第八章 人力資源管理

1、1,基本內(nèi)容 人力資源規(guī)劃 工作再設(shè)計,第八章 人力資源管理,2,組織設(shè)計組織變革企業(yè)戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略人力規(guī)劃人力計劃供求預測工作分析人力成本EHR系統(tǒng),第一節(jié) 基本內(nèi)容,3,一、人力資源戰(zhàn)略管理的三個發(fā)展階段,4,表 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理之比較,5,二、人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系,6,（一）將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，協(xié)助企業(yè)制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。（二）將企業(yè)的經(jīng)營目標、業(yè)務(wù)流程

2、及組織架構(gòu)同人力資源管理聯(lián)系起來，明確人力資源管理和企業(yè)其他管理方面的關(guān)系。（三）將個人的績效管理和薪酬激勵同部門直至企業(yè)的目標聯(lián)系起來，真正將員工的利益同企業(yè)捆綁在一起。（四）明確能力素質(zhì)模型的來源及其在人力資源管理中的地位。,三、完善人力資源戰(zhàn)略管理體系的原則,7,（一）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的對應(yīng),8,（二）人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標的關(guān)系,9,（三）人力資源戰(zhàn)略必須確保組織實現(xiàn)的目標,到位并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知

3、識和能力的人員，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 能夠預測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相應(yīng)的措施，保持人才供求的平衡。 不斷提升企業(yè)員工的能力，力求企業(yè)與員工共同進步和發(fā)展。,10,一、人力資源規(guī)劃的含義、目的二、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容三、人力資源配置計劃四、人力資源規(guī)劃的制定程序五、人力資源供需預測六、人力資源規(guī)劃的評估與實施,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃,11,（一）定義 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，為實現(xiàn)

4、企業(yè)的經(jīng)營目標，對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和系統(tǒng)決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。（二）目的1.預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給；2.確保企業(yè)在需要的時間和工作崗位上獲得所需的合格人員；3.實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計劃和員工個人的利益。,一、人力資源規(guī)劃的定義、目的,12,二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,13,14,調(diào)查分析預測供需制定規(guī)劃 實施評估,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃流程圖,15,人力資源規(guī)劃的影響

5、因素,16,三、人力資源配置計劃,企業(yè)人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的工作崗位上，達到個人能力與工作崗位匹配，提升組織整體效能的目的。,能級匹配原則（能力與崗位相配）優(yōu)勢定位原則（用人所長）動態(tài)調(diào)節(jié)原則（及時調(diào)整適應(yīng)）內(nèi)部為主原則群體相容原則（團隊精神）,人力資源配置原則,17,（一）人力資源配置原則,1.能級匹配原則（能力與崗位相配）2.優(yōu)勢定位原則（用人

6、所長）3.動態(tài)調(diào)節(jié)原則（及時調(diào)整適應(yīng)）4.內(nèi)部為主原則5.群體相容原則（團隊精神）,18,（二）人力資源配置三種模式,19,（三）個人與工作崗位動態(tài)匹配模型,20,四、人力資源規(guī)劃的制定程序,,,,,21,五、人力資源供需預測程序,22,（一）人力資源需求預測方法,23,（二）影響人力資源供給的因素,24,（三）企業(yè)員工流失的形式,25,（四）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測——馬爾可夫分析方法（1）,通過找出過去人事變動的規(guī)律，來推測未

7、來人事變動趨勢的一種常用方法。,26,企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測——馬爾可夫分析方法（2）,27,企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測——馬爾可夫分析方法（3）,28,馬爾可夫分析方法課堂練習,29,30,（五）影響人力資源供求平衡的因素,31,（六）做好人力資源供求綜合動態(tài)平衡對的方法措施,1.建立人員數(shù)據(jù)庫2.進行戰(zhàn)略性人力資源儲備3.制定人員繼任計劃4.制作關(guān)鍵人才晉升圖,32,（七）人力資源供需平衡分析模型,33,六、人力資源規(guī)劃的評估

