薪酬改革人員四定培訓(xùn)

1、1,薪酬改革“人員四定”培訓(xùn),2,目 錄 一、 “四定”原則與目的二、 “四定”的工作流程與方法 （一）“四定”工作的流程 （二）“四定”工作的主要工作方法三、“四定” 工具及其填寫說明,3,一、原則與目的,,“四 定” 的 原 則: 準(zhǔn)確量化、客觀分析、公正評估、優(yōu)化結(jié)構(gòu) “四定”的內(nèi)容： ? 定量 確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量 ? 定編

2、 根據(jù)工作量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力 ? 定員 對崗位人員進(jìn)行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 ? 定崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo) “四 定” 主 要 目 的: ? 為合理確定人員編制提供依據(jù) ?為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ) ? 建立客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 為薪酬改革、員工定薪提供依據(jù),,,,原則與目的,4,二、 “四定”

3、的作業(yè)流程 在開展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整體作業(yè)流程， “四定”的整體作業(yè)流程包括六大環(huán)節(jié)：,實(shí) 施,反 饋,“四定”,信息采集,宣 導(dǎo),準(zhǔn) 備,工作內(nèi)容,1、擬定工作方案明確工作目標(biāo)制定工作計(jì)劃配備相關(guān)人員選定工具了解部門工作流程2、組織相關(guān)培訓(xùn),1、大會(huì)宣導(dǎo)2、部門宣導(dǎo)3、個(gè)別宣導(dǎo),1、信息收集的方法2、信息收集需注意的問題3、信息表的整理與及時(shí)反饋,1、分析各種信息，形成”四定“報(bào)

4、告,1、四定報(bào)告的內(nèi)容與部門進(jìn)行反饋，得到部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可2、四定結(jié)果要求部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行反饋,1、根據(jù)四定結(jié)果進(jìn)行二次定薪2、形成部門、員工考核指標(biāo)體系3、建立部門崗位聘用標(biāo)準(zhǔn),流程與方法,5,,三、 “四定”的工作方法 （一）如何做好準(zhǔn)備工作,1、擬定工作方案。 （1）明確工作目標(biāo)：明確工作目標(biāo)是“四定”工作的前提和基礎(chǔ),“四定”工作所有的步驟和動(dòng)作都應(yīng)緊緊圍繞“四定”的工作目標(biāo)來進(jìn)行。

5、 （2）制定工作計(jì)劃: 應(yīng)圍繞“四定”工作的目標(biāo)來制定相關(guān)的工作計(jì)劃,對“四定”工作進(jìn)行全面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,充分考慮“四定”工作可能遇到的每一個(gè)問題,步驟和環(huán)節(jié)。務(wù)求細(xì)致,全面,嚴(yán)密,實(shí)用。計(jì)劃的每一個(gè)步驟均應(yīng)邏輯嚴(yán)密并能體現(xiàn)高效和快捷運(yùn)作的基本特征。工作計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括“四定”工作的主要內(nèi)容,運(yùn)作程序,時(shí)間安排,每個(gè)階段需達(dá)成的成果和最終成果目標(biāo)等。 （3）配備相關(guān)人員: “四定”小組成員由人事部門和其他熟悉目標(biāo)單位

6、情況的人員組成。小組成員要求熟悉公司人事政策、具有嚴(yán)明的紀(jì)律觀念、較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和吃苦耐勞的思想品質(zhì)?！八亩ā毙〗M應(yīng)由一個(gè)負(fù)責(zé)人統(tǒng)管“四定”工作的全局,并對“四定”小組進(jìn)行全盤的領(lǐng)導(dǎo)?！八亩ā毙〗M下分多個(gè)分小組,每個(gè)分小組由1—2人組成,由其全面負(fù)責(zé)2—3個(gè)部門的“四定”工作的具體實(shí)施。 （4）選定工具:工具的正確選用將可以保證“四定”工作延著正確的方向,順利的進(jìn)行下去。使“四定”工作少走彎路,這里推薦可供選用的工具如

7、下: 定量:部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定編:部門組織架構(gòu)設(shè)計(jì)表,部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定崗:崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)表,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)表 定人:員工能力評價(jià)表,員工二維技能排序表,“四定”單位現(xiàn)有人員的幾種排隊(duì)表。,6,培訓(xùn)應(yīng)面向所有“四定”小組成員,確保每一位小組成員從思想上對“四定”工作予以足夠的重視,并能熟練的運(yùn)用各項(xiàng)工具和技巧高效的進(jìn)行工作,確

