人力資源第3節(jié)

1、,學(xué)習(xí)目標(biāo),工作分析的含義及其基本流程工作分析的主要作用有那些實(shí)施工作分析應(yīng)該具備的條件收集信息的主要方法及其優(yōu)缺點(diǎn)工作說明書編制的主要內(nèi)容工作設(shè)計(jì)的概念及其主要形式工作設(shè)計(jì)的主要方法如何編寫工作說明書,,,Who?,工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在了他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一

2、名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間里來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工、勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料

3、和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清潔工作。勤雜工的工作說明書確實(shí)包括了各種形式的清潔，但是他的工作是從正常工人下班后開始的。清掃工作到底應(yīng)該由誰來做呢？,本章主要內(nèi)容,3.1 工作分析的概念及流程,一、工作分析的概念 工作分析是界定并報(bào)告與一項(xiàng)具體工作的性質(zhì)相聯(lián)系的有關(guān)信息的過程，它確定工作所包含的任務(wù)及工作承擔(dān)者成功地完成工作所必須的技能、知識、能力和資格條件。換句話說，工作分析是通過觀察和研究來確定與一項(xiàng)

4、具體工作的本質(zhì)相關(guān)聯(lián)的有關(guān)信息的過程。思考：工作分析與人力資源管理其他職能的關(guān)系？,工作分析要搜集哪些信息呢？,工作活動,人的行為,機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作用具,工作績效標(biāo)準(zhǔn),工作環(huán)境,對人的要求,二、工作分析的基本流程,,,,,,1、確定工作分析的目的,,,,,,,培訓(xùn),工作績效評價(jià),發(fā)現(xiàn)沒有落實(shí)到人的職責(zé),幫助組織規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn),招募 與甄選,2、回顧相關(guān)的背景信息,2、回顧相關(guān)的背景信息,了解有關(guān)的背景信息，比如

5、組織圖、工作流程圖以及工作說明書。 組織圖展示出組織中各部門的劃分，正在做工作分析的職位與其他職位的關(guān)系如何，以及該職位在整個(gè)組織中處于一個(gè)什么位置。組織圖應(yīng)當(dāng)說明每個(gè)職位的名稱，并且用相互連結(jié)的線條說明誰向誰報(bào)告工作，以及職位任職人要與誰進(jìn)行溝通交流。 工作流程圖是一種比較詳細(xì)地展示工作流程的圖。它以極其簡明的形式說明了你所分析的職位的輸入流程和輸出流程。,舉例 工作流程圖如圖：,3、選擇有代表性的職位

6、 ——典型職位,企業(yè)當(dāng)中的職位成千上萬，由于時(shí)間、精力、資源的限制，我們不可能對所有的職位進(jìn)行分析。,4、實(shí)施分析,通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個(gè)人品性及能力的要求等方面的信息，來進(jìn)行實(shí)際的工作分析。,5、檢查與確認(rèn)信息,通過各種方法收集到的信息，可能并不是完全準(zhǔn)確的；與實(shí)際任職者及其直接上級主管一起核實(shí)所得到的工作分析信息，將有助于確認(rèn)這些信息是否正確、完整。

7、,6、編制工作說明書和工作規(guī)范工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個(gè)有形成果。工作說明書就是描述職位的活動和職責(zé)，以及職位的重要特性（工作條件及工作對人身安全危害程度等）的書面說明。工作規(guī)范則是概括地說明，要成功地完成工作，任職者需具備哪些個(gè)人品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及背景的書面文件。附：工作說明書和工作規(guī)范可以分成兩份文件來寫，也可以合并為一份。,3.2 工作分析的實(shí)施,實(shí)施工作分析，需要回答三個(gè)問題：收集哪些信息?—內(nèi)容如何收

8、集信息?—方法向誰收集信息?—對象,一、收集哪些信息？,工作分析信息可能來自3個(gè)方面：,工作內(nèi)容,工作背景,任職者的必要條件,1、工作內(nèi)容,2、 工作背景,工作背景指的是完成工作的條件以及這種工作對工人們的要求。,3、員工的必要條件,員工的必要條件指的是有效的工作績效所需要的知識、技能、能力、個(gè)人特點(diǎn)和證書。,（1）知識：人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰男畔?。?）技能：完成一項(xiàng)習(xí)得性機(jī)器任務(wù)的能力，如操作鏟車的技能和文字處理的技能。（3

