淺析事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)

1、2OO7年4月第21卷第4期華東經(jīng)濟(jì)管理EastChinaEc【岫憎nicManagementApr，2007V0121No4●人力資源淺析事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)王惠英(上海紡織工業(yè)職工大學(xué)，上海20o233)[摘要]一個(gè)單位的薪酬管理方式對(duì)于吸引和留住人才，鼓舞職工士氣，提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力，有著無(wú)可替代的作用。文章從薪酬的激勵(lì)功能入手，剖析了事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬機(jī)制存在的缺陷，并通過(guò)學(xué)校這一范例進(jìn)一步指出了在事業(yè)單位推行薪酬管理創(chuàng)新，

2、發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)的可行性。[關(guān)鍵詞】薪酬；薪酬管理；激勵(lì)功能[中圖分類(lèi)號(hào)]F40615[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]10075097(2o07)04—0124—02OnSalaryManagementandSalaryPromptinginEnterpriseganizationsWANGHui—ying(ShanghaiTextileWorkersCollege。Shanghai200233，China)Aht：Thewayofgrou

3、penterprisessalarymanagementtakesgreatefectinattractinganddetainingemployees，raisingthemoraleofemployees，andimprovingthecompetitionabilityofgroupenterprisesThisarticlestartswiththepromptingfunctionofsa【lary，alto—lyzesthe

4、defectaboutgroupenterprisesalarysystemnowadays，andtakesaschoolasatypicalexampletodemonstratethe~ibilityincarryingoutthesalarymanagemealtinnovationandbriningsalary’SpromptingfunctionintofullplayKeywords：salary；salarymanag

5、ement；promptingfunction薪酬管理是維系單位與職工關(guān)系存在的前提。薪酬管理對(duì)吸引和留住人才，提升職工士氣，提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力等。都有著不可忽視的作用。一、薪酬的激勵(lì)功能首先，具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證學(xué)校具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合學(xué)校所需的人才；其次，對(duì)職工的薪酬激勵(lì)可以留住職工，提高職工工作的士氣，為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值；最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將學(xué)校短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)學(xué)校的利益和職工的利益。學(xué)校的

6、發(fā)展目標(biāo)與職工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)學(xué)校與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏?！凹?lì)”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)。薪酬激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)趯W(xué)校經(jīng)營(yíng)中的行為。薪酬管理就是通過(guò)影響職工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高其工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)趯W(xué)校經(jīng)營(yíng)中的行為。這種影響包括兩個(gè)方面，一方面是讓職工得到更多的報(bào)酬，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展目標(biāo)的行為，以便使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng)，

7、從而有利于學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面是減少職工的報(bào)酬。就是懲罰那些不符合學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。薪酬管理的激勵(lì)功能并非單純的提高所有職工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高所有職工的工作積極性。而實(shí)際上，激勵(lì)是通過(guò)提高部分員工(即行為與學(xué)校目標(biāo)一致的職工群體)的滿(mǎn)意度，來(lái)達(dá)到“提高所有職工工作積極性”這個(gè)最終目標(biāo)。在激勵(lì)的過(guò)程中，始終是部分職工的滿(mǎn)意度得到增強(qiáng)，部分職工的滿(mǎn)意度會(huì)減弱。而提高所

8、有職工的滿(mǎn)意度只是個(gè)理想的狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴豢赡芩新毠さ男袨槎寂c學(xué)校目標(biāo)一致。當(dāng)職工行為與學(xué)校目標(biāo)發(fā)生偏差時(shí)，合理的薪酬管理制度就會(huì)以調(diào)節(jié)其薪酬的方式來(lái)發(fā)揮糾偏的功能。二、現(xiàn)行分配制度缺乏薪酬的激勵(lì)功能事業(yè)單位現(xiàn)行的全國(guó)高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類(lèi)型的事業(yè)單位特點(diǎn)，其弊端日益顯現(xiàn)：首先，事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，是由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門(mén)統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審