8、保任務(wù)的順利達(dá)成。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括“四定”目的的宣導(dǎo),工作計(jì)劃,工作制度,工作紀(jì)律,“四定”手冊和相關(guān)工具的使用,注意事項(xiàng)和相關(guān)技巧,溝通方法等。,（二）如何做好“四定”的宣導(dǎo),1、操作方案的宣導(dǎo),2、組織相關(guān)培訓(xùn)。,（1）宣導(dǎo)的方式: 大會(huì)宣導(dǎo): 大會(huì)宣導(dǎo)由“四定”小組牽頭組織,“四定”小組負(fù)責(zé)人主持宣導(dǎo),“四定”單位最高負(fù)責(zé)人做動(dòng)員講話,到會(huì)人員包括“四定”單位部門負(fù)責(zé)人以上各級領(lǐng)導(dǎo)。宣導(dǎo)會(huì)內(nèi)容應(yīng)緊緊圍繞宣傳“四定”工作的目的

9、和目的,力爭取得“四定”單位各級領(lǐng)導(dǎo)的理解,支持和配合,為四定工作的順利進(jìn)行在思想上掃清障礙。 部門宣導(dǎo): 除大會(huì)宣導(dǎo)外,“四定”小組還應(yīng)組織力量到各部門進(jìn)行現(xiàn)場宣導(dǎo),“四定”工作的目的和意義應(yīng)深入到每一位員工的內(nèi)心。并配合部門經(jīng)理，針對各部門的具體情況采用宣導(dǎo),答疑等多種方式,消除員工的顧慮,使之能自覺的配合“四定”小組成員的工作。,（5）了解“四定”單位:了解“四定”單位的基本情況利于“四定”工作的順利進(jìn)行,能夠使“四定”工

10、作一步主動(dòng),步步主動(dòng),并能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定”工作進(jìn)行的各種第一手資料尤為必要,圍繞這些資料展示的信息進(jìn)行先期的分析和調(diào)研,力爭能夠帶著問題進(jìn)入“四定”單位。避免被別人牽著鼻子走,使自己處于被動(dòng)的地位。需要搜集的資料很多,但必須搜集到的應(yīng)有四定單位上年度的工作報(bào)告和總結(jié)、本年工作計(jì)劃、員工基本信息等。,7,個(gè)人宣導(dǎo): 在訪談階段，應(yīng)針對各員工不同的性格特點(diǎn)，因地制宜,隨機(jī)應(yīng)變的采取更加靈活的方式,與訪談對

11、象作更細(xì)致的溝通,爭取被訪談?wù)叩睦斫?。尤其重要的是訪談?wù)咭袷貫楸辉L談?wù)弑Ｃ艿脑瓌t,不應(yīng)向“四定”小組以外的人透露訪談?wù)咚剝?nèi)容。這一點(diǎn)應(yīng)作為一項(xiàng)組織紀(jì)律予以明確,并在訪談時(shí)明確的告知被訪談?wù)?。如有違反并造成不良影響的,應(yīng)對違反者予以紀(jì)律追究和相應(yīng)處罰。 （2）宣導(dǎo)的材料:為了增強(qiáng)宣導(dǎo)的效果，大會(huì)宣導(dǎo)和部門宣導(dǎo)應(yīng)盡可能采用投影幻燈的形式進(jìn)行， “四定”單位部門負(fù)責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)人手一份宣導(dǎo)材料,其他層次的員工口頭宣導(dǎo)即可,但務(wù)

12、必注意效果,如確有需要,一些非機(jī)密資料也可下發(fā)給普通員工,消除“四定”工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。。 （3）宣導(dǎo)的語言：宣導(dǎo)時(shí)各小組成員要統(tǒng)一口徑，講的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要保持高度一致和統(tǒng)一,切不可各說各話,互相矛盾。如一時(shí)有些地方拿不準(zhǔn),不應(yīng)現(xiàn)場即時(shí)答復(fù),應(yīng)及時(shí)組織“四定”小組成員會(huì)議進(jìn)行研究,在“四定”小組統(tǒng)一口徑后再向?qū)Ψ酱饛?fù)。宣導(dǎo)要從正面宣傳入手，不要講消極的東西,誤導(dǎo)被宣導(dǎo)人,造成不必要的誤解,給“四定”工作帶來不