9、）能力：完成一項(xiàng)非機(jī)器任務(wù)所需要的能力，如溝通能力、數(shù)學(xué)能力、推理和解決問題的能力。（4）個(gè)人特點(diǎn)：一個(gè)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿/能力或者特質(zhì)（5）證書：關(guān)于某個(gè)個(gè)體擁有某些能力的證明或文件，如畢業(yè)證、證明信和執(zhí)照。,二、采用什么方法收集信息？,工作分析信息經(jīng)常由人力資源專業(yè)人員加以收集。但是，由于這些個(gè)體在有需要分析的工作上缺乏足夠的專業(yè)知識，所以他們必須取得實(shí)際任職者及其主管們的支持，以收集和理解有關(guān)的信息。工作分析信息可以采

10、取訪談法、觀察法、問卷法等方法來加以收集。使用哪一種取決于所要搜集的信息的類型。,1、訪談法,工作分析訪談是工作分析者與一個(gè)或更多個(gè)有關(guān)專家之間的結(jié)構(gòu)性談話。訪談的對象一般是任職者及其主管們。與任職者的面談主要集中在工作內(nèi)容和工作背景的信息。那就是說，訪談?wù)咭笕温氄呙枋鏊麄冏鍪裁础⒃鯓幼鲆约八麄児ぷ鲿r(shí)所處的條件。主管的作用主要是審查和證實(shí)任職者回答的準(zhǔn)確性，并提供關(guān)于任務(wù)重要性、期望的績效水平、新員工的培訓(xùn)需要和員工的必要條件等方面信

11、息。,（1）訪談的基本準(zhǔn)則,工作分析人員和主管人員共同努力確定能夠清晰描述工作職責(zé)和工作任務(wù)的人。盡快與被訪談?wù)呓⑷谇㈥P(guān)系。依照一張結(jié)構(gòu)化提問指南或逐項(xiàng)核對式問卷來提問，這種問題清單上不僅要列出提問的問題，還要留出填寫回答情況的空白。在完成工作任務(wù)的方式不是很有規(guī)律的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)要求該任職者按照工作任務(wù)的重要性和發(fā)生頻率高低將它們一一列出來。在面談結(jié)束后，要對信息進(jìn)行檢查和核實(shí)。,（2）常用的提問方式,下面是一些在面談時(shí)常采用的

12、提問方式：,,你所做的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的主要職責(zé)是什么？準(zhǔn)確地說出你做些什么事？ 你在什么樣的物質(zhì)環(huán)境中工作？ 做這項(xiàng)工作需要具備什么教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、證書以及工作許可證？ 你都參加些什么活動？ 該職位的職責(zé)和義務(wù)是什么？ 代表你工作成果的基本經(jīng)濟(jì)責(zé)任或工作績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是什么樣的？ 該職位對

13、身體的要求是什么樣的？該工作對情緒和智力的要求是什么樣的？ 工作對人身安全和健康的影響如何？ 你得冒著危險(xiǎn)或在非正常工作條件下工作嗎？,（3）訪談法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 最經(jīng)常受到使用的工作分析方法是訪談，這種方法的效率較高。訪談可被用來收集所有類型的工作分析信息，并且是收集某些類型信息的唯一方法。缺點(diǎn)：第一，被訪談?wù)邥噲D夸大其工作的重要性或意義。第二，訪談對工作的了解可能不是太深刻。第三，費(fèi)時(shí)。

14、,2、觀察法,運(yùn)用觀察法時(shí)，進(jìn)行分析的人員觀察正在工作的一個(gè)或幾個(gè)人并且對工作情況進(jìn)行記錄。這種信息包括做了什么、怎么做的、用了多長時(shí)間、工作環(huán)境怎樣和使用了什么工具等（見表3-1）。在對主要由身體活動構(gòu)成的職位進(jìn)行分析的時(shí)候，直接觀察是一種特別有效的方法。觀察法與其他方法結(jié)合使用，可以先進(jìn)行觀察再利用其他方法補(bǔ)充未觀察到的信息等。,（2）觀察法的優(yōu)缺點(diǎn),觀察法的優(yōu)點(diǎn)：通過觀察工作，分析者能夠確定花在任務(wù)上的實(shí)際時(shí)間，而不是估