9、核批準(zhǔn)。這種高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)以及經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)。缺乏激勵(lì)機(jī)制，缺乏自主分配的權(quán)力，沒(méi)有利益趨動(dòng)力。職工繼續(xù)在單位端“鐵飯碗”，干好干壞、干多干少、干與不干都[收稿日期】2o06—1O一16[作者簡(jiǎn)介]王惠英(1956一)，女，上海人，人力資源部，研究方向：企業(yè)管理。————124————一樣，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。其次，事業(yè)單位的工

10、資確定偏重于職務(wù)、職稱(chēng)和資歷，對(duì)崗位的績(jī)效因素沒(méi)有充分體現(xiàn)，事實(shí)上成為了一種身份工資。有職務(wù)與無(wú)職務(wù)，高級(jí)職稱(chēng)與初級(jí)職稱(chēng)，不論操作水平、實(shí)際能力和工作績(jī)效，只能按照所規(guī)定的工資等級(jí)取得相應(yīng)的酬金。貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發(fā)揮。再次，薪酬與職位基本成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，浮動(dòng)范圍狹窄。以2003年12月事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)為例，比如：經(jīng)、統(tǒng)、會(huì)(經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)系列)專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：高級(jí)職稱(chēng)的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)有一至十七

11、檔，每檔的平均級(jí)差為52元；中級(jí)職稱(chēng)的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)有一至十六檔，每檔的平均級(jí)差為35元；職員職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，三級(jí)職員的(處級(jí))一至十三檔，每檔的平均級(jí)差為49元；四級(jí)職員的(科級(jí))一至十五檔，每檔的平均級(jí)差為33元；五級(jí)職員的(科員)一至十四檔，每檔的平均級(jí)差為24元；工人工資標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)工一至十三檔，每檔的平均級(jí)差為22元；中級(jí)工一至十三檔，每檔的平均級(jí)差為19元；普通工人一至十六檔，每檔的平均級(jí)差為18元。職員職務(wù)工資系列中，副職提正

12、職；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資系列中，中級(jí)晉升高級(jí)；往往還會(huì)出現(xiàn)升職不加薪的情況。工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別太多且同等職位相對(duì)應(yīng)的工資是固定的。就本校涉及到的三大類(lèi)工資標(biāo)準(zhǔn)而言，職員工資標(biāo)準(zhǔn)共有六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別為十到十五個(gè)檔次；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)共有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別為十一到十七個(gè)檔次；工人工資標(biāo)準(zhǔn)共有六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別為十一到十六個(gè)檔次。如此之多的工資等級(jí)，結(jié)構(gòu)復(fù)雜難以操作，處于一種內(nèi)行記不住、外行看不懂的狀況。因此，職工要得到薪酬的提升就

13、只有華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營(yíng)，職工的薪酬只可能通過(guò)職位或技術(shù)職稱(chēng)逐級(jí)提升而得到提升。而不是立足本職發(fā)揮特長(zhǎng)追求卓越。另一方面在相同的職位上，業(yè)績(jī)并不從根本上影響薪酬。職工的業(yè)績(jī)出色也只能通過(guò)今后職位的按部就班提升而得到滯后的薪酬調(diào)整，并不能獲得當(dāng)期利益。當(dāng)職工得到了所希望的職位和職稱(chēng)并兌現(xiàn)了相應(yīng)工資后，就很有可能會(huì)出現(xiàn)不思進(jìn)取、無(wú)所作為、坐享其成的現(xiàn)象。三、如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，在

14、一定程度上代表著職工自身的價(jià)值、代表學(xué)校對(duì)職工工作的認(rèn)同，還代表著職工個(gè)人能力和發(fā)展前景。人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。人是在這個(gè)社會(huì)中“自我實(shí)現(xiàn)”的。一個(gè)人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會(huì)在某種程度上受到這個(gè)社會(huì)的認(rèn)可和肯定。社會(huì)的認(rèn)可和肯定往往還是體現(xiàn)在金錢(qián)、權(quán)力和地位這些世俗的標(biāo)準(zhǔn)上?？梢哉f(shuō)，“錢(qián)”在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺(jué)。而“自我實(shí)現(xiàn)”是人存在的終極目標(biāo)。從這個(gè)角度來(lái)看，薪酬