13、必要的麻煩和障礙。 （4）宣導(dǎo)的紀(jì)律:宣導(dǎo)時(shí)要明確宣導(dǎo)的紀(jì)律,暫時(shí)未確定的東西不要講；已明確不能講的不要講,自己拿不準(zhǔn)的不要講,注意保持與被宣導(dǎo)人的良好關(guān)系和暢通的溝通渠道。切忌不能同被宣講人發(fā)生爭執(zhí),造成不良影響,影響“四定”工作的正常進(jìn)行。如屬被訪談人或被宣導(dǎo)人不支持,不配合,應(yīng)及時(shí)將情況向“四定”小組進(jìn)行匯報(bào),通過正常的渠道進(jìn)行反映和解決問題,不可擅自與其發(fā)生糾紛。,8,2、提供相關(guān)問題答疑: 為“四定”單位提供相關(guān)問

14、題答疑是“四定”工作必不可少的一個(gè)步驟和環(huán)節(jié),目的在于令“四定”單位的每一個(gè)成員都能明確了解“四定”的目的和意義,都能正確熟練的運(yùn)用工具進(jìn)行填寫表格,保證填寫信息的質(zhì)量。便于“四定”小組信息的搜集和分析。因此答疑可以分多種形式進(jìn)行。對于共同性的問題可采取集體答疑,對于個(gè)別問題可以采取個(gè)別答疑,也可以把集體答疑和個(gè)別答疑結(jié)合起來進(jìn)行,比如,可以在集體答疑時(shí),針對個(gè)別人的提問進(jìn)行回答。但不論那一種方式,都務(wù)求靈活,方便,準(zhǔn)確,快捷,迅速。意

15、思明確,不至于誤導(dǎo)被宣導(dǎo)人。,3、統(tǒng)一思想認(rèn)識,取得“四定”單位的理解,支持和配合:統(tǒng)一思想認(rèn)識,取得“四定”單位的理解,支持,和配合是“四定”工作能否成功的關(guān)鍵之關(guān)鍵。因此“四定”小組在宣導(dǎo)時(shí)一定要熱心、誠心、細(xì)心、耐心、恒心，打消“四定”單位部分成員的誤解和抵觸情緒,從管理者的大思維角度出發(fā)宣導(dǎo)“四定”工作的意義和作用,使管理者從思想上樹立起正確的經(jīng)營理念和成本意識,從行動(dòng)上自覺的支持和配合“四定”小組的各項(xiàng)工作,從而達(dá)成三贏(領(lǐng)導(dǎo)

16、滿意,“四定”小組滿意,“四定”單位滿意)的理想局面。在實(shí)際工作中,“四定”小組成員應(yīng)時(shí)刻保持與“四定”單位的良好溝通,及時(shí)為“四定”單位答疑解惑,象朋友一樣為他們排難解憂,不給“四定”單位制造麻煩,確保“四定”單位在“四定”的同時(shí),還能順利的完成其本職工作。實(shí)現(xiàn)管理、生產(chǎn)兩不誤。,9,,信息采集方法（一）：訪談法,,選擇訪談對象,流程與方法,信息采集是“四定”的基礎(chǔ)，也是整個(gè)“四定”中最為艱難的環(huán)節(jié)——國內(nèi)外企業(yè)管理中遇到的最大困難就

17、在于對非銷售人員或非生產(chǎn)線上的后線人員、設(shè)計(jì)人員、開發(fā)人員、管理人員的工作量無法客觀、公正的評估。信息采集得好，則后續(xù)的工作就快捷且準(zhǔn)確，反之則會(huì)導(dǎo)致反復(fù)返工或錯(cuò)誤的結(jié)果。,通過對單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)、員工的訪談，了解我們所需要的信息。訪談還是對宣導(dǎo)的補(bǔ)充，它是個(gè)對個(gè)的更深入的宣導(dǎo)，通過訪談使“四定”的意義更加清楚、準(zhǔn)確、深刻地傳達(dá)給訪談對象。,確定訪談內(nèi)容,掌握訪談技巧,分析訪談結(jié)果,,,,,,,,,,應(yīng)涉及部門的每一個(gè)員工,圍繞工作目標(biāo)

18、,被訪員工主談，訪談人引導(dǎo),核實(shí)與印證有關(guān)內(nèi)容與數(shù)據(jù),（三）如何做好“四定”的信息采集,10,,信息采集方法（二）：其他方法,,流程與方法,觀察法 小組工作人員定時(shí)和不定時(shí)地對工作職場進(jìn)行觀察，主要是觀察員工的工作情景，以此對單位（部門）整體和個(gè)人的工作狀況、工作激情、工作負(fù)荷作出一定的判斷，共分析時(shí)參考。窮盡工作法 要求單位（部門）員工將自己一段時(shí)間（一般是一個(gè)年度）的所有從事的工作完全徹底地逐項(xiàng)列出，做

