論公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動

1、論公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動論公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動作者：段華洽蘇立寧一、公共部門與私營部門的比較現(xiàn)代社會組織可以按照其價值導向、性質及功能分為公共部門和私營部門公共部門和私營部門，公共部門公共部門以公共權力為基礎，以謀取社會公共利益為己任，依法管理社會公共事務，提供公共物品，維護公共秩序，組織社會價值的分配；私營部門是產權明晰、以贏利為目的的營利性組織。在廣義上，公共部門既包括“純粹的”公共

2、部門，即管理社會公共事務的行政組織，又包括由政府直接投資，在所有制形式上屬于國有的公營企業(yè)、公立學校、公立醫(yī)院與得到行政授權的機構，如公益性組織、公共事業(yè)組織和非政府公共組織，也就是通常所稱的“第三部門”。狹義上，政府作為“純粹的”公共部門，競爭性工商企業(yè)作為“純粹的”非公共部門二、公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的宏觀比較一是公益與私益、公平與效率的價值層面一是公益與私益、公平與效率的價值層面。謀求和促進公共利益是公共部門的存在前提

3、和發(fā)展目標，公共部門的人力資源管理必然要求順應公共利益要求，實現(xiàn)社會公平。具體表現(xiàn)在：公共部門的工作人員要認同公共倫理價值觀，樹立天下為公、執(zhí)政為民的倫理責任理念，在處理社會利益、本部門利益與個人利益等利益沖突時，以社會公共利益為先；為了保證這一目標的實現(xiàn)，公共部門人力如招聘錄用、素質測評、績效考核、獎酬激勵、培訓開發(fā)等都以社會公共利益的維護和增進為標準，促使公共部門工作人員自覺踐行服務社會、造福人民的宗旨。相比之下，企業(yè)追求自身利益最

4、大化，激勵員工的合理的自利動機，即在“自利”動機驅使下，實現(xiàn)企業(yè)利益要求，通過等價交換原則來滿足自身的利益要求。盡管企業(yè)利益相對于員工而言是集體利益，但與社會公共利益比較仍屬私益范疇，所以，企業(yè)人力資源管理是為企業(yè)實現(xiàn)私益服務的，而企業(yè)創(chuàng)造適銷對路、價廉物美的產品和服務，滿足社會需要，只是這種“自利”動機驅動下的合理性結果。。公平與效率，是管理追求的兩大目標公平與效率，是管理追求的兩大目標。企業(yè)人力資企業(yè)人力資源管理的基本傾向是，效率優(yōu)

5、先，兼顧公平。與之相對，公共人力資源管理更加注重實現(xiàn)公公共人力資源管理更加注重實現(xiàn)公平。二是公權與私權、公法與私法的法律視角二是公權與私權、公法與私法的法律視角。公共部門的人力資源管理，主要是依靠公權公權的管理，是以行政法（公務員法、法官法、檢察官法、人民警察法等）為基本依據(jù)的。企業(yè)的私權，是以法律認可和依法保護的產權為基礎的，企業(yè)的經濟活動，所依據(jù)的是民商法。企業(yè)基于勞資關系的人力資源管理，有著相當?shù)淖灾餍浴㈧`活性，勞資雙方的談判空間

6、很大，妥協(xié)讓步的條件比較充分。公共人力資源管理的公法性，表現(xiàn)在其義務權利、任職資格、任職管理、薪酬待遇、離職退休、權益保障等各個環(huán)節(jié)，都有嚴格詳細的法律規(guī)定，這樣，可以統(tǒng)一公共部門人力資源管理的基本規(guī)則，保證公共人力資源的職業(yè)素質和績效，降低公共人力資源的管理（談判）成本。即使是實行聘用制的“政府雇員”，在任職期限、薪酬待遇等方面有較大的談判空間，但是，一旦成為公務員，其義務、權利和職務行為同樣受公務員法的規(guī)制。與之相比，工商企業(yè)與其員

