事業(yè)單位績效管理概述

1、<p>　　事業(yè)單位績效管理概述</p><p>　　摘要：本文首先介紹了績效管理的定義，然后分析了當前事業(yè)單位績效管理存在的問題，最后提出了完善事業(yè)單位績效管理的建議。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；問題；意義 </p><p>　　中圖分類號：F294 文獻標識碼：A 文章編號： </p><p><b

2、>　　1績效管理的概述 </b></p><p>　　績效管理是管理者和員工通過共同參與績效的計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用等過程，以達到提升個人、部門、組織績效的目的。隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當前社會的發(fā)展不適應(yīng)，因此，必須引進績效管理辦法，進一步完善績效考核制度，構(gòu)建起更加完善的激勵機制，才能更好地調(diào)動每一個干部職工的積極性，提高工作效率，降低工

3、作成本。所以，我國事業(yè)單位應(yīng)該積極推行績效管理，構(gòu)建合理的績效考核制度，以助推國家事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快地發(fā)展。 </p><p>　　2當前事業(yè)單位績效管理存在的主要問題 </p><p>　　2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀 </p><p>　　事業(yè)單位屬于國家的重要單位，對國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用，具有公益性、服務(wù)性的特點。從事業(yè)單位的管理方面來看，原來的制度、陳舊的管

4、理理念已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。從我國事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，存在著機構(gòu)臃腫，工作效率低下，服務(wù)意識不強，制約了我國的發(fā)展。當前，我國事業(yè)單位已經(jīng)開始實施績效管理，不斷完善績效考核制度，對于調(diào)動工作積極性，提高工作效率，強化服務(wù)意識，提升服務(wù)質(zhì)量具有十分重要的意義。 </p><p>　　2.2事業(yè)單位績效管理存在的主要問題 </p><p>　　2.2.1事業(yè)單位績效管理理念落后 <

5、;/p><p>　　一是對績效管理的認識不到位，沒有引起足夠的重視。由于不重視，致使績效管理大多流于形式，沒有實實在在地進行下去，當然也就不可能感受到績效管理帶來的實效性。二是部分人員從自身利益出發(fā)。以前在“吃大鍋飯時”，不論干好干壞，干與不干都同樣可以享受到同樣的待遇。甚至工作量與待遇不成正比，工作量較大的年輕工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果實行績效管理后，很多年長一點的干部職工由于自己工

6、作量較小，其待遇就會減少許多。因次，績效管理實施過程中容易受到一部分人的反對。 </p><p>　　2.2.2績效激勵機制有待進一步完善 </p><p>　　現(xiàn)在，獎勵性績效工資的30%每月按時下?lián)艿礁鱾€事業(yè)單位。各個單位可以根據(jù)本單位實情制訂出績效管理辦法，在工資待遇分配方面擁有了更大的自主權(quán)，但是，其分配制度比較呆板，分配方法缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，實施辦法缺乏靈活性，激勵機制不夠完善

7、，執(zhí)行起來困難重重。實際上的獎勵性績效工資名存實亡，無法發(fā)揮績效考核的實質(zhì)性功能。沒有將這部分工資與工作量大小相聯(lián)系，沒有真正體現(xiàn)按勞分酬，沒有與工作業(yè)績相掛鉤，無法取得激勵性作用。只是按比例原封不動地發(fā)放，與原來的吃大鍋飯，搞平均主義沒有實質(zhì)性的差別。 </p><p>　　2.2.3績效評估體系有待健全 </p><p>　　一是從考評內(nèi)容來看，過于簡單、籠統(tǒng)、模糊，考核指標沒有量化、

8、細化，缺乏可操作性，而設(shè)置的定性指標過多，定量的指標過少，往往憑印象打分，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性、真實性。二是從考評角度來看，不夠全面，具有片面性，往往顧此失彼，不能從全方位的角度進行考評。三是從考評結(jié)果來分析，缺乏實際執(zhí)行意義?？冃Э荚u的結(jié)果沒有與薪酬待遇、崗位變動、職務(wù)晉升相掛鉤。其四，績效評估體系存在一些疏漏，有待于完善。在進行評估時，往往過于注重關(guān)鍵指標的評估效益，而忽略對考核結(jié)果的處理及反饋信息的溝通。 </p>&

9、lt;p>　　2.2.4職工之間缺乏有效溝通導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮 </p><p>　　事業(yè)單位績效工資的改革關(guān)系到每個職工的自身利益，崗位收入高了競爭激勵遭人嫉妒，崗位收入低的又不能夠被注意到。競爭一旦出現(xiàn)，就會有利益的直接競爭，就會直接導(dǎo)致利益的再次調(diào)整和再次的分配，這樣就很容易讓原來能夠很容易獲得利益的群體由于競爭的關(guān)系面對不了新的挑戰(zhàn)，一旦挑戰(zhàn)失敗了，在心理方面就很難承認，就會造成同事間出現(xiàn)隔閡誤會