19、到不遺漏、不重復(fù)，并標(biāo)明每項(xiàng)工作的耗費(fèi)時(shí)間。外部咨詢法 為了防止被調(diào)查人員故意夸大自己的工作量，還需要對“四定”單位（部門）的前任領(lǐng)導(dǎo)、原崗位（現(xiàn)已調(diào)職）員工、甚至公司內(nèi)外的相關(guān)專業(yè)專家進(jìn)行咨詢。這些人員往往能夠提供較為真實(shí)的信息。業(yè)務(wù)流程分析法 通過對業(yè)務(wù)流程及其各個(gè)環(huán)節(jié)的分析，能夠客觀地對工作量作出評估。工作成果查閱法 對員工過去的工作成果（如，核保、核賠處理的檔案，完成的項(xiàng)目報(bào)告，等）進(jìn)行復(fù)查，以正常技能所需要

20、的必要工作時(shí)間作為參照，判斷員工的工作量、工作技能。問卷調(diào)查法 主要是使用問卷調(diào)查的形式，對員工綜合能力作出客觀、公正的評價(jià)。,11,信息收集要注意的事項(xiàng)： 事前解釋 部門填寫工具表格前，各改革小組成員要細(xì)致解釋清楚每一個(gè)項(xiàng)目的意義以及填寫辦法。對需要部門經(jīng)理簽字的作出明確說明，以加強(qiáng)相互控制，防止弄虛作假。 事中跟蹤 及時(shí)了解聯(lián)系部門的填寫進(jìn)度、填寫情況，注意督促，對填寫過程中的困難

21、及時(shí)排除。 事后反饋 對填寫不合要求的要重填寫或修改，充分保證填寫材料的真實(shí)、可靠性。,要注意與部門多溝通，最后整體文稿必須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),,流程與方法,12,成果與反饋,,****部門“四定”分析報(bào)告,部門概況組織架構(gòu)及人員編制分析人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析人員評估（考核排名情況）考核指標(biāo)部門內(nèi)各崗位的崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)主要業(yè)務(wù)流程及人力、時(shí)間分配主要結(jié)論,“四定”的最終結(jié)果是形成四定工作報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包含該部門

22、的組織架構(gòu)、人員分析、指標(biāo)確定、流程分析等方面內(nèi)容,“四定”所確定的崗位考核指標(biāo)、崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)、部門考核排名等信息在四定工作結(jié)束后由部門負(fù)責(zé)人向員工進(jìn)行反饋,13,,“四定”工具,部門信息采集表（部門填寫）工作崗位采集表（員工填寫）部門組織架構(gòu)（部門填寫）工作流程分析（“四定”小組成員與部門共同厘定）員工排名表（部門確定）崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)（“四定”小組成員與部門共同厘定）考核指標(biāo)表（“四定”小組成員與部門共同厘定）,工具與表格,

23、14,,部門工作信息采集表 部門名稱： 部門負(fù)責(zé)人： 一、請敘述部門的主要職責(zé) 工作職責(zé)：1.

24、 2. 3.

25、 4. 5. 6.

26、 7. 8. 9. 10.,表1--1,,填表指導(dǎo)： 部門職責(zé)：填寫此表要求簡潔、具體、項(xiàng)數(shù)一般不超過十項(xiàng)，應(yīng)區(qū)分出哪些職責(zé)屬于戰(zhàn)略規(guī)劃性職責(zé)，哪些職責(zé)屬于操作事務(wù)性職責(zé)。,部門信息,15,,部門工作信息采集表

27、二、請具體描述部門的所有工作任務(wù) （一）最重要的工作 工作性質(zhì) 所需天數(shù)/人1. 2.

28、 3. 4.

