在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢(shì)

1、安徽移動(dòng)征文論文標(biāo)題：在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢(shì)第1頁(yè)共13頁(yè)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢(shì)孫秀鳳1，魏爾強(qiáng)2（滁州分公司人力資源部）摘要：人才優(yōu)勢(shì)代表著企業(yè)的整體實(shí)力和未來(lái)的發(fā)展，企業(yè)的實(shí)力又吸引著人才的加入。隨著全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的來(lái)臨，保持人才優(yōu)勢(shì)將意味著企業(yè)價(jià)值的增值，同時(shí)也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心所在。正確處理好當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)形式與人才流失之間的關(guān)系，保持企業(yè)專業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，已成為當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)人才優(yōu)勢(shì)人才流失隨著全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代

2、的到來(lái)，作為公司發(fā)展第一要素的人力資源已經(jīng)成為增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都需要人力資源的積極參與和保證。比爾蓋茨曾開(kāi)玩笑似地說(shuō)：“誰(shuí)要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了?！鄙w茨告訴我們：一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是要留住關(guān)鍵性員工，因?yàn)殛P(guān)鍵性員工是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。那些績(jī)效與行為都在標(biāo)準(zhǔn)水平以上的人倍受同業(yè)關(guān)注，他們是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手瞄準(zhǔn)的對(duì)象，也是最有可能流失的群

3、體。盡管企業(yè)不斷地想辦法挽留那些對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的人才，總還是有人要離開(kāi)企業(yè)。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取主動(dòng)，提前做好準(zhǔn)備。本文旨在通過(guò)對(duì)滁州分公司內(nèi)外環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)公司目前存在的問(wèn)題，以期引起公司領(lǐng)導(dǎo)層的重視，更好的保持全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)下的人才優(yōu)勢(shì)。一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析（一）外部環(huán)境分析1、社會(huì)環(huán)境大中專院校不斷擴(kuò)招，城市和農(nóng)村新生人力資源的素質(zhì)都有了迅速的、大幅度的提高。金融危機(jī)的影響，也使得大中

4、專應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)普遍供大于求，往屆畢業(yè)生也有一部分處于無(wú)工作崗位狀態(tài)，企業(yè)客觀上選擇余地較大。但是各種靈活機(jī)制、優(yōu)厚待遇的民企、外企也爭(zhēng)相吸納優(yōu)秀人才，使得人力資源的安徽移動(dòng)征文論文標(biāo)題：在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢(shì)第3頁(yè)共13頁(yè)管理辦法、窗口職位人員管理辦法、員工試崗管理辦法等一系列規(guī)章制度，建立透明的制度體系，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任，一定程度上提高了員工的積極性，對(duì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度起到重要作用。2、內(nèi)部環(huán)境劣勢(shì)分析（1）組織

5、設(shè)置從公司目前組織架構(gòu)和分公司中層管理人員隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)分析，按照公司現(xiàn)行的后備干部管理政策，分公司中層原則上超過(guò)42周歲以后很少再有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)了，這樣就導(dǎo)致了分公司中層的職業(yè)發(fā)展空間受到約束；中層的職業(yè)發(fā)展空間受到限制，又直接影響到大量的優(yōu)秀管理人員的職業(yè)發(fā)展空間（我們最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中國(guó)電信的干部管理政策是：分公司中層男年滿54（女52）周歲改非，各地市均設(shè)有相當(dāng)于副總待遇的高級(jí)經(jīng)理若干名，而且中層部門和享受三級(jí)經(jīng)理待遇的職數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大

6、于我公司；地方政府部門對(duì)于到達(dá)年齡的科級(jí)老同志改非時(shí)基本上都上調(diào)半級(jí)，享受副處待遇。這些政策從一定意義上說(shuō)是對(duì)每個(gè)人職業(yè)生涯的肯定）。（2）職業(yè)生涯從目前公司的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬增長(zhǎng)的比例和速度分析，員工從基準(zhǔn)職級(jí)的0分位上升到100分位，最快需要7－10年的時(shí)間：7年――年度績(jī)效連續(xù)6年優(yōu)秀和1年良好。10年――年度績(jī)效連續(xù)10年良好。員工上升到上延職級(jí)時(shí)間被延長(zhǎng)，加上有限的職位晉升機(jī)會(huì)，這必將在一定程度上挫傷了部分優(yōu)秀骨干員工積極性