第十一章領導效能與發(fā)展

1、第十一章第十一章領導效能與發(fā)展領導效能與發(fā)展領導效能既是領導活動的出發(fā)點，又是領導活動的歸宿，是反映領導者能力和領導活動成效的綜合性指標。第一節(jié)領導效能概說一、領導效能的含義與特點(一)領導效能的含義領導效能就是領導者在實施領導活動的過程中實現(xiàn)領導活動目標的能力與所獲得的領導效率、領導效果、領導效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境與組織關系的有效變化的系統(tǒng)綜合。在這個系統(tǒng)中，主要包括以下幾個要素：一是領導能力。領導能力即領導者的行為能力。

2、它以領導者的身體、心理、知識、經(jīng)驗等綜合素質為基礎，是領導者行使領導權力、承擔領導責任、勝任領導工作、完成領導任務所必備的基本條件。二是領導目標。領導目標是取得領導效能的前提，它和取得領導效能的途徑——領導效率結合起來決定領導效能的大小。領導目標是領導效能的中心線，實現(xiàn)領導目標的程度是衡量領導效能的尺子。三是領導效率。領導效率一般是指領導者從事領導工作的產(chǎn)出同所消耗的人力、物力、財力等要素之間的比率關系。領導效率主要受領導者的能力、工作

3、態(tài)度、領導環(huán)境以及下屬的素質與能力等條件的影響。四是領導效果。領導效果是領導活動對象化的直接反映，是通過領導效率所取得的直接結果，是領導效率向領導效益轉化的中介體，領導效益要通過領導效果這個中介才能實現(xiàn)。五是領導效益。領導效益是指領導活動的最終效果，具有社會性、公益性與長遠性的特點，主要表現(xiàn)為政治效益、經(jīng)濟效益、文化效益、人才效益與社會效益等，是一個綜合性的指標體系。在對領導效能的研究中，我們要高度重視對其定量因素進行分解式的量化分析，

4、以提高對其科學性與操作性研究；同時又要兼顧對其定性因素進行深人的理性分析，以強化對領導效能的歷史性與社會性研究。也就是說，領導效能是以上各種因素的綜合，要全面分析這些因素在取得領導效能中的作用，才能準確地反映領導效能的高低。比如，領導效果和領導效益綜合起來才能反映領導效能的高低，但兩者不是直接數(shù)量相加，看效能光看效果不行，也就是說光有定量分析是不夠的。效果顯著，效益不一定好。目標錯誤時，效率越高，直接效果越明顯，效益越差，因此還應作定量

5、分析。但沒有無效果的效益，沒有效果，效益就失去載體，所以也不能不看效果。(二)領導效能的特點領導效能作為一個復雜的、廣泛的綜合性體系，其特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，綜合性。領導效能的高低優(yōu)劣取決于多種因素：首先包括領導者的自身因素；其次包括領導群體的因素；再次包括被領導者的自身因素；最后包括領導活動得以進行的客觀環(huán)境因素。第二，社會性。一方面，領導活動作為一種有組織的社會活動，是社會活動的有機組成部分，這就使領導效能不可避免地受到

6、各種社會因素的影響與制約；另一方面，領導活動作為一種有目的的社會活動，其最終目標是為促進整體社會的發(fā)展服務。第三，歷史繼承性。領導效能所反映和體現(xiàn)的，總是在某一特定的時間和者所從事的領導活動與社會經(jīng)濟沿著同一方向前進，并對社會經(jīng)濟發(fā)展最終起到促進作用。二是領導負效能，即領導者所從事的領導活動與社會經(jīng)濟沿著相反方向行駛，并對社會經(jīng)濟發(fā)展最終起到阻礙作用。領導效能雖然有正負之分，但我們通常意義上所說的領導效能一般是指領導正效能，而領導負效能

7、則被稱為領導無能。三、領導效能理論(一)封建制領導效能理論歷史悠久的封建傳統(tǒng)認為，領導是一種領導者與被領導者之間的個人關系。這種理論具有如下的鮮明特征：第一，此種理論注重對領導者個人特質的研究，具有濃厚的宗教色彩。對領導者的近乎宗教式的崇拜，導致了這一時期的理論注重對領導者個人特質與領袖人物超凡魅力的研究，以便把領導者與他們的追隨者劃分開來。第二，隨著領導實踐的演進與領導學理論研究的發(fā)展，早期的領導特質理論逐漸遭到質疑，其有效性被否定，

8、而從行為主義的角度探討有效的領導行為模式則成為理論研究的重心。第三，到20世紀30年代末，人際關系方法被應用于領導學研究后，領導效能理論的研究也隨之取得了突破性進展。人們根據(jù)下屬的參與程度對領導方式加以分類，將領導方式分為獨裁型、民主型與放任型，并進一步認為民主的、參與的行為可以使下屬感到自己的責任，進而提高群體與組織的整體效能。總之，封建制領導效能理論作為早期的理論，既對領導效能理論的整體研究做出了突出的貢獻，同時又體現(xiàn)出嚴重的不足，

9、即它只注重從人的角度，包括從領導者的個體特質與被領導者的表現(xiàn)來對領導效能進行研究，卻忽視了組織結構與制度以及組織環(huán)境的因素。(二)層峰式領導效能理論與以個人關聯(lián)為基礎的封建傳統(tǒng)恰恰相反，層峰制主要關心的是組織結構，包括組織的溝通系統(tǒng)、工作與任務的設計等問題。這一理論的主要內容包括：領導者的職權被控制在一定范圍之內；工作、工作條件、績效標準和對工作不滿的反映程度都有明確規(guī)定；對領導效能的評價是建立在實現(xiàn)組織目標的客觀基礎之上的。當今最具代

10、表性的層峰理論中的結構理論認為，領導效能取決于組織的特性而不取決于組織中領導者的特性，組織中有各式各樣的“領導替代物”存在。也就是說，組織中健全的任務與結構以及有職業(yè)文憑和受過專門訓練的人員，可以完全取代領導者的作用，使其成為不必要。這些“領導替代物”的知識可以使我們能夠創(chuàng)造一種這樣的環(huán)境，如保證信息的暢通，有效地制定決策，并且在沒有特定領導者的情況下運用權力。(三)權變領導效能理論權變領導效能理論實際上是一種試圖將封建制領導效能理論與