關(guān)鍵人才資源管理決定企業(yè)競爭力

1、1關(guān)鍵人才資源管理決定企業(yè)競爭力關(guān)鍵人才資源管理決定企業(yè)競爭力現(xiàn)代企業(yè)管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業(yè)中不到百分之二十的人，將決定企業(yè)百分之八十價值的創(chuàng)造與產(chǎn)出。因此，人才資源的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實際成效，將決

2、定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實施和目標能否實現(xiàn)，關(guān)系非常重大，在全局的企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略核彈頭的作用。在企業(yè)當中，什么樣的人才稱之為人才？人才如何分類？人才如何確定等級、層次和標準？人才的成長路徑如何？如何吸引和留住人才？如何培養(yǎng)人才？如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力？等等這些問題都很關(guān)鍵，也是我們企業(yè)人力資源管理部門必須要解決的問題。在我的理解中，企業(yè)人才應該有高、中、低三個層次，高端人才他是販賣思想和標準的人，整個企業(yè)運行框架及機制都在他的掌握和設計之中

3、；中端人才則是能夠準確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實施過程中的創(chuàng)意和備選方案；低端人才則是毫無折扣的執(zhí)行者，當然他們也可以就執(zhí)行中存在的問題進行探討，但方案沒有討論或者沒有要求停止之前，必須按原定程序準確執(zhí)行。當然，上述關(guān)于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過成長路徑的設計與規(guī)劃，再配合學習和進修，以及實際工作能力與工作業(yè)績表現(xiàn)，人才可以有層次間的流動。人才是企業(yè)里最具增長潛力和價值的資源，如果人才資源沒

4、有實現(xiàn)增值的話，那么企業(yè)要取得進步和持續(xù)經(jīng)營根本只是癡人說夢。而且，對于不同領域和不同知識構(gòu)成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專業(yè)研究技術(shù)和學術(shù)的人才，但不具備高層領導與管理能力，就不要讓他擔任高管職位，但可以通過學術(shù)或者技術(shù)獲得同樣的地位和回報。管理人才、技術(shù)人才、營銷人才和其它各類型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。還有，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在不斷發(fā)生變化，企業(yè)外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，

5、而企業(yè)人力資源或者人才資源也必須發(fā)生同步的變化和調(diào)整，才能夠達到企業(yè)運營的全面和諧與平衡發(fā)展。這里的全面和諧和平衡發(fā)展，不是傳統(tǒng)理解上的故作一團和氣或者中庸折中，而是企業(yè)如何適應客觀競爭環(huán)境，并且在競爭中取得優(yōu)勢地位，企業(yè)在此過程中能夠達到最優(yōu)化的經(jīng)營狀態(tài)，在資源有限的大環(huán)境下能夠達到最強的競爭能力與競技水平。在中國企業(yè)里，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都會有濃厚的人際關(guān)系和人情味在企業(yè)運營中起作用。譬如：某個人在某個企業(yè)里混得好，那么他

6、就會介紹他的朋友、同學、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關(guān)系的人進入這個公司，并且擔任比較重要的崗位，或者是在企業(yè)中建立起較好關(guān)系的現(xiàn)有同事，當企業(yè)有空缺職位時，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進來，因為他們更好為他所管理。但是，正是因為有這樣一層關(guān)系，結(jié)果無形中就形成了派系，或者說是朋黨。還有的企業(yè)老板，因為他的某些下屬跟隨他度過了最艱苦的創(chuàng)業(yè)，走過了企業(yè)曾經(jīng)生死的門檻，或者說為企業(yè)的發(fā)展壯大曾經(jīng)立下了汗馬

7、功勞。所以盡管他們會在公司做點什么小手腳，或者說安排幾個人，都是沒有什么問題的。這樣就會造成兩個人干一個人干的活，但他們每一個人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們愿意安于現(xiàn)狀，老板看來，這個人也沒有什么問題，因為并沒有給太高的工資，這證明個人的私心不強。事實上，這種安排，結(jié)果是當他們工作久了以后，就會雞犬升天，不管能力如何，創(chuàng)造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會造成企業(yè)組織的龐雜和人事關(guān)

8、系的復雜，用于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的成本非常之高，并且每個人都不滿意，每個人都有話要說，每個人都感覺空間不夠大，這樣的企業(yè)，當然不可能具有極強戰(zhàn)斗力的。其實，可能在中國做企業(yè)，企業(yè)做大了之后，它自然地會承擔某些社會責任，甚至于成為這個小社會里面的福利機構(gòu)和組織協(xié)調(diào)者，社會給予它許多榮譽，同時也會要求它回報社會。不僅于公是如此，在對待企業(yè)干部骨干的時候，經(jīng)常念的是勞苦功高這本經(jīng)，讓老板們下不了手。在中國的職業(yè)經(jīng)理人，從原企業(yè)空降到其它企業(yè)時，總

9、會因為這些問題，感覺改造一個企業(yè)真難，還不如自己去創(chuàng)辦一個企業(yè)，白紙上好寫字，白紙上好畫最美麗的圖畫。要解決，需要動用相當?shù)馁Y源，而企業(yè)不一定愿意支付這些資源來改善企業(yè)人力資源的管理。朱元璋當年采取“杯酒釋兵權(quán)”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來，代之以文官體系來治理國家。對于企業(yè)，尤其是民營企業(yè)的老板，在面對客觀市場競爭環(huán)境時，必須采取合適的方式，將橫在企業(yè)面前的天花板摘掉，加快企業(yè)人才資源經(jīng)營管理水平與能力的提升。2我個人認為，

10、企業(yè)老板最關(guān)鍵的作用，不在于對日常運營和流程的監(jiān)控，也不在于每天簽文件，關(guān)鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進滿足企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略人才。在清楚了前面一系列問題和觀念之后，我們還必須深刻認識到，企業(yè)人才對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義與作用。我們中國企業(yè)的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒有全面展開，譬如在人才培訓、人才考評和人才培訓制度化，更具針對性和目的性，這都是我們在打造企業(yè)頂尖人才團隊不得不面對的問題。人力