如何判斷一個人的能力？

1、如何判斷一個人的能力？導言員工能力，是人才管理的起點、也是終點，更是人才管理最底層的理論。那么在討論人才管理和人才發(fā)展之前，必須要厘清底層的能力結構，即能力到底是什么？企業(yè)中如何有效解構能力？才能真正管理好員工的能力，實現(xiàn)員工能力成長，從而助推企業(yè)經(jīng)營。普遍困惑PAGE1能力這個詞，大家都能夠理解和交流，但其內涵的解讀卻是因人而異，往往兩個HR在討論能力，但其實能力的內涵卻完全不一致。對于能力，每個咨詢公司和學術專家都給出了各自的定義和

2、模型，顯得紛亂繁雜，這也導致員工能力的管理顯得非常彈性和模糊，而基于能力的評價和發(fā)展體系也就難以建立。困惑困惑問題1：能力的內部結構到底包含哪些要素與特點，相互之間是否存在因果和邏輯關系？問題2：不同類型的員工，所需要關注的能力點有哪些不同？問題3：不同的能力要素，成長性是不是存在差異，哪些能力是可以發(fā)展，哪些能力是難以改變的？企業(yè)需要在哪些角度投入資源？對能力而言，越是表象，如知識技能，組織的屬性越強，與崗位、行業(yè)高度相關；越是潛在的

3、，如個性、風格和動機，個人的屬性越強，與個人的生理特質和潛意識越相關。組織屬性越強，較容易習得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)進行累積而愈加豐富；個人屬性越強，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上是父母遺傳和童年經(jīng)歷所決定。過往，我們在思考能力、定義能力的時候，總是把個人與組織的屬性總是交織在一起思考，那就會顯得非常混亂。我們在思考能力體系和能力標準的時候，一定要把能力內在邏輯解剖清楚。企業(yè)應用員工能力的策略與工具企業(yè)應用員工能力的策略與工具企業(yè)是一個功利

4、性組織，不是學校和教育機構，存在的價值不是只為員工的能力發(fā)展。這就注定企業(yè)對員工的能力要求不可能是全面關注和無條件接納，而是賞罰分明，物競天擇。企業(yè)需要對員工組織屬性的能力成長負有一定責任，組織需要思考有沒有為員工提供足夠的事業(yè)平臺，有沒有提供足夠的學習機會。而個人屬性部分的能力成長應該由員工自己負責，員工要通過自身的不斷反思和學習而有所改善。企業(yè)有限的資源聚焦在員工能力中對企業(yè)最有價值的部分，關注能夠在最短周期內有效助推績效提升的能力