淺談企業(yè)員工培訓(xùn)畢業(yè)論文

1、<p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書</p><p>　　專業(yè)（班）： 09級行政管理(1)班 姓名： </p><p>　　● 課題名稱、主要內(nèi)容和基本要求</p><p><b>　　●進(jìn)度安排</b></p><p><b>　　● 指導(dǎo)教師評語</b></p>

2、;<p>　　指導(dǎo)教師簽名： </p><p><b>　　●評閱教師評語</b></p><p>　　評閱教師簽名： </p><p>　　● 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成績</p><p>　　答辯小組組長簽名： <

3、/p><p><b>　　淺談企業(yè)員工培訓(xùn)</b></p><p><b>　　摘 要 </b></p><p>　　經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間競爭的加劇,使得企業(yè)對于提升競爭力的需求更趨迫切,而提高員工素質(zhì)是提升企業(yè)競爭力的重要途徑,因而員工培訓(xùn)日益引起了企業(yè)的重視。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉. 文章分析了企業(yè)的員工培訓(xùn)的重要

4、性以及內(nèi)涵, 分析目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題,分析了培訓(xùn)對企業(yè)的促進(jìn)作用,并對當(dāng)前培訓(xùn)中的低效狀況進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析,然后從系統(tǒng)的觀點(diǎn)提出了構(gòu)建有效培訓(xùn)模式的步驟?？茖W(xué)地選擇受訓(xùn)者以及建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系.</p><p>　　關(guān)鍵字:企業(yè)員工培訓(xùn) 重要</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　引言……………………………

5、…………………………………………5</p><p>　　一．培訓(xùn)教育的重要性…………………………………………………6</p><p>　　二．企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題……………………………………6</p><p>　　(一) 管理者方面的問題……………………………………………6</p><p>　　1.管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，未制定科學(xué)、合

6、理的培訓(xùn)制度…6</p><p>　　2.培訓(xùn)控制力，效果評價滯后……………………………………6</p><p>　　(二).培訓(xùn)者方面的問題……………………………………………7</p><p>　　1.培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響………………………………………7</p><p>　　2.培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者…………………………………………7</

7、p><p>　　3.培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐…………………………7</p><p>　　(三).受訓(xùn)者方面的問題……………………………………………7</p><p>　　1.靠不住的員工忠誠………………………………………7</p><p>　　2.受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)………………………………………7</p><p>　　

8、3.受訓(xùn)員工的投機(jī)心理……………………………………7</p><p>　　4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難…………………………………………7</p><p>　　三. 增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作有效性的對策……………………………8</p><p>　　(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念…………………………………8</p><p>　　(二).建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度………

9、…………………………………9</p><p>　　(三).準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求……………………………………………9</p><p>　　(四).科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式……………………10</p><p>　　四．總 結(jié)………………………………………………………………10</p><p>　　五．參考文獻(xiàn)…………………………………………

10、…………………11</p><p>　　六．致謝詞………………………………………………………………10</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　21世紀(jì)的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)將面臨來自全球激烈的經(jīng)濟(jì)競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)、利用力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人

11、才競爭的最主要途徑。經(jīng)過企業(yè)對員工的培訓(xùn)，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業(yè)在員工培訓(xùn)上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實(shí)際工作中還存在許多問題，培訓(xùn)往往流于形式，雖然一直在堅(jiān)持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此。因此，展開對我國企業(yè)員工培訓(xùn)的研究具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先分析了我國企

12、業(yè)員工培訓(xùn)工作存在的問題，然后對如何增強(qiáng)我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。</p><p>　　一、培訓(xùn)教育的重要性</p><p>　　眾所皆知，二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭，實(shí)際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓(xùn)來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大

13、公司的成功經(jīng)驗(yàn)表明，不花時間和金錢去做有效培訓(xùn)，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)；培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機(jī)”；培訓(xùn)費(fèi)用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。</p><p>　　二. 企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題</p><p>　　(一) 管理者方面的問題</p><p>　　1. 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度<

14、;/p><p>　　2. 培訓(xùn)控制不力，效果評價滯后</p><p>　　管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國多數(shù)企業(yè)的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時候是當(dāng)作上級指示來應(yīng)付了事，根本沒有關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)需求、企業(yè)的長遠(yuǎn)需要，也沒有認(rèn)真仔細(xì)地策劃

15、安排培訓(xùn)的整個過程。 　　培訓(xùn)控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動中，沒有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將培訓(xùn)活動放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳，也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)活動結(jié)束后，效果評價方式往往十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識；而實(shí)際工作中的考核又沒有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn)完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓(xùn)是否取得了成功，能否

16、為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，就無從知曉。事實(shí)上，培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者都了解培訓(xùn)后無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓(xùn)效果可想而知。</p><p>　　(二) 培訓(xùn)者方面的問題</p><p>　　1. 培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響</p><p>　　2. 培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者</p><p>　　3. 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐</p&g

