公司績效管理方案

1、績效管理方案績效管理方案績效管理是管理者與員工就目標與如何達到目標達成共識的過程，是規(guī)范組織目標管理的方法之一。績效管理的過程由四個部分組成：目標設(shè)定、目標實施、績效考核及獎懲管理。第一章第一章總則總則第一條第一條根據(jù)股份公司發(fā)展要求，為保證區(qū)域公司戰(zhàn)略目標在各職能領(lǐng)域及各經(jīng)營區(qū)域的有效落實，進而保證股份公司戰(zhàn)略目標的達成；為科學有效地提高員工能力與業(yè)績水平并促進職業(yè)發(fā)展，最終全面提升公司整體業(yè)績水平，特制定本管理方案。第二條第二條績效

2、管理的總體原則1、公開、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標被科學公平地分配到各部門及各個崗位。評價人根據(jù)被評價人的業(yè)績水平及能力表現(xiàn)給予公正的評價與反饋，以促進被評價人績效水平的提升、績效管理方案、績效目標及年度最終績效評價結(jié)果公開。2、績效指標的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則該原則指選擇、設(shè)定績效指標時，應(yīng)保證績效指標是具體明確的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以實現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實可行的（

3、Realistic）和有時間限制的（Timebound）。3、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標的原則該原則指績效管理不僅要實現(xiàn)對員工績效的監(jiān)控與評價，更重要的是通過對過程的控制以促進員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，績效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營區(qū)域之間以及上下級之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。第三條第三條該績效管理體系包括業(yè)績管理和能力管理二部分。業(yè)績管理是指用計劃目標來

4、衡量實際工作成果，以此反映被評價者在一段時間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對員工的工作表現(xiàn)進行評價與反饋。第四條第四條該績效管理方案的實施周期為一年，包括：績效目標的設(shè)定、實施、調(diào)整、評價與反饋四個環(huán)節(jié)，整個過程由人力資源部負責牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實施。第五條第五條該辦法僅適用于東北分公司全體員工，不含分公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理的績效管理工作。第二章第二章績效目標的設(shè)定績效目標的設(shè)定所謂目標設(shè)

5、定，是指上下級就一個時期內(nèi)的有效目標、具體措施以及衡量標準達成共識的過程?？冃繕税ǎ簶I(yè)績目標和能力目標。第六條第六條業(yè)績目標的設(shè)定應(yīng)遵循自上而下層層分解的原則。首先，由總公司確立區(qū)域公司的整體業(yè)績目標，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司總經(jīng)理業(yè)績目標。其次，根據(jù)區(qū)域公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營管理目標，及上年度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元的業(yè)績情況，確定各職能領(lǐng)域和各分公司的業(yè)績目標，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司副總經(jīng)理和所屬各分公司總經(jīng)理的年度目標。各副總經(jīng)理根據(jù)其主管

6、的工作領(lǐng)域?qū)⒂嘘P(guān)目標分解到部門定性指標評分標準工具模板的制定以上述分值描述為設(shè)定依據(jù)。第十六條第十六條各項業(yè)績能力指標的評分從1分到5分整數(shù)分為一檔。其中能力指標及業(yè)績指標中的定性指標評分允許有半分；業(yè)績指標中的定量指標評分，可取計算結(jié)果值的小數(shù)點后兩位。各項能力指標均為5分的評分無效。鑒于個人能力指標1分為嚴重不能勝任崗位要求，故在能力模型中不予描述。第十七條第十七條績效目標確定后，隨著第二年業(yè)務(wù)和公司情況的變化，有可能會有微調(diào)，但這

7、不意味著員工或者部門經(jīng)理主管每當變化出現(xiàn)時就隨意更改已經(jīng)認同的目標?？冃繕酥禂M微小調(diào)整時，需經(jīng)直屬領(lǐng)導同意，并將修改結(jié)果以書面的形式提交到人力資源部審查、備檔。擬調(diào)整績效指標、指標權(quán)重或績效目標值有較大變化時，需在部門及部門以上月度、季度或年度會議上提出調(diào)整意見，討論通過后，提出方以書面形式知會相關(guān)部門。如遇員工調(diào)整和公司結(jié)構(gòu)重組或改組等重大變化，則需要員工重新設(shè)定目標。指標的調(diào)整、變動記錄應(yīng)妥善保存，它是績效考核的重要依據(jù)之一。績效

8、指標調(diào)整后，人力資源部應(yīng)及時更改「業(yè)績指標匯總表」及相應(yīng)的「績效合同書」。第十八條第十八條1、每年的目標設(shè)定在年初的1月份之前完成，目標需調(diào)整一般在每年年初或7月份進行。2、新進員工的目標設(shè)定在員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)完成。第三章第三章績效目標實施績效目標實施目標實施是指領(lǐng)導及其下屬員工，在共同制定績效目標后，相互協(xié)商、協(xié)作共同達成績效目標的管理過程。它包括(但不止于)：激勵、反饋、輔導、發(fā)展。第十九條第十九條「績效合同書」在三方簽字確認后即

9、開始生效。在無調(diào)整的情況下，該表認定的績效目標在整個績效評價周期內(nèi)均有效。第二十條第二十條績效目標實施期間，管理人員應(yīng)以績效目標為管理重點。一方面，按期檢查、總結(jié)上個月工作并做好下個月工作計劃，要求下屬填寫「月份工作計劃表」；另一方面，管理人員在對下屬提供工作支持、督促、指導的同時，還應(yīng)做好績效面談工作，在考核期結(jié)束時（二級部及以下人員為每月）與下屬進行一次正式的業(yè)績狀況及能力發(fā)展水平的回顧，并對后階段的工作提出建議和意見。有關(guān)評價內(nèi)容

10、，記錄在「工作績效回顧與評價表」上，歸入部門績效檔案。第二十一條第二十一條每月、每季度或每年，各職位直屬領(lǐng)導和跨一級領(lǐng)導對職位任職人進行月度、季度或年度考評，計算績效評分并將計算結(jié)果記入「業(yè)績打分表」和「能力打分表」，人力資源部再將「業(yè)績打分表」和「能力打分表」上的考核信息記入「績效評分表」中。第二十二條第二十二條如在績效評價期間，員工的職位發(fā)生變化，則其在該職位的績效評價工作截止到其交接工作時止。剩余部分的內(nèi)容由接替的人員完成。如員工

11、被調(diào)離時，原崗位某項工作尚未完成，則針對該項工作重新界定其目標與權(quán)重。被調(diào)離人員自接受新工作時起，啟用新的績效目標。新的目標與原目標相銜接，合計權(quán)重為100%。第四章第四章績效考核及結(jié)果的應(yīng)用績效考核及結(jié)果的應(yīng)用績效考核是員工和主管領(lǐng)導一起，以當初認同的在一段時間內(nèi)的目標和衡量標準為基礎(chǔ)，回顧個人效績表現(xiàn)的過程。第二十三條第二十三條在每個績效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時候，人力資源部應(yīng)組織正式的績效評價工作。季度考核是對過去一個季度