29、 5. 6、7、,表1--2,填表指導(dǎo)：1、“工作性質(zhì)”的解釋： 工作性質(zhì)包括“日常性”、“時(shí)段性”、“偶然性”、“項(xiàng)目”?！叭粘Ｐ浴敝该刻炀杼幚淼墓ぷ?，如考勤、證券部資金結(jié)算等；“時(shí)段性”指在一段時(shí)間內(nèi)需處理的工作，如工資核定、招聘等；“偶然性”或“臨時(shí)性”指一年內(nèi)偶爾一次需處理的工作，如圣誕晚會(huì)

30、策劃等；“項(xiàng)目”指戰(zhàn)略發(fā)展中心項(xiàng)目組、常規(guī)稽核等工作。2、所需天數(shù)/人： 指該項(xiàng)工作所花費(fèi)的所有工作天數(shù)和人力，設(shè)定一年的標(biāo)準(zhǔn)工作日為250天，如某項(xiàng)目需4人，每人30天，則可填120天/人。最多不超過365天，300天以上為異常現(xiàn)象，將重點(diǎn)分析。,部門信息,16,,部門工作信息采集表 二、請具體描述部門的所有工作任務(wù) （二）其他工作 工作性質(zhì)

31、 所需天數(shù)/人1. 2.

32、 3. 4.

33、 5. 6.7.8.9.10.,表1--3,部門信息,17,表2,員工信息,18,,,部門組織架構(gòu)及主要職責(zé)(“四定”前）,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,原定編: 人現(xiàn)有人數(shù)： 人其中經(jīng)理: 人,,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ：

34、 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,主要建議：,表3--1,填表指導(dǎo)：部門架構(gòu)：要求填寫最近期的崗位情況、崗位責(zé)任明確、崗位之間相互沒有交叉重疊，要防止部門為了湊崗位人為虛報(bào)、拼湊崗位。,部門組織架構(gòu),19,,,部組織架構(gòu)及主要職責(zé)(“四定”后),定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ：

35、 人,定編: 人其中經(jīng)理: 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,主要變化（如實(shí)行組織扁平化，請?jiān)敿?xì)說明）：,表3--2,部門組織架構(gòu),20,,節(jié)點(diǎn)1,節(jié)點(diǎn)1,節(jié)點(diǎn)2,節(jié)點(diǎn)3,節(jié)點(diǎn)4,結(jié)果,主要任務(wù),結(jié) 果,時(shí) 間,標(biāo)

36、準(zhǔn)人力,,,,,???,???,?,?,???,???,?,?,工作流程分析,工作流程是分析崗位的核心表格，其目的一是幫助部門明確核心流程，以合理配置核心人力，二是確定作為“定崗定員”的主要依據(jù)。,工作流程分析,流程分析的方法 1、根據(jù)部門主要工作職責(zé)找到各部門的核心工作，將部門核心工作展開就形成一個(gè)核心流程； 2、找到每個(gè)流程的關(guān)鍵點(diǎn)即節(jié)點(diǎn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都是一個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)果，一般流程為四、五個(gè)環(huán)節(jié)（節(jié)點(diǎn)），所

37、有節(jié)點(diǎn)的集合就得到總結(jié)果，即形成一個(gè)工作分析流程。,21,外 部 招 聘 流 程（操作流程）,用 人 部 門,,壽險(xiǎn)人事行政部,,策劃、安排招聘廣告；聯(lián)絡(luò)人才交流中心；收集、篩選應(yīng)聘材料，,,,填寫招聘申請執(zhí)行單,審核招聘需求,招聘啟動(dòng),10-20工作日,,集中常規(guī)測試,0.5工作日,壽險(xiǎn)人事行政部,,用人部門,集中聯(lián)合面試,用人部門，人事部門,,,核人復(fù)試,核人小組,領(lǐng)導(dǎo)審批,,5-10工作日,結(jié)果反饋,,招聘結(jié)束,專業(yè)

38、測試,0.5工作日,0.5工作日,0.5工作日,用人部門提出招聘申請,,人事部審核、執(zhí)行,,應(yīng)聘材料報(bào)批,,人員到崗,工作流程分析,工作分析流程與工作操作流程有本質(zhì)的區(qū)別，如何從一個(gè)操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節(jié)點(diǎn)的把握,外 部 招 聘 流 程（分析流程）,22,組織架構(gòu)與人員編制管理流程,,呈報(bào),壽險(xiǎn)人事行政部經(jīng)辦人,審核材料,,壽險(xiǎn)人事行政部經(jīng)理,,,,壽險(xiǎn)人事行政部經(jīng)辦人,,擬批復(fù)傳真,二