10、，有了隔閡誤會，職工之間必要的溝通交流就缺少了，職工帶著不滿情緒工作，沒有了合作精神和合作意識，基本的責(zé)任心都缺乏了，就直接耽誤了下一步事業(yè)單位改革的實施進程。 </p><p>　　3完善事業(yè)單位績效管理的相關(guān)建議 </p><p>　　3.1科學(xué)界定事業(yè)單位的“績效” </p><p>　　事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質(zhì)在于事業(yè)單位有公益性、社會服務(wù)性和公權(quán)性。在

11、進行改革之后事業(yè)單位分為三大類:一是參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權(quán)力;二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位;三是經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位。對于不同類型、不同領(lǐng)域、不同收入來源的事業(yè)單位。績效工資改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應(yīng)在對事業(yè)單位進行明確界定和分類的基礎(chǔ)上，對其“績效”進行分類界定。 </p><p>　　3.2構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標體系 </p><p>　　在新的績效

12、管理體系中可以根據(jù)SMART原則，把關(guān)鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時，為了加強績效過程管理，在績效管理維度中應(yīng)增加工作能力和工作態(tài)度兩個績效管理維度，形成比較完整的績效指標體系。同時，還可以引入多種績效考核管理工具，如:特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關(guān)鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用。 </p><p>　　3.3要建立績效工資改革的監(jiān)督機制 </p>

13、<p>　　一要建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在事關(guān)職工切身利益的崗位評定、績效評估、福利保障等方面，都要讓廣大職工看得見、說得上話甚至插得上手。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證利益的均衡，才能保證改革整體的公平公正。二要建立對單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核辦法。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，應(yīng)在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)

14、籌考核確定，與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關(guān)系。三要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對事業(yè)單位職工年度或月度考核結(jié)果予以及時、準確、完整公示，對職工存在異議部分作出積極回應(yīng)，杜絕推行績效工資的形式化、功利化和虛假化;協(xié)調(diào)紀檢、組織、人事、財政和審計部門，檢查、審核、監(jiān)督，及時化解績效工資實施過程中的各種矛盾，對績效工資實施過程中出現(xiàn)的違紀違規(guī)現(xiàn)象及時加以查處、糾正;通過設(shè)立意見箱和意見簿，聽取事業(yè)單位職工

15、關(guān)于考核制度、考核辦法、考核結(jié)果和運作程序的合理化建議;聘請社會中介機構(gòu)(會計事務(wù)所和審計事務(wù)所)等進行審計檢查，對績效工資實施方案的不合理成分及</p><p>　　3.4保持和員工之間的溝通 </p><p>　　溝通的好處主要在于，能夠增強團體的凝聚性，使組織內(nèi)部對信息的理解和傳遞迅速達成一致，溝通還可以使管理者更好的和下屬做有效溝通。首先，目標構(gòu)建之前，多聽取事業(yè)單位員工的意見，吸

16、收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標，為了實現(xiàn)目標該付出怎么的努力，讓他們自己意識到自己能為單位做出什么樣的貢獻，他們的努力能夠得到什么樣的回報。其次就是績效反饋的環(huán)節(jié)。在有了績效工資實施前的準備，有了績效考核的過程，最后就是從中發(fā)現(xiàn)問題解決問題，把反饋過來的信息，無論是好的還是不好的，都要進行總結(jié)，這樣可以減少職工之間的差距，提高工作效率，增加單位職工的凝聚力，為更好的實現(xiàn)單位整體績效的提高提供條件。 </p&g

17、t;<p><b>　　4結(jié)束語 </b></p><p>　　總而言之，績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是關(guān)系著績效管理的核心，是影響事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要因素。應(yīng)該不斷完善績效管理考核制度，構(gòu)建全員參與的績效管理機制。作為高層管理者，必須不斷規(guī)范自身行為，身先士卒，率先執(zhí)行績效考核制度。同時，注重調(diào)動全員參與的積極性和主動性，每一個干部職工都應(yīng)確定自己的績效目標，

18、不斷探索績效考核管理方法，不斷提高管理水平。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　［1］謝翠玉．淺淡績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用［J］．知識經(jīng)濟，2011，(4). </p><p>　　［2］陶學(xué)鋒．績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究［J］．中國城市經(jīng)濟，2011，(2). </p>