離職性質(zhì)以及各種離職情況

1、離職離職性質(zhì)以及各種離職離職情況離職離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工員工離開公司的行為。離職離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職離職和非自愿離職離職。自愿離職離職包括員工員工辭職和退休；非自愿離職離職包括辭退員工員工和集體性裁員。在離職離職各種類中，退休是對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)企業(yè)更新人員年結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成

2、本的情況，是一種偶發(fā)行為，在離職離職分析中不予考慮（下同）。企業(yè)辭退員工員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工員工懲罰，這部分離職離職由于其懲罰性，在離職離職整體中只占極少部分。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工員工辭職的管理。辭職分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化企業(yè)文化或企業(yè)競爭競爭的要求，在業(yè)內(nèi)部績效評(píng)定中處于被列入競爭淘汰行列的員工員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等方式暗示員工員工主動(dòng)辭職，從而規(guī)

3、避給付員工員工經(jīng)濟(jì)賠償金。另一種是企業(yè)的人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工員工離職離職。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。員工員工離職離職中的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工員工離職離職造成的崗位空缺，不得不發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工員工、安排新員工員工上崗培訓(xùn)。這些即構(gòu)成離職離職重置成本，它會(huì)侵蝕

4、企業(yè)營業(yè)利潤。而其他性質(zhì)的離職離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職離職重構(gòu)成本，但從長期看來，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡、知識(shí)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。常見的三種離職離職度量方法對(duì)離職離職員工員工的度量最簡單的方法是直接查看離職離職人數(shù)。由于離職離職重置成本與離職離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者呈正比例關(guān)系，通過離職離職人數(shù)估計(jì)離

5、職離職成本是可行的。但單純考察離職離職人數(shù)而沒有結(jié)合企業(yè)員工員工總體規(guī)模，無法對(duì)企業(yè)離職離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)、跨年度比較。因此，在實(shí)際操作中，更多采用離職離職率來衡量。常見的離職離職率算法有三種：度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力人力資源管理所對(duì)的平均被管理人數(shù)，其資源管理所對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職離職管理的效果。這種管理的效果。這種離職率較

6、為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年、季度、月）衡量率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年、季度、月）衡量離職離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職離職的淡季和旺季，運(yùn)用該的淡季和旺季，運(yùn)用該離職離職率公式計(jì)算年度率公式計(jì)算年度離職離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的象數(shù)率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡

7、量人力資源管理的象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于目。例如，如果期初和期末都位于1月份（月份（離職離職淡季末期）淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，使，會(huì)造成樣本的高估，使離職離職率被低估；如果期初和期末都位于被低估；如果期初和期末都位于7月份（月份（離職離職旺季末期）旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，使，會(huì)造成樣本的低估，使離職離職率被率被高估。高估。度量度量2選取了預(yù)算選取了預(yù)算員工員工人數(shù)作為樣本，主要應(yīng)用于對(duì)年度人數(shù)作為樣本，主要應(yīng)用于對(duì)

8、年度離職離職率的衡量。預(yù)算率的衡量。預(yù)算員工員工人數(shù)人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工員工離職離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量人數(shù)不受月份影響，不存在度量1高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)高估或低估的

9、情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職離職率的比較。率的比較。度量度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，多用于對(duì)短期（月）選取了期初人數(shù)作為樣本，多用于對(duì)短期（月）離職離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新在企業(yè)中，市場銷售和軟件研發(fā)類在企業(yè)中，市場銷售和軟件研發(fā)類員工員工的離職離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離

10、職離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，表明對(duì)這部分人員的管理是有效的，率基本相似，表明對(duì)這部分人員的管理是有效的，離職離職率也在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)；率也在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)；但市場銷售人員的但市場銷售人員的離職離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職離職率，對(duì)這部分率，對(duì)這部分員工員工的管理政策需要重新的管理政策需要重新檢討和改善。而對(duì)生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部

11、分檢討和改善。而對(duì)生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部分離職離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反。率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反。客戶服務(wù)類客戶服務(wù)類員工員工離職離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，說明企業(yè)對(duì)這類率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，說明企業(yè)對(duì)這類員工員工的競爭淘汰機(jī)制未能的競爭淘汰機(jī)制未能有效建立，或者中低層管理人員對(duì)這部分有效建立，或者中低層管理人員對(duì)這部分員工員工的評(píng)價(jià)有著特殊的考慮，等等。的評(píng)價(jià)有著特殊的考慮，等等。在企業(yè)中，通常還會(huì)把在企業(yè)

