高管薪酬多少才不少？

1、高管薪酬多少才不少？高管薪酬多少才不少？有效的高管薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。為此，公司需要設(shè)計好完全薪酬包和相應(yīng)的薪酬策略。用友軟件日前公布了廣受市場關(guān)注的分紅方案，董事長王文京又將分得約2500萬元（含稅）。這樣，從2001年到2004年四年間，王文京總共從用友分紅約1.1億元（含稅）。在用友公布分紅方案的第二天，蘇寧電器也向股東公告：自2005年起，蘇寧6位高管年薪平均漲幅超過70%，平均年薪為57.5萬元。企業(yè)高級管理

2、人員的薪酬在國內(nèi)一直是十分引人注目且頗受爭議的問題。在某些行業(yè)某些企業(yè)，的確存在高管的價值被低估的現(xiàn)象，于是提高高管薪酬的呼聲日漲。但是在一片“漲”聲中，許多企業(yè)不管效益如何，高管的薪酬還是一路走高，有的甚至突破了限度，引發(fā)了利益相關(guān)者的不滿。比如，用友從上市以來就保持了高分紅的分紅策略，而在2001年剛上市就10派6元時，有市場人士質(zhì)疑：“王文京該不該拿3312萬元，憑啥拿3312萬元？”又比如，中航油事件主角陳久霖爆出天價年薪235

3、0萬元人民幣后，人們就對央企負(fù)責(zé)人的高薪頗有微詞，央企薪酬制度也受到了質(zhì)疑。實(shí)際上，有效的薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。國際通行的做法是，設(shè)計完全薪酬包（Totalremunerationpackage）和相應(yīng)的薪酬策略。所謂完全薪酬包，指高管的薪酬是包括基本工資、年度獎金、長期獎勵、福利、額外津貼在內(nèi)的一個組合。其中每一個組成部分都發(fā)揮了不同的作用，以滿足公司和高管人員各自不同的需要。具體來說，基本工資是為了支持高管人員的生活

4、，提供每天花銷所必須的現(xiàn)金；而從公司的角度看，它是為高管人員向公司提供服務(wù)所必須付出的固定成本，同時也是公司愿意為某一高管職位支出的最低限度的錢。年度獎金，顧名思義，就是根據(jù)高管人員在實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)中的貢獻(xiàn)而付給高管人員的獎金，是對基本工資的補(bǔ)充。它可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)計劃流程，采取按年、季、月發(fā)放等方式。故又稱為短期獎勵。長期獎勵計劃是獎勵期間為二年或以上的計劃，為高管人員提供積累資本和購買不動產(chǎn)的必要資金。它在留住高管人才方面發(fā)揮重大的

5、作用。它的支付方式可以是現(xiàn)金，也可以是股票股權(quán)。而福利是為了高管人員在死亡、工傷、患病、退休等情況下，向其提供財務(wù)上的保障。額外津貼則是一種面向特定的高管人員發(fā)放的特殊利益計劃，如俱樂部會員資格、商務(wù)旅行時坐飛機(jī)頭等倉、專用轎車、補(bǔ)充保險等等。國際上許多公司設(shè)計高管薪酬包和薪酬策略的時候主要按著這樣的思路：1、為薪酬包中各個構(gòu)成部分賦予不同的比例，以解決好“效率”的問題；2、依照一定的方法確定各個構(gòu)成部分的具體數(shù)額，從一個方面解決“公平

6、“的問題；3、制定相應(yīng)的薪酬策略，從另一個方面解決“公平”的問題。這樣的思路國內(nèi)企業(yè)可以借鑒。這是因為，目前國內(nèi)高管薪酬中各個部分的比例不當(dāng)，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”、以及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，國內(nèi)高管的基本工資達(dá)到了其薪酬總額的85%，短期激勵的為15%，長期激勵幾乎為零。而美國高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期的激勵（紅利）占17%，長期的激勵（期權(quán)）占總額的51%；在新加坡，高管的基本薪酬占總額的

7、53%，短期激勵占14%，長期激勵占總額的33%.雖然中國國情和美國、新加坡等發(fā)達(dá)國家不同，但是薪酬包中基本工資比例最大、長期激勵次之、接著是短期激勵、福利、額外津貼，這樣的比例安排已經(jīng)成為國際慣例。因此國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)販p少基本工資的比例，大力加強(qiáng)長期激勵，促使高管人員提高管理效率，并在管理工作中做出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策。實(shí)際上，國內(nèi)高管薪酬中與績效相聯(lián)系的可變薪酬比例也很小。根據(jù)滬深1221家上市公司2002年報，公司盈利增長8

8、.5%，高管薪酬卻增長了19.15%.因此，高管的年度獎金的確定應(yīng)該牢牢堅持與業(yè)績掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，堅決改變只能上不能下的現(xiàn)象。比如，聯(lián)想集團(tuán)2002年的業(yè)績比較好，所以公司董事的酬金增長25.6%達(dá)到2638.9萬元；而在2003年，該公司的盈利只增長3.5%，達(dá)10.53億元，于是公司決定董事局成員2004年的薪酬大幅下調(diào)，平均減少40%，而楊元慶則大幅減少50%，以反映公司業(yè)績的實(shí)際表現(xiàn)。2004年蘇寧電器的業(yè)績增長很快，凈利潤1.8億

9、元，同比增長83.22%，實(shí)現(xiàn)每股收益1.95元，所以該公司提高高管人員的薪酬也在情理之中。公司在制定薪酬策略的時候，千萬不能忽視利益相關(guān)者的要求和感受，以免造成分配的不公平、乃至傷害公司的運(yùn)營環(huán)境。比如，雖然用友軟件在長期激勵上做得比較徹底，但由于長期的高額分紅對大股東最有利，從而造成二級市場上廣大散戶對該公司的不滿，從長期看未必有利于公司的運(yùn)營。再者，蘇寧高管的漲薪雖然在情理之中，但是漲到平均薪酬是普通銷售人員的28倍（更不要說比非