17、t;<p>　　培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)有好的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：①培訓(xùn)師的思想陳舊；②培訓(xùn)師的知識貧乏、過時；③培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。

18、 　　培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實(shí)需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標(biāo)題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考慮員工的知識層次。 　　培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而

19、鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會，情景模擬游戲、行動</p><p>　　(三) 受訓(xùn)者方面的問題</p><p>　　1. 靠不住的員工忠誠</p><p>　　2. 受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)</p><p>　　3. 受訓(xùn)員工的投機(jī)心理</p&

20、gt;<p><b>　　4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難</b></p><p>　　靠不住的員工忠誠。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶

21、來負(fù)回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。</p><p>　　受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員時，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅?，長期得不到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時積極性不夠，往往應(yīng)付了事。 　　

22、受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。他們樂意參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅僅走形式，受訓(xùn)者關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，究竟能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)。</p><p>　　受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費(fèi)時間和精

23、力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。</p><p>　　三.增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作有效性的對策</p><p>　　(一) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念</p><p>　　(二) 建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度<

24、;/p><p>　　(三) 準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求</p><p>　　(四) 科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式</p><p>　　企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對人才培訓(xùn)要看得長遠(yuǎn)些，企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設(shè)出力，不能因?yàn)閭€別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓(xùn)后在公司的最短服務(wù)年

25、限；把企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與個人發(fā)展計(jì)劃融為一體；著重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊(duì)伍。 做好培訓(xùn)需求分析 　　培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計(jì)與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評估等，做到目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、可操作性強(qiáng)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié)，是否能準(zhǔn)確地把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)

26、真正成為受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)才有意義。 豐富培訓(xùn)內(nèi)容 　　通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，對不同層次的員工，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，除了管理、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)有服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識型工作者”。 科學(xué)地選擇受訓(xùn)者 　　科學(xué)地選擇受訓(xùn)者，使培訓(xùn)工作有的</p><p>　　1.建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度 　　企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了

27、高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念，決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。員工培訓(xùn)是企業(yè)的大事，是輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視和關(guān)心。對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計(jì)劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度

28、、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)可在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接由人力資源部來完成培訓(xùn)工作，但具有一定規(guī)模和實(shí)力的企業(yè)最好還是單獨(dú)設(shè)置培訓(xùn)部(或培訓(xùn)中心)來履行員工培訓(xùn)職能。</p><p>　　2.準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求 　　當(dāng)員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有針對真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門主管和工作

29、人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是日常培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求定位包括人員分析、任務(wù)分析和組織分析。 　　3.科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式 　　一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，即編制培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓計(jì)劃成為培訓(xùn)工作

30、的行動指南。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際，不能制定虛空的、無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培訓(xùn)，除了“師帶徒”這種在崗培訓(xùn)外，培訓(xùn)組織者都要進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)對于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)欲望十分重要，其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設(shè)計(jì)，首先教材內(nèi)容是針對培訓(xùn)的真實(shí)需求，而且是以受訓(xùn)者具有掌握這</p><p><b>　　

31、四.總結(jié)</b></p><p>　　我深深感到: 制定符合公司發(fā)展方向和要求的培訓(xùn)計(jì)劃，采取符合公司實(shí)際的培訓(xùn)方式，堅(jiān)持不懈地優(yōu)化員工培訓(xùn)，才是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人才保證。同時也是努力探索新的發(fā)展之路,更好的提升發(fā)展促進(jìn)繁榮.所以企業(yè)員工培訓(xùn)至關(guān)重要!</p><p><b>　　五.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　

32、　哈拂模式培訓(xùn)管理[N].北京:人民日報出版社,2002.</p><p>　　王小玲.企業(yè)培訓(xùn)有效性探析[J]. 中國建設(shè)教育,2007,(3).</p><p>　　苑鳳君.提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的途徑[J].經(jīng)濟(jì)師,2009,(6).</p><p>　　郝連持.對國有大企業(yè)中高職位管理人員在職培訓(xùn)有效性的幾點(diǎn)思考[J].理論學(xué)習(xí)與探索,2009,(5).&l

33、t;/p><p>　　高級人力資源管理講義.企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室編,2006.</p><p>　　[1]李鐵球.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究.時代教育,2006,4.歐陽潔,董國峰,范嵐.員工培訓(xùn).清華大學(xué)出版社,2004.</p><p>　　趙穎惠.試論培訓(xùn)評估.都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2004,3. </p><p>　　作者簡介:

34、蔣亞仙,中國石化上海石油化工股份有限公司化工事業(yè)部教育培訓(xùn)工程師,研究方向:企業(yè)職工培訓(xùn)管理.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　謹(jǐn)此論文完成之際，衷心感謝指導(dǎo)老師。感謝他在我完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)期間給予我的精心指導(dǎo)、幫助。非常珍惜兩年半以來在深職院的學(xué)習(xí),感謝所有授課老師兩年半以來的精心講解.在此，向培養(yǎng)和指導(dǎo)我的行政管理系老師們，表達(dá)我最