績效考核的起源和發(fā)展

1、績效考核的起源和發(fā)展績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。18541870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政

2、管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、才、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度

3、的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。績效考核制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)

4、組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。它的有效實(shí)施有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。隨著績效管理在實(shí)踐中不斷的運(yùn)用和加以總結(jié)，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用。但是，績效的成功實(shí)施必須滿足必要的條件，只有在企業(yè)經(jīng)過了原始積累，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定之后，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過提高公司各部門工作效率才顯

5、得非常必要。假如管理制度不健全、運(yùn)作機(jī)制不科學(xué)、企業(yè)文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會(huì)造成企業(yè)人際關(guān)系緊張，或者使績效考核成為企業(yè)的形式主義，浪費(fèi)企業(yè)和員工的時(shí)間和精力。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不但不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的正負(fù)價(jià)值所在。傳統(tǒng)意義上的績效考核是一種具有他律性質(zhì)的績效管理方法，因此具有一定

6、的強(qiáng)制性、被動(dòng)性，也因此常常會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸情緒。自文化診斷學(xué)誕生以來，績效考核與目標(biāo)管理、企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來了。文化診斷學(xué)導(dǎo)師曹政鈞認(rèn)為：績效考核目的不在于對(duì)績效的考核，而在于績效的提高——即通過對(duì)過去的績效考核，獲得未來的績效提高。因此績效考核的關(guān)鍵不在于考核績效的準(zhǔn)確性，而在于績效考核機(jī)制能夠產(chǎn)生的效果。文化診斷學(xué)以績效考核為著力點(diǎn)，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，使員工在文化上形成自我反思、自我激勵(lì)、自我超越的心理機(jī)制，使績效考核變他律

7、為自律、變被動(dòng)為主動(dòng)、變抵觸情緒為積極參與。通過負(fù)績效考核和績效溝通機(jī)制，引導(dǎo)員工做目標(biāo)合理性、方法可行性、組織有效性的文化反思。通過潛移默化作用逐漸形成公司的企業(yè)文化氛圍。在長效機(jī)制和不斷深入的過程中，把目標(biāo)分解和正負(fù)績效考核細(xì)化到每個(gè)人、每一天、每一件事情上，使企業(yè)文化和績效的自我管理具體體現(xiàn)在員工的行為方式和思維方式上。績效考核的起源和發(fā)展績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官

8、晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。18541870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正

9、式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、才、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)

10、勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督?？冃Э己酥贫鹊某晒?shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。它的有效實(shí)施有利于把員工的行為

11、統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。隨著績效管理在實(shí)踐中不斷的運(yùn)用和加以總結(jié)，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用。但是，績效的成功實(shí)施必須滿足必要的條件，只有在企業(yè)經(jīng)過了原始積累，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定之后，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過提高公司各部門工作效率才顯得非常必要。假如管理制度不健全、運(yùn)作機(jī)制不科學(xué)、企業(yè)文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會(huì)造成企業(yè)人

12、際關(guān)系緊張，或者使績效考核成為企業(yè)的形式主義，浪費(fèi)企業(yè)和員工的時(shí)間和精力。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不但不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的正負(fù)價(jià)值所在。傳統(tǒng)意義上的績效考核是一種具有他律性質(zhì)的績效管理方法，因此具有一定的強(qiáng)制性、被動(dòng)性，也因此常常會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸情緒。自文化診斷學(xué)誕生以來，績效考核與目標(biāo)管理、企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合

13、起來了。文化診斷學(xué)導(dǎo)師曹政鈞認(rèn)為：績效考核目的不在于對(duì)績效的考核，而在于績效的提高——即通過對(duì)過去的績效考核，獲得未來的績效提高。因此績效考核的關(guān)鍵不在于考核績效的準(zhǔn)確性，而在于績效考核機(jī)制能夠產(chǎn)生的效果。文化診斷學(xué)以績效考核為著力點(diǎn)，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，使員工在文化上形成自我反思、自我激勵(lì)、自我超越的心理機(jī)制，使績效考核變他律為自律、變被動(dòng)為主動(dòng)、變抵觸情緒為積極參與。通過負(fù)績效考核和績效溝通機(jī)制，引導(dǎo)員工做目標(biāo)合理性、方法可行性、組織