hr基本工具——崗位分析、評(píng)估和工資結(jié)構(gòu)

1、崗位分析,評(píng)估和工資架構(gòu),崗位分析,平等雇傭,人力資源計(jì)劃,招聘,篩選,人力資源調(diào)研,人力資源開發(fā),績(jī)效評(píng)估,薪酬福利,安全與健康,員工關(guān)系,,,,,,,,,,,崗位分析-人力資源管理的基本工具,崗位分析的各種方法,調(diào)查表觀察訪談雇員紀(jì)錄上述方法的組合,崗位分析,收集某項(xiàng)工作中涉及到各項(xiàng)信息參加崗位分析的人員應(yīng)當(dāng)至少包括雇員 和雇員的直接主管,崗位描述的組成部分,崗位識(shí)別 (job identification)

2、崗位分析的日期崗位總結(jié)應(yīng)履行的職責(zé),崗位描述書,崗位名稱上級(jí)崗位所屬部門編寫日期版本編號(hào),崗位目的部門架構(gòu)工作范圍及內(nèi)容主要任務(wù)技能要求,練習(xí),15分鐘以小組為單位, 確定一人, 用工作分析問卷, 做出她/他的工作描述 進(jìn)行分享,好的崗位描述書,分析崗位，不是工作清單描述崗位，不是描述上崗的人客觀事實(shí)，不是主觀判斷現(xiàn)在的工作，不是未來可能的改變?nèi)菀组喿x，避免專業(yè)用語邏輯清晰適當(dāng)舉例,崗位評(píng)估的目的

3、,了解崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通建立崗位等級(jí)架構(gòu)建立工資架構(gòu),崗位評(píng)估的要素,評(píng)估工作，不是評(píng)估上崗的人評(píng)估今天的工作，不是過去或未來的工作不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響緊記對(duì)工作沒有了解是不可能有好的評(píng)估,崗位評(píng)估的元素,對(duì)企業(yè)的影響（ 影響、規(guī)模）監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類別）責(zé)任范圍（ 獨(dú)立性，廣度，營(yíng)業(yè)知識(shí)面）溝通技巧（ 頻率，技巧，內(nèi)外）任職資格（ 學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)）解決

4、問題難度（ 創(chuàng)造性，復(fù)雜性）環(huán)境條件（ 風(fēng)險(xiǎn)，環(huán)境）,非量化崗位評(píng)估方法,例子 – 崗位比較比較兩個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要性比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分總分最高的崗位為最高級(jí),非量化崗位評(píng)估方法,量化的崗位評(píng)估方法,現(xiàn)在流行的崗位評(píng)估方法元素–評(píng)分方法把工作分成重要的評(píng)估元素，并為每一元素評(píng)分有一些由國(guó)際顧問公司開發(fā)的方法CRG，HAY，WATSON WYATT等有薪酬市場(chǎng)調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供

5、數(shù)據(jù)不同的顧問公司的評(píng)估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場(chǎng)調(diào)研能否提供企業(yè)所需的數(shù)據(jù),建立崗位等級(jí),,找出不同崗位評(píng)分的最大差距(Point Differential),,,,,,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí)，一般是技能評(píng)分在同一級(jí)的。同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11-

6、12等級(jí)左右。,,建立工資架構(gòu),等級(jí)的工資中間數(shù)(Mid-Point)等級(jí)的起薪點(diǎn)(Minimum)和頂薪點(diǎn)(Maximum)等級(jí)起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)的差距(Spread)(頂薪點(diǎn) – 起薪點(diǎn))/起薪點(diǎn) x 100%一般在50%到80%不等等級(jí)與等級(jí)的工資中間數(shù)之間的差距(Mid-Point Progression)一般在15%到30%不等,工資架構(gòu),頂薪點(diǎn),起薪點(diǎn),Spread,Mid-PointProgression,工資架