8、與實施,（一）評價標準（五要素模型）,34,（二）人力資源規(guī)劃在實施過程中進行有效控制的方法,1.建立完善的人力資源信息系統(tǒng)2.控制人力資源供應(yīng)3.降低人力資源成本4.定時追蹤進度5.任務(wù)完成后進行檢討 實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較 勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平比較 實際的與預測的人員流動比較 實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較 實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較 人力資源和行動方案的成本與預算額比較

9、 行動方案的收益與成本的比較,35,討論：如果人力資源短缺怎么辦？,把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去； 培訓部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求； 鼓勵員工加班加點 出臺一些管理政策或措施，提高員工的工作效率 聘用一些兼職人員 聘用一些臨時性全職人員 招聘正式員工 把一部分工作轉(zhuǎn)包 添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少人員的短缺……,36,討論：如果人力資源過剩怎么辦？,擴大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進售后服務(wù)

10、 轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè) 鼓勵提前退休 減少工作時間 減低工資與減少福利 鼓勵員工辭職 臨時下崗 辭退與裁員 賣掉或關(guān)掉一些子公司……,37,第三節(jié) 工作再設(shè)計,一、工作再設(shè)計的概念二、工作再設(shè)計的思想三、工作再設(shè)計的四種方法,38,一、工作再設(shè)計的概念,為了有效地達到組織目標，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責、工作關(guān)系、合作方式等進行變革和再設(shè)計。,39,二、工作再設(shè)計的思想,（一）以人為導向的工

11、作再設(shè)計思想（二）以團隊/價值為導向的工作再設(shè)計思想,三、工作再設(shè)計的四種方法,40,41,（一）工作輪換,1.優(yōu)點?減少枯燥，降低了員工的不滿與厭煩；?增強對公司不同職能的理解和認識；?為員工提供了理解其他工作工序和發(fā)展技術(shù)的機會?利于對員工多技能開發(fā)，提升了員工工作轉(zhuǎn)換能力和解決問題能力；2.缺點?初期的適應(yīng)導致生產(chǎn)率的損失和工作負擔的加重?培訓成本?輪換的范圍和組織有序?強制 VS 自愿,42,（二）工作擴大

12、化,1.優(yōu)點?通過增加每個員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類和擴大操作工序的數(shù)量，在一定程序上降低了員工的單調(diào)感和厭煩情緒，提高了員工對工作的滿意感；2. 缺點?這種方法仍然沒有改變員工的工作性質(zhì)，甚至有人批評說，工作擴大化只是使員工做更多工種的工作，并為企業(yè)管理當局提供了裁員的機會與借口。,43,（三）工作豐富化,1.不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直地增加管理控制與責任；2.通過對員工職務(wù)內(nèi)容即工作本身的親身體驗，產(chǎn)生持久性的激勵；

13、3.讓員工承擔更多的任務(wù)、更大的責任、自主權(quán)和自我管理；4.使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。,工作豐富化的實施措施,44,1.增加工作要求，賦予更多的責任；2.賦予員工盡可能多的自主權(quán)和控制權(quán)，讓員工而不是別人來規(guī)劃、控制他的工作，自己安排上下班時間、工作進度；3.暢通反饋渠道，讓員工迅速知道自己的績效；4.獲得發(fā)展與學習的機會（培訓與開發(fā)）；5.組成自然的工作群體，使每個員工都在自己

14、的部門中了解全面的情況；6.實行任務(wù)合并，讓員工從頭至尾完成一項工作，而不只是承擔其中的某一部分；7.建立客戶關(guān)系，讓員工有同客戶交往的機會。,45,（四）工作專業(yè)化,1.優(yōu)點：?將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，可以最大限度地提高員工的操作效率；?對員工的技術(shù)要求程度低，可以利用廉價勞動力和節(jié)省培訓費用；?標準化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工的工作數(shù)量和質(zhì)量方面的控制，保證生產(chǎn)均衡和連續(xù)進行；2.缺點：?