對外經濟貿易大學遠程教育學院人力資源管理作業(yè)含答案

1、1對外經濟貿易大學遠程教育學院一、一、判斷題判斷題1.從本質上講，人力資源是一種社會資源，應當歸屬于整個社會所有。(對)2.只有人力資源管理專職人員才會進行人力資源管理。(錯)3.從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會區(qū)域內所有有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。(對)4.勞動關系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動者與勞動單位簽訂勞動合同之日。(錯)5.采用德爾菲法進行人力資源預測時，應當客觀公正

2、，因此不允許專家主觀估計結果。(錯)6.戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內部人力資源管理各項實踐活動協同發(fā)揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。(錯)7.工作設計的方法主要有機械型、生物型、知覺型和激勵型四種。(對)8.機械型的工作設計方法導致更高的工作滿意度，更高的激勵性，更多的培訓實踐及更低的利用率。(錯)9.工作擴大化使工人在計劃和控制等方面有更多的自主權，增強工人的責任感和成就感，使他們感受到工作的意義，從而滿足工人個人

3、發(fā)展和自我實現的需求。(錯)10.獵頭公司可以多渠道地收集高級人才的信息，并對其進行全方位的調查，可以確保人才的質量，從而大大提高了招聘的質量，減少企業(yè)招聘風險。對11.投射式測驗是向被試者提供一些刺激物或設置一個刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由作出反應。通過分析其反應的結果，從而判斷其個性。(對)12.培訓指企業(yè)有計劃地組織員工學習本職工作所需的基本知識和技能。(對)13.職業(yè)開發(fā)是指組織自覺地為其管理者（或者潛在管理者）所提供

4、的學習、成長和變化的機會，目的是讓他們具備肩負有效的管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性。錯14.Elearning是指通過網絡進行的學習行為，如學習管理、內容發(fā)送、學習過程中的信息交流，甚至可以把傳統教學內容轉換成數字形式。(對)15.建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關鍵核心員工隊伍，從而確保組織競爭力的不斷提升并促進組織的持續(xù)發(fā)展。(對)16.職業(yè)高原是這樣一種情況，即由

5、于組織或個人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動的可能性變得很小。(對)17.職業(yè)生涯管理學家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內部的職業(yè)發(fā)展表現為垂直的、內向的、水平的等三種線路。(錯)18.350度考評法在操作時要注意發(fā)展績效指標的設置要與崗位要求掛鉤，并與3的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。(對)32.國際人力資源管理就是指研究跨國公司的人力資源管理。(錯)33.對外

6、派人員來講，內在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪對外派人員的影響越來越明顯。（錯）34.經濟全球化背景下，人力資源管理的角色必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源的任何工作都不僅僅是人力資源部門自身的工作，它的所有目的和作用都必須是建立在支持企業(yè)整體目標的基礎上。(對)35.無固定期限勞動合同意味著員工有了鐵飯碗。(錯)36.人力資源管理信息系統對人力資源規(guī)劃以及企業(yè)的各項人力資源管理活動起著重要作用，因此各個公司都應配備最先進的人力

7、資源管理系統。（錯）37.任務清單分析系統（TaskInventyAnalysis，簡稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統。（錯）38.引導性提問采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應聘者的應變能力、思維能力和解決問題的能力。（錯）39.職業(yè)錨理論強調個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質與技能(因素)之間的協調和匹配。（錯）40.周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務相聯系，也不在組織正式獎懲系統的覆蓋范圍之內。

8、因此，周邊績效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（對）41.從嚴格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。對組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自組織外部的顧客的全方位的考評，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。（對）42.霍夫斯泰德提出的國家文化模型包括4個維度：權利差距、不確定性規(guī)避、個人主義集體主義、長期取向短期取向。（錯）43.從能力的角度進行解釋，認為