第三章培訓與開發(fā)

1、第三章 培訓與開發(fā),2013年10月,主講：陳老師 工商管理碩士、國家一級 人力資源管理師 、經(jīng)濟師 聯(lián)系電話：13982235766 QQ：4962081,章節(jié)結構,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（知識要求）,一、培訓需求分析的含義（P115） 培訓需求分析就是采用科學的方法弄清楚誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究

2、的過程。,二、培訓需求分析的作用（簡）培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。（單、多）1、有利于找出差距確立培訓目標（差距確認的三環(huán)節(jié)）明確培訓對象目前知識、技能和能力水平；分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；對培訓對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進行對比分析；2、有利于找出解決問

3、題的方法解決需求差距的方法：培訓、人員變動、工資增長、新員工吸收。（多）3、有利于進行前瞻性預測分析4、有利于進行培訓成本的預算（不進行培訓的損失與進行培訓的成本）5、有利于促進企業(yè)各方達成共識,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（知識要求）,三、培訓需求分析的內(nèi)容（P116）1、培訓需求的層次分析（單、多、簡）,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（知識要求）,2、培訓需求的對象分析（單）新員工培

4、訓需求分析——對于新員工的培訓需求分析，特別是對從事低層次工作的新員工的培訓需求分析，通常使用任務分析法（見培訓需求信息的收集方法）來確定其工作中需要的各種技能。在職員工培訓需求分析——績效分析法（根據(jù)員工實際績效水平和目標績效水平之間的差距來進行培訓需求評估）3、培訓需求的階段分析目前培訓需求分析：生產(chǎn)經(jīng)營問題、生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題；（多）未來培訓需求分析：未來工作變動、員工調動情況

5、、新工作崗位對員工的要求、員工已具備的知識水平和欠缺的部分——前瞻性培訓需求分析方法。（單、多）,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（知識要求）,三、培訓需求分析的內(nèi)容,一、培訓需求分析的實施程序（P118-121）,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,二、撰寫員工培訓需求分析報告（技）目的：對各部門申報匯總上來的培訓動議、培訓需求的結果做出解釋并提供評估結論，以最終確定是否需要培訓及培訓什么。

6、培訓需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程的依據(jù)和前提。,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（知識要求）,1、面談法（單、多）面談法是一種非常有效的需求分析方法，培訓者和培訓對象面對面進行交流，可以充分了解相關方面的信息。面談法涉及的內(nèi)容：對未來的態(tài)度；未來具體計劃；工作技能、知識、態(tài)度或觀念。優(yōu)點：①在

7、信任中溝通，使培訓工作得到員工的支持。 ②會談中通過培訓者的引導提問，能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情。缺點：①占用時間較長。 ②面談對培訓者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談者真實意圖的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓者。（員工防衛(wèi)意識）,第一

8、節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,1、面談法（單、多）種類：面談法有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。面談問題組織方面：對組織狀況了解多少？認為組織存在哪些問題？對這些問題有什么看法？個人方面：目前工作對你有什么要求？你認為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足？你覺得這些不足是什么導致的？你對自己以后發(fā)展有什么計劃？你覺得自己的不足主要表現(xiàn)在什么地方？你個人面

9、臨的主要問題是什么？個人和組織的問題 你需要哪些方面的幫助？,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,2、重點團隊法（單、多、技）在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工（他們的意見能夠代表培訓對象；熟悉討論問題）作為代表參加討論。通常由8－12人組成小組，其中1－2人協(xié)調員，一人組織討論，一人負責記錄。優(yōu)點： ①節(jié)省時間、費用；

10、 ②頭腦風暴； ③激發(fā)使命感和責任感 缺點：①對于協(xié)調員和討論組織者要求高。 ②隱藏事實，流于形式。,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,①培訓對象分類（培訓需求上具有一定程度的共性，選取每類對象的代表員工，最好選工作經(jīng)歷豐富、不是部門直接負責人的人員

