當前最流行的8種基本工資制度

1、8種常見的基本工資制度種常見的基本工資制度1、績效工資制（、績效工資制（PayfPerfmance）績效工資制是根據(jù)員工近期績效決定其工資水平，員工基本工資與績效直接掛鉤，隨績效而浮動。這是最古老的工資制度，最常見形式有計件工資制、銷售提成制。計件工資制是指預先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產的合格產品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額，其計算公式為：計件工資=記件單價合格產品數(shù)量。計件工資制的優(yōu)點在于計算方式簡單，能夠從勞動成果上反映

2、勞動的差別，有利于工作方法的改善和工作時間的有效利用，激勵性強，公平性強。計件工資制的缺點在于容易出現(xiàn)追求產量，忽視質量、消耗定額，增加成本，易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作；因管理或計算提高后，要提高定額比較困難；可能導致工人工作過于緊張。計件工資制的適用范圍必須是一些數(shù)量和質量主取決于勞動者個人技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程度的工作，同時必須是那些容易制定勞動定額、產品質量容易檢查、產生過程持續(xù)

3、與穩(wěn)定、大批量生產的工種。銷售提成制是針對銷售人員的一種激勵性的、特殊的計件工資制，它主要是根據(jù)銷售人員的銷售額或銷售收入（或銷售利潤、市場份額）的一定比率提成，以此作為他們的基本工資。其基本公式為：基本工資=銷售額提成比率。2、職位工資制（、職位工資制（PayfJob）職位工資制是傳統(tǒng)而普遍的工資制度，我國至今主要停留在職位工資制階段。職位工資制主要反映員工所承擔的職位的價值，“對崗不對人”。其基本方法是把各種各樣的任務被歸類為職位，

4、專家們進行職位評價，確定不同職位的相對價值，建立職位結構；再根據(jù)市場薪資調研及組織業(yè)績和人事戰(zhàn)略，確定組織中全部職位的平均工資水平；最后確定每個職位的絕對工資水平，形成工資結構。這樣，每個職位都會對應某一薪金等級，員工在什么職位就領取什么工資，員工可以從某個職位到另外一個職位進行流動，但各個職位本身及其所對應的基4、能力工資制（、能力工資制（PayfCompetency）能力（Competency），也叫勝任力，是指任職者勝任其職位所需

5、掌握的知識、技術及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點。能力工資制就是要找出勝任某一職位所必須的能力要素，依據(jù)這些要素來支付員工的報酬。要找出某一職位所必須的能力要素，就必須將從事同一職位的員工進行優(yōu)、良、中、差等的分類，從中找出成功員工所具備的特點和要素，依據(jù)成功員工的特點和要素評價該職位所有員工，支付其相應的工資。例如，一家?guī)讉€商業(yè)組織的銷售人員銷售業(yè)績十分出色，組織就可以研究確定究竟是什么使那些銷售人員如此出色。一旦找到預示銷售

6、成功的要素，就把這些要素歸為能力一類。然后，將根據(jù)各位銷售人員證明在這些能力上的多寡來給予他們工資。能力工資制是近年來引起越來越多企業(yè)青睞的一種基本工資制度，其的優(yōu)點是：能夠有力地激發(fā)員工之間的競爭行為，有效地刺激員工提高工作效率。能力工資制的缺陷是：將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的。5、年功工資制、年功工資制年功工資，也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標準，并且隨工齡增加逐

7、年增加工資。日本許多企業(yè)實行的是“年功序列工資制度”。其特點是，基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯(lián)系，普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計算基礎。年功序列工資制度萌芽于20世紀初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)和穩(wěn)定忠于本企業(yè)的熟練工人。但是，隨著環(huán)境的急劇變化、職工流動性加劇以及高技能人才的全球性短缺，年功工資制的弊端日益突出，已逐漸失去