企業(yè)培訓(xùn)論文淺談企業(yè)培訓(xùn)

1、企業(yè)培訓(xùn)論文：淺談企業(yè)培訓(xùn)淺談企業(yè)培訓(xùn)摘要:作為人資主管面對企業(yè)培訓(xùn)困惑可以從贏得高層重視支持、建立激勵機制、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)教材、保持部門溝通及有效評估等角度入手或許能解決或改善現(xiàn)在的培訓(xùn)處境。關(guān)鍵詞:培訓(xùn)人資主管企業(yè)培訓(xùn)一直是人資主管面臨的一個難題:員工對待培訓(xùn)的態(tài)度、企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度、培訓(xùn)效果的評估等都讓人資主管焦頭爛額很多企業(yè)的人資主管都表示在這方面力不從心。其實這些難題并非無法解決只要掌握以下幾點有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)的問題都會迎刃而解。要

2、解決問題首先要把問題搞清楚那什么是培訓(xùn)我認(rèn)為培訓(xùn)是兩方面的:一方面是把企業(yè)的理念、文化價值觀還有“游戲規(guī)則”介紹給大家讓大家認(rèn)識和理解。知道企業(yè)支持什么、反對什么這是一方面。所以如果假設(shè)沒有企業(yè)文化來與培訓(xùn)相配合的話再好的培訓(xùn)要取得好的效果就會沒有基礎(chǔ)沒有土壤。第二個方面是對企業(yè)人員所在的崗位技能知識的培訓(xùn)。我個人理解培訓(xùn)主要是這么兩個方面的內(nèi)容。我覺得第二個方面的培訓(xùn)相對容易解決第一個方面的培訓(xùn)尤其是企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的協(xié)調(diào)配合真

3、是非常非常的重要一個人員的技能水平再高但是他不按這個企業(yè)所倡導(dǎo)的文化來約束自己不按企業(yè)所要求的規(guī)則來辦事甚至凡事給你倒過來辦副作用對企業(yè)來說就是非常非常之大的?，F(xiàn)實的企業(yè)培訓(xùn)中培訓(xùn)的內(nèi)容本身可能是不錯這很像人體進補一樣。有時候企業(yè)的軀體太虛弱用補藥可能反而補壞了。也有的企業(yè)缺乏正常的消化吸收機能對吃進去的藥和營養(yǎng)消化不了。這里就有一個問題企業(yè)的文化是否對培訓(xùn)構(gòu)成有效的環(huán)境支持。在培訓(xùn)當(dāng)中也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的情形派一個干部出去培訓(xùn)他回來將是什

4、么情形很多情況下他就是在外面上課的時候“聽著激動”自己思考設(shè)想將培訓(xùn)所得加以運用的時候“想著感動”等回到企業(yè)當(dāng)中就只能“做著不動”。為什么不動因為沒有辦法動因為他把學(xué)習(xí)的東西拿去與同事溝通都非常的困難。受訓(xùn)時認(rèn)為真的很好的那些經(jīng)驗和做法卻不能在回到企業(yè)以后真正發(fā)揮作用。作為人資主管要把培訓(xùn)搞好取得成效我認(rèn)為得從以下幾點入手:1決策層重視和支持眾所周知培訓(xùn)投入大但產(chǎn)出極可能很小甚至為負(fù)。因為一方面培訓(xùn)效果很難評價另一方面培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化為績效

5、需要一定的時間。如果培訓(xùn)組織不利講師授課沒有針對性不能調(diào)動學(xué)員的積極性還會引起學(xué)員的反感和厭惡。如果其他配套措施(激勵、晉升等)跟不上培訓(xùn)越好員工流失越快結(jié)果為他人做嫁衣。以上種種原因?qū)е虏簧倨髽I(yè)不重視培訓(xùn)工作。當(dāng)然隨社會環(huán)境變化不少大企業(yè)意識到培訓(xùn)的重要性把培訓(xùn)提到空前高度企業(yè)一出現(xiàn)問題老總就問為什么不培訓(xùn)他們把培訓(xùn)看成了萬能。以上其實都是培訓(xùn)的誤區(qū)。所以要做好培訓(xùn)首先要給高層洗腦讓他們對培訓(xùn)工作有一個正確的認(rèn)識。在此前提下通過我們?nèi)?/p>

6、資主管的專業(yè)能力去贏得高層的支持。這樣由上向下推進往往就會事半功倍。2建立激勵機制如何提高員工的積極性一直是人資主管頭疼的問題。培訓(xùn)的目的是讓員工在能力上獲得提升因此不斷提高崗位要求并輔以薪酬激勵使員工有學(xué)習(xí)的動力再通過能力考核的方式對員工進行評估。激勵機制的建立不僅可以避免員工在培訓(xùn)時懈怠的態(tài)度提高員工學(xué)習(xí)的積極性同時還能營造員工之間良性的競爭氛圍最后又可以將培訓(xùn)效果評估與績效考核結(jié)參考文獻[1]張英杰.《解決企業(yè)培訓(xùn)難題的關(guān)鍵》.中