15、計(jì)時(shí)間。觀察不易受自我報(bào)告性偏見或誤解的扭曲。使用觀察，分析者們能夠通過檢查筆記去核查結(jié)果的一致性。,觀察法的缺點(diǎn)：當(dāng)完成某些任務(wù)需要的時(shí)間間隔不規(guī)則時(shí)，使得一個(gè)工作周期的時(shí)間太長；這需要分析者花大量的時(shí)間。并不是所有的任務(wù)都可以被觀察到的。觀察可能會改變工人的行為。如果工人們覺察到他們正在被觀察，那么他們的表現(xiàn)可能跟平時(shí)會有些不同。,,表3-1,3、問卷法,問卷法是指，通過讓雇員填寫問卷，描述其工作任務(wù)和職責(zé)來收集信息的方法

16、。如果采用這種方法，最重要的工作是確定如何設(shè)計(jì)問卷結(jié)構(gòu)以及問卷中要提些什么問題。問卷調(diào)查的一種極端的情況是，問卷是完全結(jié)構(gòu)化的逐項(xiàng)核對式清單。而另一種極端的做法是，完全將將問卷設(shè)計(jì)成開放式的，只要求雇員回答“描述你的主要工作任務(wù)”之類的問題。最好的問卷往往是介乎于這兩個(gè)極端之間的。,,問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：,（1）問卷法的優(yōu)點(diǎn)。問卷法是一種快速高效地從許多雇員中獲取信息的方法，比如說，與跟幾百個(gè)雇員面談的做法相比，問卷法當(dāng)然要節(jié)省得

17、多。（2）問卷法的缺點(diǎn)。設(shè)計(jì)問卷和對問卷進(jìn)行檢測（確保雇員能明白問卷中所提出的問題）可能是個(gè)費(fèi)錢費(fèi)時(shí)的事。,4、工作日記/日志法,工作日記/日志法就是要求從事工作的雇員每天做工作日記或日志（diary/log），記錄下他們一天所進(jìn)行的活動。每個(gè)雇員都將自己所從事的每一項(xiàng)活動按時(shí)間順序以日志的形式記錄下來。,5、工作實(shí)踐法,工作實(shí)踐法是由分析人員親自從事需要分析的工作，掌握職位要求的第一手資料的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于可了解職

18、位的實(shí)際工作情況以及職位對智力、體力、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的要求；適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點(diǎn)在于不適合需要大量訓(xùn)練的或是危險(xiǎn)的工作。,6、關(guān)鍵事件法/典型事例法,關(guān)鍵事件法是通過認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要的、最關(guān)鍵的部分來收集信息的方法。收集的內(nèi)容：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工特別有效的或無效的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于所研究的行為可以被觀察到和衡量到；可以

19、確定行為的任何可能的利益和作用。缺點(diǎn)在于難以形成對工作的整體性和全面性的認(rèn)識。,7、量化的工作分析技術(shù),當(dāng)你想要將每一種職位的價(jià)值都加以量化，以便對它們的價(jià)值進(jìn)行比較，從而確定報(bào)酬的時(shí)候，量化的工作分析方法無疑是最好的。最常見的量化分析方法是：,工作分析問卷法,功能性工作分析法,美國勞工部工作分析法,常見的量化分析方法,,,,（1）工作分析問卷法(PAQ),工作分析問卷是從員工活動角度對工作進(jìn)行分析的簡度專門化的工具。它利用六種主要

20、的員工活動類型(見表3-4)， 用總共194個(gè)被稱為工作要素的條目詳細(xì)描述這六種活動類型。采用五點(diǎn)量表分析每一種描述適用于工作的程度。表3-5顯示了包括11種信息輸入要素的工作分析問卷的一個(gè)樣本。,,,工作分析問卷的主要優(yōu)點(diǎn)是它能用來分析幾乎任何種類的工作，而且也相對容易使用。工作分析問卷法的真正優(yōu)勢在于，它給工作活動做了等級劃分，也就是說，它使你能夠根據(jù)決策、熟練性、身體活動、車輛/設(shè)備操縱以及信息處理等特性，給每項(xiàng)活動打個(gè)量化的分