7、工訂立的勞動合同，是雙方基于平等民事主體關系協(xié)商的結果，在合同履行和勞動人事管理上更多帶有私法性的特點，有關招聘、任職、考核、薪酬福利、離職等管理程序大多受雙方約定條款的約束，除非法律上有特別規(guī)定，只要符合民事法律原則，一般從其約定。三是數(shù)量與質量的屬性特征。三是數(shù)量與質量的屬性特征。企業(yè)人力資源數(shù)量占了社會人力資源總量的絕大多數(shù)，但在質量上，公共人力資源的素質要求相對更高。應看到，不論是西方政府的“治道”變革，還是我國的行政體制改革，

8、都出現(xiàn)“小政府、大社會”的趨勢，精簡政府機構和職位成為必然，所以有限的公共職位更加稀缺，反過來，又會對公共人力資源的素質要求提得更高。公共部門人力資源與企業(yè)人力資源一樣，必須具備勝任職位的基本知識、能力和技能；但公共人力資源更強調政治思想素質和公共倫理道德。我國公務員制度實行黨管干部的原則，從德、能、勤、績、廉等全面考察和要求公務員，有著鮮明的政治標準和公共倫理標準。企業(yè)人力資源管理，也是要求德才兼?zhèn)涞?，但是，公共部門活動影響社會生活的

9、深度、廣度，遠較企業(yè)更甚，所以，公共部門對于人力資源的素質要求，比企業(yè)更高。四是組織與行為的視角四是組織與行為的視角。從組織戰(zhàn)略和結構層面上看，公共部門的戰(zhàn)略目標是謀求公共利益，企業(yè)的戰(zhàn)略目標是贏得市場競爭優(yōu)勢。由于公共部門組織與職能具有法定性，因此在組織結構體制上有更強的剛性，主要采用科層制的組織結構；相對說來，企業(yè)對于市場競爭環(huán)境有很強的能動性和適應性，在組織結構和機制上有更強的自主性，組織結構更富于彈性?？傊?，在組織行為層面，公共

10、部門和企業(yè)人力資源表現(xiàn)出越來越多的相似性。的人力資源管理內容大致相當，甚至在某些環(huán)節(jié)，二者的側重點都很相近。例如，和企業(yè)一樣，公共部門也日益關注錄用、培訓、考核、調動、退休等各環(huán)節(jié)的相互聯(lián)系，并探索建立公共部門的人力資源戰(zhàn)略管理。不僅重視人力資源的引進，而且重視人力資源的開發(fā)。3在人力資源管理的技術方法上在人力資源管理的技術方法上，公共部門與私營部門有了更多相似的管理工具，政府利用合同方式來執(zhí)行行政職能，上下級建立基于合同的契約關系；引

11、入績效工資制和績效評估；采用更加靈活的任職制度。公共部門的試驗已經證實了如下的成功：“廣泛的職位分類和工資等級；有市場決定的工資；以績效為依據(jù)的工資；更具績效而不是資歷的提升和解雇”。[7]具體來說，在我國一些地方政府的實踐中，使用企業(yè)常用的招聘測試方法，如心理測試、情景模擬測試、非結構性面試等，按照市場競爭價格，采取聘用合同制，招聘專業(yè)技術人員。在考核環(huán)節(jié)中確定了重在考績的原則，參照國民經濟發(fā)展和物價水平、企業(yè)相當職位的人員薪酬水平來

12、調整公務員工資，運用企業(yè)補充養(yǎng)老保險、期權、年薪制等激勵模式，試行廉政金制度，領導干部年薪制，探索事業(yè)單位社會保障制度改革。由此可見，公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的理論、方法和經驗的互補和交融，將進一步推動人力資源在這兩大部門的積極流動和合理由此可見，公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的理論、方法和經驗的互補和交融，將進一步推動人力資源在這兩大部門的積極流動和合理配置，將不斷優(yōu)化和完善各自人力資源管理的制度和機制。配置，將不斷優(yōu)化