39、級機(jī)構(gòu)人事部,退還原材料電話解釋,二級機(jī)構(gòu)人事部,同意,不同意,,組織實(shí)施,,二級機(jī)構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計(jì)劃、調(diào)整申請,,相關(guān)部門,會(huì)商,收到當(dāng)日回復(fù),,,,,3-5個(gè)工作日,,,,,當(dāng)日回復(fù),二級機(jī)構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計(jì)劃、調(diào)整申請,,壽險(xiǎn)人事行政部審核、批復(fù),,組織實(shí)施,工作流程分析,分析流程,23,,流程分析中的注意事項(xiàng)： 1、在流程分析時(shí)應(yīng)組織部門經(jīng)理、室主任和少數(shù)業(yè)務(wù)骨干集中一起討論確

40、定，輔之以個(gè)別訪談，確保結(jié)果合理。注意核心流程至少占部門全部工作量的80%以上，且核心流程一般不超過6個(gè)?！安块T所有工作表”是從橫的角度核定工作量，“工作流程表”是從縱的角度核定工作量，相互補(bǔ)充配合。 2、討論過程中要注意引導(dǎo)、歸納，先確定節(jié)點(diǎn)，再在主要任務(wù)、結(jié)果上盡量詳細(xì)地列明，以工作流程結(jié)合工作量確定標(biāo)準(zhǔn)人力 3、流程是單一流向的，而不是四周發(fā)散的，即所有工作導(dǎo)向流程的結(jié)果 4、流程分析的導(dǎo)向不是減人，而是以

41、業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，使流程更合理、順暢，節(jié)省出人力從事更重要的工作 5、給部門長傳達(dá)信息，部門人數(shù)多少、人員素質(zhì)如何，部門長要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，部門人員的素質(zhì)和效率狀況，部門長要有利益責(zé)任和管理責(zé)任，要計(jì)入考核范圍 6、需要特別強(qiáng)調(diào)的是，所有調(diào)查與工作量分析中的“標(biāo)準(zhǔn)人力”是指部門中技能較高，完全適應(yīng)公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。,工作流程分析,24,,員工排名表是本次“人員四定”工作的關(guān)鍵結(jié)果之一，涉及二次分配的合理性與公正

42、性，在要求部門經(jīng)理以“公心、責(zé)任心”為前提，根據(jù)部門現(xiàn)有員工的實(shí)際工作能力，嚴(yán)格列出優(yōu)秀、勝任、基本勝任、需培訓(xùn)提高、調(diào)整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調(diào)整和培訓(xùn)提供依據(jù)。,員工排名,25,,,員工能力評價(jià)因素,本次員工評價(jià)主要側(cè)重于各崗位員工的能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度三個(gè)方面的內(nèi)容，并據(jù)此設(shè)計(jì)多個(gè)評價(jià)點(diǎn)，對各崗位員工進(jìn)行綜合測評。部門經(jīng)理的工作能力由機(jī)構(gòu)分管領(lǐng)導(dǎo)予以評價(jià)；員工的能力評價(jià)由部門負(fù)責(zé)人予以評價(jià),工作能力,工作表現(xiàn),工

43、作態(tài)度,1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗(yàn).2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗人員的協(xié)調(diào),溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應(yīng)能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應(yīng)對能力(例如:被問到問題時(shí)，是否會(huì)有措手不及的現(xiàn)象？,1.工作的細(xì)致及認(rèn)真程度2.工作效果3.工作總體差錯(cuò)率,4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的

44、程序與準(zhǔn)備（是否有浪費(fèi),不勻,勉強(qiáng)的地方?）7.工作的返工延誤率,1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進(jìn)取心3.工作中的學(xué)習(xí)能力4.工作中不畏挫折堅(jiān)持到底的精神,5.工作中的團(tuán)隊(duì)精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進(jìn)者的幫助8。主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任的意愿,如果部門負(fù)責(zé)人有兩個(gè)，必須意見表達(dá)一致。表格具體格式見后頁,員工排名,26,,,,,,,1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗(yàn).2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗

45、人員的協(xié)調(diào),溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應(yīng)能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應(yīng)對能力(例如:被問到問題時(shí)，是否會(huì)有措手不及的現(xiàn)象？,9.在崗人員理解自身職責(zé)和上級指示的能力10.在崗人員把握自身扮演角色的能力11.在崗人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力12.在崗人員運(yùn)用過往經(jīng)驗(yàn)處理問題和解決問題的能力,工作能力,,,評價(jià)要點(diǎn),分值0--3。5分）,,,,

46、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3。5,0,（好）,（差）,員工技能評價(jià)要點(diǎn)（1）,27,,,,,,,工作表現(xiàn),,,評價(jià)要點(diǎn),分值（0--2。5分）,,,1.工作的細(xì)致及認(rèn)真程度2.工作效果3.工作總體差錯(cuò)率,4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的程序與準(zhǔn)備（是否有浪費(fèi),不勻,勉強(qiáng)的地方?）7.

