鄭州大學現(xiàn)代遠程教育《人力資源管理》課程考核要求

1、1.論述工作分析是人力資源管理的基礎性工作。答：人力資源部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)或組織科學地預測和分析在變化環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上保質保量地獲得各種人才。工作分析可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。組織內有多少種工作崗位，這些崗位需要多少人員，需要什么樣的人才，目前的人員配備能否達到崗位的要求，

2、短、中、長期組織內的崗位將發(fā)生什么變化，人員結構將做什么調整，哪些崗位需要儲備人才，儲備人才需要具備哪些能力素質等等，以上這類問題都可以從工作分析的結果中尋找答案。2.論述內部招聘和外部招聘各自的優(yōu)缺點。答：內部招聘優(yōu)點：（1）能夠鼓舞員工士氣防止人才外流（2）企業(yè)對員工的能力有很好了解很少出現(xiàn)用錯人的情況（3）員工對企業(yè)的情況比較熟悉容易上手開展工作需要的培訓也比較少（4）員工對企業(yè)的目標更有認同感并且不容易辭職（5）節(jié)省招聘費用.內

3、部招聘缺點：（1）那些申請了職位而沒有被錄用的員工的積極性可能會守到打擊（2）在空缺職位的候選人已經(jīng)內定的情況下還要與所有的申請人逐一面試無疑是在浪費時間（3）可能會引起妒忌.攀比等心理問題或引發(fā)拉幫結派等派生問題（4）被提升的人會面臨艱難的角色轉換問題特別是在過去的同事.朋友成為下級的情況下（5）最大的缺點是近親繁殖被提拔的人缺乏創(chuàng)造性.外部招聘的優(yōu)點：（1）人員選擇范圍廣泛。（2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。（3）大大節(jié)省了培

4、訓費用。（4）有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內部的近親繁殖。（5）有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。（6）產生鯰魚效應，激發(fā)內部員工的斗志和潛能。（7）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。外部招聘的缺點：（1）外部招聘選錯人的風險比較大。（2）需要更長的培比他本意更負面的報告，請他做出修改。廖先生的表現(xiàn)確實不好，他的績效考評書面報告反映了他的真實表現(xiàn)，只是他的上司同他績效面談使他產生了誤解。這個錯誤很多人都犯過，尤其是一些較年輕

5、的經(jīng)驗不太豐富的經(jīng)理。他們在同下屬績效面談的時候，對下屬的缺點不敢談。總覺得談缺點時放不下面子，所以，談出來的主要是優(yōu)點，對于缺點一帶而過。這樣的面談，看起來氣氛不錯，雙方都覺得愉快，但是，這樣的結果常常不好。這種面談的主要問題有：1、下屬得到誤導，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去；2、當時，雙方都愉快，但是，當反映下屬真實情況的書面報告出來時，問題就出來了，這時下屬有委屈和被戲弄的感覺，正如在廖先生的績效考評中的那樣。3、這樣的

6、談話，不能幫助下屬解決問題，改善績效。正確的做法應該是：對下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產生問題的原因，指出改進的方法。這樣，才能避免發(fā)生廖先生的績效考評中出現(xiàn)的類似問題。在這種情況下，廖先生也應該同他的經(jīng)理談一次，希望經(jīng)理告訴他的真實看法，以及今后如何改進工作等。在企業(yè)中的人力資源管理中，績效考評通常是令經(jīng)理人最感到頭痛的一個問題。績效考評也是最復雜的?？冃Э荚u的復雜表現(xiàn)在兩個方面：一方面是績效考評

7、本身很復雜；另一個方面，績效考評同人力資源管理的其他方面（例如：薪酬、晉升、培訓開發(fā)等）有密切的關聯(lián)，在設計和實施績效考評系統(tǒng)時必須有全局的觀點，把各種相關的管理問題統(tǒng)統(tǒng)考慮進來。稍有不慎就會出問題，甚至，實施了績效考評以后，反而帶來一些更麻煩的問題?？冃Э荚u中常見的問題有：1、績效考評沒能同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標結合起來，為了考評而考評。2、績效考評不公平。3、績效考評指標含糊，不清晰，難操作。4、考評指標沒有明確指出企業(yè)倡導什么。5、考評