15、的作用是非常重要的。學(xué)校要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢(shì)，就必須尊重勞動(dòng)價(jià)值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)作用和激勵(lì)作用，按照市場(chǎng)價(jià)值來(lái)制定職工的薪酬支付政策，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。一個(gè)成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。在實(shí)施前必須要作好大量的案前工作：首先，觀(guān)念導(dǎo)入，逐步滲透新的管理概念是相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)。職工觀(guān)念的改變和思想的統(tǒng)一是順利進(jìn)行薪酬改革的保證。其次，主要業(yè)務(wù)部門(mén)必須科學(xué)合理的定員

16、、定崗、定工作量，建立目標(biāo)管理制度和績(jī)效考核制度。再次，主要業(yè)務(wù)部門(mén)必須做好大量的數(shù)據(jù)調(diào)研和測(cè)算，制定確實(shí)可行的薪酬方案。所以不妨設(shè)想一下事業(yè)單位崗位工資制度的創(chuàng)新：學(xué)校已初步執(zhí)行了全員聘用制。因此，改革和完善分配制度，設(shè)計(jì)適合學(xué)校特點(diǎn)的薪酬方案尤為重要。在執(zhí)行現(xiàn)有事業(yè)單位工資制度的情況下，應(yīng)允許檔案工資與實(shí)際收入相分離；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘相分離；把工資分配結(jié)合崗位因素、技術(shù)因素等，直接與職工的實(shí)績(jī)、效益掛鉤，使“身份管理”

17、逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?，?shí)行體現(xiàn)崗位績(jī)效的薪酬制度。學(xué)校的工資由崗位工資、津貼補(bǔ)貼工資和績(jī)效獎(jiǎng)金三個(gè)部分組成。其中崗位工資為基本工資。崗位工資，主要體現(xiàn)職工所聘崗位的職責(zé)和要求。分別對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級(jí)。逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實(shí)行“一崗一薪”，在什么崗位拿什么工資。崗變薪變，能上能下。崗位工資的確立以地方勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位作為參考，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，全面考慮工作人員的整

18、體素質(zhì)和實(shí)際工作能力確定崗位。崗位工資占學(xué)校工資總額的50％左右。津貼補(bǔ)貼工資，是對(duì)崗位工資的補(bǔ)充。根據(jù)職工的職務(wù)、職稱(chēng)、工齡及資歷等因素，較全面的考慮職工的整體情況。包含統(tǒng)一的物價(jià)補(bǔ)貼、地方補(bǔ)貼等，學(xué)校根據(jù)自身情況所確定的特殊貢獻(xiàn)津貼、崗位補(bǔ)貼、引進(jìn)人員補(bǔ)貼等等。津貼補(bǔ)貼工資占學(xué)校工資總額的2096左右。績(jī)效獎(jiǎng)金，取決于職工個(gè)人、部門(mén)以及學(xué)校的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果。是收入分配中活的部

19、分。學(xué)校對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的總量進(jìn)行調(diào)控，逐級(jí)給予相對(duì)的自主權(quán)，合理拉開(kāi)差距。通過(guò)調(diào)節(jié)職工績(jī)效優(yōu)劣的收入，影響職工的心理行為，刺激職工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛能的目的?？?jī)效獎(jiǎng)金占工資總額的30％左右。另外，薪酬中還包含了非常重要的福利，以解除職工的后顧之憂(yōu)。如：社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)、探親報(bào)銷(xiāo)、帶薪病假、體檢和過(guò)節(jié)費(fèi)等等。福利作為工資的一種補(bǔ)充具有相當(dāng)?shù)闹匾浴？傊?，要根?jù)事業(yè)單位職能、特點(diǎn)和實(shí)際情況，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，推行薪