11、參加。）②安排會議時間和討論內(nèi)容。（不影響工作）③培訓需求結果的整理,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,2、重點團隊法的操作步驟,3、工作任務法（單、多、技）概念：以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。說明：這種培訓需求調查方法

12、是非常正規(guī)，需要花費較多的時間和費用，一般只在非常重要的一些培訓項目中運用。工作任務分析記錄表設計；工作盤點法,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,工作任務分析記錄表（任務、子任務、執(zhí)行頻率、績效標準、所需技能知識、現(xiàn)實情況、差距，學習途徑等）,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,4、觀

13、察法（單、多）概念：觀察法是指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。適用：觀察法是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員不太適用。優(yōu)點：培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接了解。（真實）缺點： ①觀察員工需要很長的時間。 ②觀察的效果受培訓者對

14、工作熟悉程度的影響。 ③觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。工具：觀察記錄表,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,5、調查問卷（簡、技）:利用問卷調查了解員工的培訓需求也是培訓組織者較常采用的一種方法。優(yōu)點：①問卷調查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓組織者和培訓對象雙方的時間。②成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。缺點：①調查結果是間接取得的，無法

15、斷定其真實性。②問卷設計、分析工作難度較大.設計問卷應注意問題問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題方式，易于填寫；主觀問題要有足夠的填寫空間；調查問卷設計p125,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,5、調查問卷:調查問卷設計p125表樣：（P125）（1）名稱(調查表 或 調查內(nèi)容+調查表)（2

16、）調查說明詞（調查的目的和意義，調查對被訪者的重要性—引起重視，認真填寫；感謝詞）——精煉（3）填寫要求(簡明、清晰)（4）調查內(nèi)容：被訪者基礎信息、封閉式問題、開放式問題（5）落款：時間、地點 有時需加編號,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,三、培訓需求信息的收集方法（P122-125）,培訓需求信息的收集方法,培訓需求信息的收集方法,四、培訓需求分析模型（P125-127）,第一節(jié) 培訓管

17、理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,1、循環(huán)評估模型：連續(xù)反饋、周而復始。（單）2、全面性任務分析模型（簡、技）其核心是通過對一項工作或一類工作包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據(jù)。比較復雜，花時間、系統(tǒng)方法，階段如下：計劃階段：計劃范圍和計劃團隊任命研究階段任務和技能目錄階段：任務目錄清單和技能目錄清單；任務和技能分析階段規(guī)劃設計階段執(zhí)

18、行新的或修正的培訓規(guī)劃階段,四、培訓需求分析模型（P125-127）,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,3、績效差距分析模型策略與全面性任務分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點分析方法。 發(fā)現(xiàn)問題階段 預先分析階段 需求分析階段4、前瞻性培訓需求分析模型（預測）注意事項（P126）實施培訓需求信息調查工作應注意的問題（與培訓需求分析實施程序中的“分析培訓需求需要關

19、注的問題”類似。）了解受訓員工的現(xiàn)狀；尋找受訓員工存在的問題；在調查中，應確定受訓員工期望能達到的培訓效果；調查資料收集后，仔細分析調查資料，從中找到培訓需求。,四、培訓需求分析模型（P125-127）,第一節(jié) 培訓管理,第一單元 培訓需求的分析（能力要求）,一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（P127-128）--簡答,第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（知識要求）,1、培訓項目的確定--培訓需求分析，根據(jù)企業(yè)資源確

20、定培訓需求的先后順序--明確培訓群體和規(guī)模，設定后續(xù)目標和安排課程--確定目標群體的培訓目標2、培訓內(nèi)容的開發(fā) 培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。3、培訓過程的設計確定培訓進度表（教學計劃）—合理選擇教與學方式—全面分析培訓環(huán)境（硬環(huán)境、軟環(huán)境）4、評估手段的選擇（如何考核培訓成敗、如何評估中間效果、如何評估學習效果、如何考察工作中的運用情況）5、培訓