47、工作的返工延誤率,8.對主要經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的認(rèn)識理解能力9.突發(fā)事件應(yīng)對手法（處理的內(nèi)容是否合乎上司的意圖?）10.對工作成果的預(yù)見能力11.決策的科學(xué)性,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2。5,0,（好）,（差）,員工技能評價(jià)要點(diǎn)（2）,28,,,,,,,,,評價(jià)要點(diǎn),分值（0--2分）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

48、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進(jìn)取心3.工作中的學(xué)習(xí)能力4.工作中不畏挫折堅(jiān)持到底的精神,5.工作中的團(tuán)隊(duì)精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進(jìn)者的幫助8。主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任的意愿,9。清楚自己在工作中的角色10。工作自覺性11。承擔(dān)工作中的責(zé)任,工作態(tài)度,12。遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度13。在工作中公私分明14。為完成工作任務(wù)而加班加點(diǎn)的情況15。為

49、維護(hù)公司制度而規(guī)勸他人的勇氣,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2,0,（好）,（差）,員工技能評價(jià)要點(diǎn)（3）,29,考核指標(biāo),1、考核指標(biāo)的分類：對“四定” 部門的考核指標(biāo)，對個(gè)人（部門經(jīng)理、部門副手和普通員工）的考核指標(biāo)。2、考核指標(biāo)的性質(zhì)反映業(yè)績因素的KPI指標(biāo)反映主要工作的考核指標(biāo)3、指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則：具有針對性與導(dǎo)向性部門和部門經(jīng)理考核指標(biāo)由部門先提出初稿，小組與部門共同溝通，共同設(shè)計(jì)確定指其他員工考核指標(biāo)

50、由員工先設(shè)計(jì)初稿，部門經(jīng)理把關(guān)，小組統(tǒng)一平衡。考核指標(biāo)應(yīng)控制在8個(gè)指標(biāo)以內(nèi)。所有指標(biāo)應(yīng)盡可能能夠定量，并且是客觀性指標(biāo)。所有指標(biāo)最終都要能夠向全體員工公開，考核指標(biāo)應(yīng)有明確的打分規(guī)則。為體現(xiàn)360度的考核思想，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)要促進(jìn)各部門對上級和對其它部門、下級機(jī)構(gòu)的服務(wù)，考核指標(biāo)均設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”和“內(nèi)部客戶滿意度”的指標(biāo)。為保證考核結(jié)果的可對比性，同一考核對象的考核項(xiàng)目應(yīng)保持一致，但不同背景的考核對象的考核項(xiàng)目權(quán)重合數(shù)據(jù)各不一樣

51、；個(gè)人考核指標(biāo)的建立應(yīng)促使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)保持一致，團(tuán)隊(duì)業(yè)績影響個(gè)人績效，個(gè)人表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績； 對部門經(jīng)理考核指標(biāo)設(shè)置有“員工狀態(tài)”指標(biāo)，以促使部門經(jīng)理注意提高員工技能素質(zhì)。,30,表6--1,考核指標(biāo),31,表6--2,32,表6--2,33,表6--3,34,,填寫說明: 崗位要求為四定后崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)崗位情況為現(xiàn)崗位工作人員狀況。此表主要反映該部門人員素質(zhì)的基本指標(biāo)和聘任要求，特別是聘任標(biāo)準(zhǔn)要給部門解釋清楚，要求

52、填寫項(xiàng)目齊全，避免理解偏差導(dǎo)致此表收上來要返工或者沒有利用價(jià)值。,部門崗位聘任標(biāo)準(zhǔn),表4,部門：,35,,“四定”應(yīng)注意的事項(xiàng) 1、目前仍有相當(dāng)一批部門經(jīng)理缺乏人力成本意識，加上缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，在“四定”中可能會(huì)難以避免的出現(xiàn)爭編制、多要人、夸大工作量等現(xiàn)象。針對這些問題， “四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時(shí)，要細(xì)致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學(xué)好本《手冊》所介紹的方法）。 2、對人

