對(duì)培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)思考

1、對(duì)培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)思考[摘要]：從培訓(xùn)概念入手，分析培訓(xùn)工作中的困惑和難度。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)戰(zhàn)略使命，對(duì)這項(xiàng)工作必須滿懷熱情和信心。培訓(xùn)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指南，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析、內(nèi)容確定、制定培訓(xùn)計(jì)劃、經(jīng)老總審核后實(shí)施，培訓(xùn)后期進(jìn)行評(píng)估、考核、獎(jiǎng)懲等工作，培訓(xùn)要讓老總重視，員工喜歡，講師稱職，通過(guò)培訓(xùn)，使員工有持續(xù)的工作熱情，使培訓(xùn)工作辦得更出色、更成功，使企業(yè)培養(yǎng)出自己的明星員工，這是人力資源管理者的職責(zé)。[關(guān)鍵詞]：職業(yè)教育培訓(xùn)探

2、索隨著社會(huì)的發(fā)展，在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！眴T工是組織的血液，不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位，現(xiàn)代社會(huì)中人們以掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，傳統(tǒng)的學(xué)校教育是不能滿足，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓(xùn)來(lái)求

3、得自身的發(fā)展，彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷。一、把握培訓(xùn)的輕重緩急培訓(xùn)是指員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能和現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在求，卻找不到相關(guān)的課程。我需要把一些不同課程綜合成一門課，例如：物探學(xué)校教學(xué)管理上有教學(xué)供應(yīng)鏈管理，我希望外部人員能客觀和權(quán)威地來(lái)給解釋什么是供應(yīng)鏈管理，供應(yīng)鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)都有責(zé)任保重教學(xué)的暢通，然后再附加如何把教學(xué)計(jì)劃做得更準(zhǔn)確合理。談了幾個(gè)，他們都回答說(shuō)很難，覺(jué)

4、得這個(gè)需求難度較大。第三個(gè)問(wèn)題，目前在做培訓(xùn)中，部門業(yè)務(wù)主管意識(shí)不到自己本身應(yīng)該承擔(dān)的培訓(xùn)責(zé)任。他們經(jīng)常會(huì)向人力資源部門投訴，他們的員工哪些技能不行，他們說(shuō)，需要培訓(xùn)，還不如退回去。但他們忽略了，其實(shí)這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)，所以如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)主管重視也是我一直在思考的問(wèn)題。三、培訓(xùn)不可能一蹴而就（一）對(duì)培訓(xùn)需求不加分析，盲目培訓(xùn)培訓(xùn)的失敗，在于沒(méi)有根據(jù)對(duì)員工技能進(jìn)行很好的評(píng)估，對(duì)于缺乏什么樣的培訓(xùn)沒(méi)有準(zhǔn)確的定位和仔細(xì)的推敲，培訓(xùn)沒(méi)有建

5、立在科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)上，對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，以致出現(xiàn)兩種后果：一是培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。憑著自己的主觀判斷就對(duì)培訓(xùn)需求加以界定，盲目地制定培訓(xùn)計(jì)劃，而且低水平反復(fù)開展。二是培訓(xùn)對(duì)象缺乏針對(duì)性。從高級(jí)主管到一般干部，從技師到普通工人…..都被納入受訓(xùn)范圍，不加區(qū)別地進(jìn)行全員“一攬子”培訓(xùn)，如此以來(lái)，盡管培訓(xùn)進(jìn)行的轟轟烈烈，但卻是“眉毛胡子一把抓”，缺乏針對(duì)性，更加缺乏培訓(xùn)需求與企業(yè)實(shí)際需求之間的成功對(duì)接，最