21、資源的籌備（人、財、物、時間、空間、信息等）6、培訓成本的預算,二、年度培訓計劃的構成（P128-129）,第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（知識要求）,目的原則培訓需求培訓的目的或目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點培訓形式和方式,培訓教師培訓組織人考評方式：筆試、面試、操作培訓費用預算整體計劃費用單個項目費用計劃變更或調整方式簽發(fā)人,一、制定培訓規(guī)劃的步驟（P129-133） （簡）,

22、第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（能力要求）,1、培訓需求分析2、工作說明（應包含的內(nèi)容）工作人員所面臨的資源狀況；他們必須做出的決策；他們必須采取的行動；每項行動的結果；每項行動或每個結果的標準3、任務分析（即工作分析）4、排序（培訓需求的排序）5、陳述目標6、設計測驗7、制定培訓策略8、設計培訓內(nèi)容9、實驗,第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（能力要求）,二、制定培訓規(guī)劃的方法（P1

23、29-133） （技能）,第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（能力要求）,第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（能力要求）,可以出年度培訓計劃了1.構成：目的、原則、時間、地點、內(nèi)容、形式、培訓師、考評方法、預算等等2.制定程序：根據(jù)需求分析形成初步計劃 報有關主管審批 落實培訓師、教材、等，或聯(lián)系外派培訓承接單位

24、 確定后勤 形成正式的培訓次序表，告知相關部門,二、年度培訓計劃的制定（P134）--內(nèi)部培訓,第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（能力要求）,三、年度培訓計劃的經(jīng)費預算（P134）（簡）,第一節(jié) 培訓管理,第二單元 培訓規(guī)劃的制定（能力要求）,1、確定經(jīng)費來源2、確定經(jīng)費的使用和分配3、進行成本－收益計算4、制定培訓預算

25、計劃5、培訓費用的控制及成本降低,培訓前對培訓師的基本要求（P134）（選擇、簡）—如何管理培訓師,第一節(jié) 培訓管理,第三單元 培訓組織與實施（知識要求）,做好準備工作（教學活頁紙、學員手冊、投影等）決定學員分組（避免同一部門或單位的人在一起）材料檢查（根據(jù)培訓指南和學員具體情況進行材料檢查和取舍）,一、培訓師的培訓與開發(fā)（P135）（選擇、簡）,第一節(jié) 培訓管理,第三單元 培訓組織與實施（能力要求）,授課技巧培訓

26、 （影響培訓效果的關鍵）教學工具使用培訓教學內(nèi)容的培訓（企業(yè)的情況—外聘、理論的前沿等—內(nèi)部） 評估教學效果（教學中的整體表現(xiàn)與每次課的表現(xiàn)）教師培訓與教學效果評估的意義（反饋）,二、培訓課程的實施與管理（P135-137）（簡、技）把課程計劃付諸實施，達到預期課程目標的基本途徑。,第一節(jié) 培訓管理,第三單元 培訓組織與實施（能力要求）,三、企業(yè)外部培訓的實施（P137）（選擇）,第一節(jié) 培訓管理,第三單元 培

27、訓組織與實施（能力要求）,自己提出申請、簽訂培訓合同、盡量不要脫產(chǎn)學習,四、培訓計劃實施的控制（P138）（選擇）,,1、收集培訓相關資料2、比較培訓目標與現(xiàn)狀之間的差距3、分析實現(xiàn)目標的計劃，設計對計劃的檢討工具4、檢討計劃，找出偏差，并對計劃進行糾偏5、公布計劃，跟進落實,如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用（P138）（選擇題）,第一節(jié) 培訓管理,第三單元 培訓組織與實施（注意事項）,1、讓受訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)