12、中，通常還會(huì)把員工員工根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重以及專業(yè)熟練度等分為不根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行向劃分，而職等是根據(jù)有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行向劃分，而職等是根據(jù)員工員工的工作能的工作能力

13、不同進(jìn)行橫向劃分。企業(yè)把力不同進(jìn)行橫向劃分。企業(yè)把員工員工分為不同的層級(jí)，針對(duì)較高的層級(jí)采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷分為不同的層級(jí)，針對(duì)較高的層級(jí)采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的如較多的帶薪假期、較高的底薪（或基本薪資）措施，常見的如較多的帶薪假期、較高的底薪（或基本薪資）、較多的、較多的員工員工培訓(xùn)預(yù)算等一般培訓(xùn)預(yù)算等一般而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置

14、的員工員工手中，對(duì)這手中，對(duì)這部分部分員工員工實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長期發(fā)展的前提。而且，實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長期發(fā)展的前提。而且，企業(yè)中高職等的企業(yè)中高職等的員工員工也積累了更多的培訓(xùn)成本。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式也積累了更多的培訓(xùn)成本。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和的薪資福利和員工員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等發(fā)展

15、等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。上圖是對(duì)一個(gè)企業(yè)上半年度職等別上圖是對(duì)一個(gè)企業(yè)上半年度職等別離職離職率的示意圖表。其率的示意圖表。其離職離職率有效的控制在低層，即率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對(duì)高職等等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對(duì)高職等員工員工采取了定向關(guān)懷政策，定期采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些對(duì)這些員工員工進(jìn)行訪談，了解他

16、們的具體要求并有針對(duì)性地采取一些服務(wù)和管理措施；對(duì)于進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并有針對(duì)性地采取一些服務(wù)和管理措施；對(duì)于低職等的低職等的員工員工則采用宏觀政策控制，利用則采用宏觀政策控制，利用員工員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工員工之間的互之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工員工輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。職等別的輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。職等別的離職離職率分析給企率分析給企業(yè)高層管

17、理者予一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的業(yè)高層管理者予一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，可及時(shí)檢討率有上升趨勢(shì)時(shí)，可及時(shí)檢討和校正管理中的不足。和校正管理中的不足。通過通過離職離職分析考察部門環(huán)境分析考察部門環(huán)境盡管企業(yè)宏觀面上的盡管企業(yè)宏觀面上的員工員工政策最終決定一個(gè)企業(yè)中長期的政策最終決定一個(gè)企業(yè)中長期的離職離職率水平，但就短期而言，率水平，但就短期而言，誰也不會(huì)否定誰也不會(huì)否定員工員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾?/p>

18、方式是直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工員工離職離職重要原因。從重要原因。從員工員工的角度來說，的角度來說，低于市場水平或個(gè)人期望值的薪資福利會(huì)造成低于市場水平或個(gè)人期望值的薪資福利會(huì)造成員工員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職離職行為；但是，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響行為；但是，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響員工員工情緒、影響情緒、影響員工員工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中發(fā)展的信心，從而造成發(fā)展

19、的信心，從而造成離職離職行為發(fā)生。這里所指的工作環(huán)境主要是行為發(fā)生。這里所指的工作環(huán)境主要是員工員工每天所面對(duì)的工作每天所面對(duì)的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。微觀上的工作環(huán)境受直線主管行為方式的直接影響。如部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機(jī)微觀上的工作環(huán)境受直線主管行為方式的直接影響。如部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機(jī)制，使制，使員工員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)；不知道自己需要完成什么和達(dá)

20、到什么標(biāo)準(zhǔn)；員工員工缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會(huì)，缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會(huì)，使員工員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計(jì)劃，感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計(jì)劃，員工員工在規(guī)則和時(shí)程約束下不可能完成任務(wù)，在規(guī)則和時(shí)程約束下不可能完成任務(wù)，員工員工感到能動(dòng)性受到壓抑；在工作技能和效率不同感到能動(dòng)性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工員工之間待遇和機(jī)會(huì)分配不均等，使高級(jí)的之間待遇和機(jī)會(huì)