導,運營管理部各部門,績效管理委員會運營管理部分管領導,運營管理部人力資源本部綜合管理部,組織績效管理流程,,,,,關鍵任務-10%,KPI-60%,分解到部級部門的KPI指標，若無對應公司級KPI，可由部門設定，也可沒有（權重可進行適當調整

11、）,考核周期內雖不屬于部門KPI，但屬于部門關鍵工作任務的事項,服務協(xié)作-20%,部門成長-10%,管理改善、技術創(chuàng)新、效率提升、團隊建設及人才培養(yǎng)、公司專項活動開展等情況考核部門的成長性,從部門為其他部門及時有效提供幫助，支持其他部門業(yè)務開展等方面來考核部門的服務、協(xié)作,考核內容及權重,比例要求,Department,KPI安全事故去尾法,不一致,不一致,公示應用,員工績效管理流程,員工分類,比例要求,Employee,操作要求

12、,操作要求,績效申訴,上下級雙方進行面談溝通后，若員工仍對績效考核結果有異議，可在溝通后2個工作日內向HR申訴 ?？冃暝V要求實名制，必須有事實依據，不可臆斷推測，否則視為無效！,,,,,簽訂《績效改進計劃表》，改進期為一個季度；改進、培訓后仍未達標者，予以降職、降薪或解除勞動合同,1類 員 工,績效改進,注：~~~~~~~~~~~~~~~~這里面說的有點多了啊,結果應用,薪資調整,獎金,職級調整,其他應用,考核表,這些不能說的太細

13、，都刪去了,先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵,提出需要改進的“特定”的行為，給予真誠、具體、建設性的指導,最后以肯定和支持結束談話,考核表,必須是本人簽字,考核表,常見問題,程序,表格,登山,,績效,,績效管理,,為什么做,,能帶來什么,,績效管理是把利劍,,神秘任務,,方向、核心、終旨,德能勤績,360度考核,目標管理,關鍵績效指標,平衡計分卡,經濟附加值,谷歌OKR,管理與考核的區(qū)別績效管理中的分工績效不是萬能更不是萬惡量化、