人力資源類面試常見問題回答

1、一、人力資源六大模塊1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用2、招聘與配置招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，

2、需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要

3、不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。4、4、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得

4、企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。6、員工關系員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。二、績效考核的方法有哪些？（一）

5、相對比較法（1）序列比較法序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較績效考核的方法有哪些？，任何兩位員工都要進行

6、一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。（3）強制比例法強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。（二）絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之

7、前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。（2）關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。（3）等級評估法等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明

8、確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。于操作。（二）建立KPI考核體系的積極作用有利于優(yōu)化資源配置。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐步細化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的具體目標以及業(yè)績考核的主要依據，并有助于各級員工明確自己的主要職責和工作目標。建立和實施KPI考核體系的過程，就是統(tǒng)一

9、全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，使之在制定和實施工作計劃時始終圍繞著公司戰(zhàn)略目標來開展，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。有利于績效考核的公正性。如果用一次考試或一次測試來評估能力，就很可能使員工花費大量時間和精力去研究應付考試或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評初衷。KPI則采用取證的方式，從具體的工作結果中收集員工達到業(yè)績標準的證據，或者找出與業(yè)績標準的差距，因而是客觀、公正、有效的。有利于增進溝通、改進工作

10、。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關系，其根源在于雙方的關系沒有明確。而在KPI考評體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評伙伴關系，共同學習、共同進步。通過考評，被考評者最主要的收獲是：改進工作、提高業(yè)績的思路和方法。六、招聘的途徑內部招聘（提拔晉升、工作輪換、工作調換、內部公開招聘）與外部招聘（媒體及網絡招聘廣告、校園招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘會和獵頭公司，員工推薦。

11、七、如何降低用人成本？1、減員2、勞務派遣。有71%的企業(yè)已使用臨時用工，另有49%的企業(yè)將在未來一年采用臨時用工。3、保員、育員八、如何提高招聘效率（一）做好招聘前的準備工作1、認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細化到學歷、性別、年齡、專業(yè)經驗、業(yè)績、性格氣質、工作

12、背景、家庭情況、薪酬水平等。3、慎選招聘途徑人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等4、注重企業(yè)形象設計和宣傳，增強對應聘人員的吸引力，還應該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。5、提前組織面試官，并授權分工。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來。二、組織有效的面試1、營造面試環(huán)境確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，也體現了對應聘者的重視和尊重。2

13、、要有據可依在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。三、做好面試后的工作1、公正、客觀地進行人才甄選最好是由人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術人員、公司領導等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。2、建立必要的人才儲備信息招聘結束后，常會發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才。因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)