21、數(shù)。這樣，你就可以利用工作分析問卷的評分結(jié)果，對不同職位進(jìn)行量化比較，進(jìn)而確定每個(gè)職位的薪資等級。它的主要缺點(diǎn)是問卷太長。,（2）功能性工作分析,功能性工作分析(FJA)是由美國勞工部的就業(yè)和培訓(xùn)服務(wù)中心開發(fā)的一種工作分析方法。它使用標(biāo)準(zhǔn)化的陳述和術(shù)語來描述工作內(nèi)容。,功能性工作分析的主要前提包括如下內(nèi)容：必須弄清要完成什么與員工做什么才能完成工作之間的基本區(qū)別。完成工作所涉及的數(shù)據(jù)、人員和事情。關(guān)于事情，員工依靠物質(zhì)資源；關(guān)于

22、數(shù)據(jù)，員工依靠智力資源；對于人員．員工依靠人際資源。所有工作都需要員工把數(shù)據(jù)、人員和事情在某種程度上聯(lián)系起來。盡管員工的行為和他們的任務(wù)可以用許多方式描述，但僅包含幾種明確的職能。處理數(shù)據(jù)、人員和事情所要求的難度水平是分層次的，可以由一個(gè)排序量表來表示。,必須弄清要完成什么與員工做什么才能完成工作之間的基本區(qū)別。l 完成工作所涉及的數(shù)據(jù)、人員和事情。關(guān)于事情，員工依靠物質(zhì)資源；關(guān)于數(shù)據(jù)，員工依靠智力資源；對于人員．員工依靠人

23、際資源。所有工作都需要員工把數(shù)據(jù)、人員和事情在某種程度上聯(lián)系起來。盡管員工的行為和他們的任務(wù)可以用許多方式描述，但僅包含幾種明確的職能。處理數(shù)據(jù)、人員和事情所要求的難度水平是分層次的，可以由一個(gè)排序量表來表示。,說明：上表定義了與數(shù)據(jù)、人員和事情有關(guān)的各種工作的難度水平。與職能相關(guān)的數(shù)字超小，職能就越難。例如，綜合數(shù)據(jù)(0)比編輯數(shù)據(jù)（3）更難。工作難度用數(shù)字結(jié)構(gòu)描述出來后，以便利用職位名稱詞典來對工作進(jìn)行比較和識別。,三、向誰收

24、集信息？,資料的連貫性、精確性和可接受性是選擇資料來源的決定性因素，工作分析人員收集信息的來源主要有：,任職者,顧客,專家,任職者的直接主管,員工小組,3.3工作說明書的編制,一、工作說明書的基本內(nèi)容,編寫日期,工作狀況,職位名稱,工作概要,所受監(jiān)督,職責(zé)和責(zé)任,所施監(jiān)督,職業(yè)流動,教育經(jīng)驗(yàn),能力和職位,會議和報(bào)告,主要聯(lián)系,工作說明書,,1、職位標(biāo)識,職位標(biāo)識部分包括以下幾種信息：職位名稱，詳細(xì)說明了該職位的名稱；日期；批準(zhǔn)該工作說明

25、書的人；該職位所屬單位直接上級主管的職務(wù)；以及有關(guān)薪水或工資等級的信息；如果有職位等級分類的話，還可以標(biāo)明該職位的級別或等別。,,2、職位概述,職位概述應(yīng)描述該職位的總體性質(zhì)，并包括其主要功能或活動。舉例：對市場營銷經(jīng)理的職位概述為“規(guī)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)公司產(chǎn)品和/或服務(wù)的市場營銷”。對物料經(jīng)理來說，其職位概述可能是“物料經(jīng)理負(fù)責(zé)生產(chǎn)現(xiàn)場所需要的所有材料的經(jīng)濟(jì)采購、規(guī)范提貨、存儲和配送”。對郵件收發(fā)室主管來說，其職位概述可能是“郵

