事業(yè)單位薪酬管理之績效工資

1、事業(yè)單位薪酬管理之績效工資一、對績效工資管理的簡析自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實績和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談談自己初淺的認識。1.實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制

2、的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無法獲得有說服力的關鍵基礎信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實施也就無從談起，更無法起到應有的激勵作用。2.清理核查津貼補貼是事業(yè)單位實施績效工資的關鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補貼結合進行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的

3、項目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補貼就有住房、交通，餐補、降溫費、過節(jié)費等等，五花八門津補貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個職工的津補貼有幾項到十幾項，復雜的工資單連本人都看不懂。3.績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績?yōu)楹诵?，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級要實

4、行崗位設置，崗位聘用與工資待遇緊密結合。工作梳理成型后，要對職工實施經?；?、科學化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進績效工資的管理。二、實施績效工資管理的初淺認識1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認識到，實施績效工資能給職工帶來多大的回報，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進行思考。作為管理者則要認真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現(xiàn)方案在實施過程中有缺陷的要立即進行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細

5、致的解釋工作，真正從思想上進行疏導，以確保績效工資的正常運行。2.崗位工資體現(xiàn)崗位價值，崗位設置可根據(jù)崗位的技術含量、承擔責任、勞動強度等確定崗位價值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績效評估體系的基礎環(huán)節(jié)。在對績效工資評價指標的設置上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業(yè)單位性質，設置公益性指標、崗位指標、責任指標等進行綜合考評，建立科學的崗位分析和崗位測評評價體系。崗位測評的主要目的是比較組織內部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值等級序列

6、，關鍵是在解決激勵對內公平性問題。3.完善內部考績機制是實施績效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實際工作中根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考績，可根據(jù)考績結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務技術骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時，還要妥善處理單位內部各類人員的分配關系，防止差距過大，引起不必要內部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內部管理，也有利于貫徹相關政策、法規(guī)，使績效工資管理走上良性發(fā)展

7、的軌道。4.績效工資的分配要和單位、社會的發(fā)展相適應，可根據(jù)各個工作崗位的責任大小、技術含量、工作難易程度，多個崗位等級來確定崗位系數(shù)，要做到與時俱進，才能使績效工資發(fā)揮應有的激勵作用。同時，還要避免因個別原因導致績效工資受阻，甚至降低績效考績標準等現(xiàn)象。5.績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價值，是在對職工進行嚴格獎勵績效管理的基礎上發(fā)放的一種工資形式，搞活內部績效工資分配，合理拉開差距，激勵職工才是重要手段。因此，建立科學合理易操作的績