28、和利用3、培訓空間的充分利用,一、培訓效果信息的種類（P139）（簡、技）,第一節(jié) 培訓管理,第四單元 培訓效果的評估（知識要求）,（分析培訓效果信息種類是確定培訓效果信息的前提條件。）1、培訓及時性信息（培訓實施與需求的時間）2、培訓目的設定合理與否信息3、培訓內(nèi)容設置方面信息4、教材選用與編輯方面信息5、教師選定方面的信息6、培訓時間選定方面的信息（培訓時機、培訓時間）7、培訓場地選定方面的信息8、受訓群體

29、選擇方面的信息9、培訓形式選擇方面的信息10、培訓組織與管理方面的信息,二、培訓效果信息的收集渠道（P140）（單、簡、技）,第一節(jié) 培訓管理,第四單元 培訓效果的評估（知識要求）,1、生產(chǎn)管理或計劃部門（對培訓時機和培訓目的具有發(fā)言權）2、管理部門和主管領導（最直接、最公正的信息渠道）3、培訓師（關鍵）4、受訓人員（最重要的渠道之一）,三、培訓效果評估的指標（P141）（單、多）,第一節(jié) 培訓管理,第四單元 培訓

30、效果的評估（知識要求）,1、認知成果—原理、事實、技術、程序、過程（筆試）2、技能成果—技能學習和技能轉換 （觀察法）3、情感成果—受訓項目的反應 （調查）4、績效成果—流動率、事故發(fā)生率、產(chǎn)量、品質和服務水平5、投資回報率—培訓的貨幣收益和培訓成本的比較,一、培訓效果信息的收集方法（P141-142）（簡、技）,第一節(jié) 培訓管理,第四單元

31、 培訓效果的評估（能力要求）,二、培訓效果的整理與分析（P143）,第一節(jié) 培訓管理,第四單元 培訓效果的評估（能力要求）,三、培訓效果的跟蹤與反饋（P143）（簡、技）,1、培訓前——摸底； 2、培訓中培訓內(nèi)容相關性對培訓項目認知程度培訓內(nèi)容培訓進度和中間效果培訓環(huán)境培訓機構和人員,3、培訓后學習和掌握的內(nèi)容工作的改進企業(yè)經(jīng)營績效的提高,4、培訓效率評估,第一節(jié) 培訓管理,第四單元 培訓效果的評

32、估（能力要求）,四、培訓效果監(jiān)控情況的總結（P145）,——培訓者自評和對學員評估,主要包括以下內(nèi)容：1、培訓目的2、培訓對象3、培訓內(nèi)容4、培訓方法5、此次培訓的綜合分析和評估6、結論和建議7、附件,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （知識要求）,培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關，不同的培訓內(nèi)容適用于不同的培訓方法，不同培訓方法有不同的特點，要根據(jù)企業(yè)的培訓目的，培訓內(nèi)容和培訓對象選擇適合的培訓方法。,一、直接傳授型培

33、訓法——知識類培訓 （P145）,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （知識要求）,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （知識要求）,二、實踐型培訓法——掌握技能為目的，適用 于從事具體崗位所應具備的技能、能力、管理實務類培訓。 優(yōu)點：經(jīng)濟、有效、實用、反饋迅速,三、參與型培訓法（互動、親身體驗）,3、案例研究法——信息雙向交流，知識傳授和能力提升,三、參與型培訓法（互動、親身體驗）,（1）案例分析法—個案分析法要求：內(nèi)容真實；案例中包含

34、一定的管理問題；有明確的目的。類型：描述評價型和分析決策型（2）事件處理法：學員自行收集親身經(jīng)歷的案例。適用范圍：適宜各類員工了解解決問題時收集各類情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高理論聯(lián)系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達能力、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的人際關系；,事件處理法的優(yōu)點：參與性強、在知識傳授的過程中提高學員的解決問題能力、教學形式生