26、件收發(fā)室主管負(fù)責(zé)所有寄來郵件的適當(dāng)接受、分類和分發(fā)，負(fù)責(zé)處理所有待寄出郵件，并保證準(zhǔn)確、及時(shí)地將這種郵件寄出去”。,,,工作說明書中偶爾會有關(guān)于工作聯(lián)系的說明。工作聯(lián)系說明任職者與組織內(nèi)部及組織外部的其他人之間的相互聯(lián)系。以人力資源經(jīng)理為例，其工作聯(lián)系的說明可能是這樣的：報(bào)告工作對象：雇員關(guān)系副總裁。監(jiān)督管理對象：人力資源職員、測試管理員、勞資關(guān)系主任以及一名秘書。工作合作對象：所有的部門經(jīng)理和高級管理人員。公司外部聯(lián)系：就業(yè)機(jī)

27、構(gòu)、高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)、工會代表以及各種服務(wù)提供商。,知道：,3、工作職責(zé)與任務(wù),這個(gè)部分列出了工作的主要職責(zé)和任務(wù)：分別列出該職位的每一項(xiàng)主要工作任務(wù)，并且每項(xiàng)任務(wù)用一兩句話加以描述。這個(gè)部分也應(yīng)當(dāng)界定任職者的權(quán)限，包括其決策權(quán)，對其他人員的直接監(jiān)督管理權(quán)，以及預(yù)算經(jīng)費(fèi)的支配權(quán)等。,,,,4、工作績效標(biāo)準(zhǔn)與工作條件,有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。這部分內(nèi)容說明，期望雇員在執(zhí)行工作說明書中的每項(xiàng)主要工作任

28、務(wù)和職責(zé)時(shí)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書也可列明某職位所涉及的工作條件。這包括噪音水平、危害條件或熱度等。,二、工作說明書編制舉例,,3.4工作設(shè)計(jì),一、工作設(shè)計(jì)的定義 工作設(shè)計(jì)是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿意度，而完善或重新整合修改工作描述和工作資格要求的行為或過程。,VS,工作分析,工作設(shè)計(jì),工作分析與工作設(shè)計(jì)有著直接的聯(lián)系。工作分析的目的是明確所要完成工作的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)的目的

29、是明確工作的內(nèi)容和方法，能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求，以及任職者的社會和個(gè)人要求的工作。工作設(shè)計(jì)是說明工作應(yīng)該怎樣做從而最大程度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，以及怎樣使任職者在工作中得到滿足從而最大程度地幫助個(gè)人成長。,組織在什么情況下考慮工作的重新設(shè)計(jì)呢？,第一，工作設(shè)置不合理。工作設(shè)置出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象：有些工作量大，經(jīng)常無法按時(shí)完成；有些工作量小，員工上班有很多空余時(shí)間。人力資源成本提高，同時(shí)又打破了員工之間的公平和和諧，有些員工

30、可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。第二，組織計(jì)劃實(shí)施管理變革。由于組織的發(fā)展或經(jīng)營環(huán)境的變化，組織計(jì)劃對現(xiàn)有的資源進(jìn)行整合以及改革現(xiàn)有的管理模式時(shí)，組織必須相應(yīng)進(jìn)行工作的重新設(shè)置以適應(yīng)新的形勢的需要。,二、工作設(shè)計(jì)的形式,三、工作設(shè)計(jì)的方法,本章小結(jié),這一章主要講述了工作分析和工作設(shè)計(jì)這兩個(gè)板塊。 工作分析介紹了工作分析的概念和工作分析的基本流程。工作分析是界定并報(bào)告與一項(xiàng)具體工作的性質(zhì)相聯(lián)系的有關(guān)信息的過程，它確定工作

31、所包含的任務(wù)及工作承擔(dān)者成功地完成工作所必須的技能、知識、能力和資格條件。 工作分析的步驟主要有：確定工作分析的目的；回顧相關(guān)的背景信息；選擇代表性職位；實(shí)施分析；與員工及主管確認(rèn)；編制工作說明書和工作規(guī)范。研究來確定與一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)相關(guān)聯(lián)的有關(guān)信息的過程。 收集工作分析信息常采用的方法主要有：訪談法、觀察法、問卷法、工作日記/日志法、工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、工作分析問卷以及功能性工作分析法。 工作設(shè)計(jì)部分介紹