35、動具體、直觀易學、加強學員交流缺點：案例準備時間長、要求高、對學員和培訓顧問水平要求高、,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （知識要求）,三、參與型培訓法（互動、親身體驗）,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （知識要求）,四、態(tài)度型培訓法（ 適合于行為調整和心理訓練）,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （知識要求）,五、科技時代的培訓方法（信息技術發(fā)展的產(chǎn)物）,六、其他方法：函授、進修、讀書活動等,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （能力要求）,一、

36、選擇培訓方法的程序,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （能力要求）,分析培訓方法的適用性,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （能力要求）,根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法（1）保證方法的針對性；（2）保證培訓方法的適應性；（3）保證培訓方法與受訓對象的特征相適應；學員構成：職務特征、技術心理成熟度、學員個性特征；工作可離度；工作壓力；（4）培訓方法與企業(yè)培訓文化相適應；（5）培訓方法與資源的一致性；,第二節(jié) 培訓方法的選擇 （能

37、力要求）,二、幾種常用培訓方法的應用（看書掌握） P157-160,案例分析法操作程序1、培訓前準備工作；2、培訓前介紹（學員、指導員、案例）；3、案例討論（培訓者展示案例資料、討論案例、確定核心問題、選擇最佳方案、討論解決問題的方案）；4、分析總結；5、案例編寫步驟,案例編寫步驟 1、確定培訓目的 2、收集信息（出版、內(nèi)部資料、敘述、親身經(jīng)歷） 3、寫作 4、檢查 5、定稿,事件處理法操作程序準備（時

38、間、地點、人員、分組：5-6人，指導員）實施,實施要點議題不宜過窄個案制作（親身經(jīng)歷、最近發(fā)生、經(jīng)常發(fā)生）記錄個案背景：5W2H學員討論，指導人員不參與時間控制30-40分鐘重點放在：學到什么,頭腦風暴法操作程序準備（議題，時間，地點，人員5-10人）熱身（創(chuàng)造自由氣氛）明確問題（簡潔，不可過分周全）記錄參加者的思想暢談階段（創(chuàng)意階段—要求：不私下交談、不妨礙和評論、發(fā)言簡明）解決問題（1-3個最佳方案）,第三

39、節(jié) 培訓制度的建立與推行 （知識要求）,一、企業(yè)培訓制度（P160-161） 1、內(nèi)涵培訓的法律和規(guī)章培訓的具體制度和政策 2、構成（多、簡）,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （知識要求）,二、崗位培訓制度的內(nèi)涵（P161-162）崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分；崗位培訓是企業(yè)員工培訓的一種基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，其實質是

40、提高從業(yè)人員總體素質。崗位培訓的制度化包括培訓立法及相應的政策，包括崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。崗位培訓制度構成：,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （知識要求）,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （知識要求）,三、起草與修訂培訓制度的要求（P162）培訓制度的戰(zhàn)略性：制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。培訓制度的長期性：要用“

41、以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。培訓制度的適用性：保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （能力要求）,一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容,具有良好適應性、實用性和可行性的培訓制度包括的基本內(nèi)容（簡、技）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的和宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定；,第

42、三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （能力要求）,二、各項培訓管理制度的起草,1、培訓服務制度——培訓管理的首要制度,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （能力要求）,二、各項培訓管理制度的起草,2、入職培訓制度（先培訓后上崗，先培訓后任職）,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （能力要求）,二、各項培訓管理制度的起草,3、培訓激勵制度（激勵參加培訓的積極性）,對員工的激勵（目標激勵-先導；競爭激勵-核心；利益激勵-后盾）、對部門和主管的

43、激勵、對企業(yè)本身的激勵,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （能力要求）,二、各項培訓管理制度的起草,4、培訓考核評估制度檢驗培訓的最終效果，也是培訓獎懲制定的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑。,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （能力要求）,二、各項培訓管理制度的起草,5、培訓獎懲制度（引起重視）,第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 （能力要求）,二、各項培訓管理制度的起草,6、培訓風險管理制度（風險：人才流失導致的