53、員技能評估時(shí)，一些部門經(jīng)理可能會(huì)因?yàn)榕碌米锶?，往往夸大下屬的能力，且不愿提供淘汰人員名單。針對這種情況，應(yīng)向部門經(jīng)理講清道理，曉以利害，說明“若在四定時(shí)實(shí)事求是提供情況，得罪人的責(zé)任是由四定小組承擔(dān)，過了這個(gè)時(shí)間，部門經(jīng)理他仍躲避不了矛盾，而且還得自己扛責(zé)任?！备鶕?jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過這樣的說服，一般部門經(jīng)理會(huì)積極配合。 3、從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優(yōu)厚、業(yè)績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標(biāo)反復(fù)向部門經(jīng)理灌輸。

54、 4、考核指標(biāo)的量化，要盡可能減少人為主觀因素?？己酥笜?biāo)要盡量精細(xì)化，在員工的考核指標(biāo)上面要多下工夫，要根據(jù)崗位職責(zé)制定盡量量化的、可測量的指標(biāo)，達(dá)成共識，使員工明確努力的方向。 5、知識型工作的工作量難以確定，而且缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此要辯證地處理好“精確”與“模糊”的關(guān)系。即調(diào)查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協(xié)，但最終設(shè)計(jì)流程時(shí)，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正

55、。,36,,,,,1、前提條件 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運(yùn)作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。2、分析方法的熟練使用3、對收集到的信息進(jìn)行充分分析 （1）工作量分析 （2）核心與非核心業(yè)務(wù)流程分析 （3）人員結(jié)構(gòu)分析 （4）人員評估 （5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結(jié)論 *具體描述見后,建立在對采集的所有信息包括部門、

56、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)之上。必須撰寫“四定”工作報(bào)告,如何撰寫“四定”工作報(bào)告,37,,,,,如何分析并作出“四定”工作報(bào)告（1） “四定”必須建立在對采集的所有信息進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)之上。這里的分析主要包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析?！胺治觥笔恰八亩ā弊鳂I(yè)流程的

57、關(guān)鍵環(huán)節(jié)。做好分析工作的前提是： 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運(yùn)作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。 熟悉“四定”對象的運(yùn)作。這是開展“四定”工作的起碼條件。如果以前對“四定”單位（部門）了解不多甚至根本不了解，則一定要在準(zhǔn)備階段想方設(shè)法了解該單位（部門）的基本情況，譬如部門主要職責(zé)、簡史、員工基本信息等。如果已經(jīng)與該單位（部門）建立了良好的人際關(guān)系，那就更好了。

58、 本著開放的心態(tài)多角度思考。所謂開放的心態(tài)，指的是不帶任何預(yù)定的觀念，抱著“雙贏”的態(tài)度，重事實(shí)、重?cái)?shù)據(jù)。多角度思考要求“四定”人員防止片面、孤立看待問題。對問題要運(yùn)用各種方法分析，對得出的結(jié)論要多方印證、佐證。 1、幾種常見的分析方法 （1）比較法 例如：某個(gè)部門一位員工被部門領(lǐng)導(dǎo)和多數(shù)員工認(rèn)為是工作量最飽滿的，而另一位所填報(bào)工作量是最高的，那么可以推論后者的工作量需要進(jìn)一步核實(shí)。

59、 （2）剔除法 例如：分析核心業(yè)務(wù)流程時(shí)發(fā)現(xiàn)有些環(huán)節(jié)涉及到主管領(lǐng)導(dǎo)、外單位（部門）人員，那么這些人的工作量和人力資源是可以不考慮在內(nèi)的。,38,,,,（3）矛盾法 假設(shè)一個(gè)核心業(yè)務(wù)流程全程完成被告之需要22個(gè)工作日（即整整一個(gè)月），但經(jīng)與部門領(lǐng)導(dǎo)和骨干員工分別溝通，一致認(rèn)為實(shí)際不可能這么長。因此，該流程的時(shí)間跨度需要再核實(shí)。（4）常識法 曾經(jīng)有一位員工填寫周工作量

60、為72小時(shí)。若周工作量為72小時(shí)，該員工不僅周末兩天需要加班10小時(shí)，而且每個(gè)工作日需要加班4.4小時(shí)。這顯然有悖于常識。（5）反推（逆向）法 假設(shè)一個(gè)人在從事了多年水險(xiǎn)核保之后被安排在火險(xiǎn)核保崗，他同樣干得很出色。而另一個(gè)人只從事過一個(gè)崗位。因此，可以反推前者比后者綜合技能強(qiáng)。（6）排他法 如果核心流程和非核心流程中都包含了某項(xiàng)職責(zé)，那么就存在重復(fù)的可能。（7）歸納法 分析時(shí)必須時(shí)刻注意從各種表象材料中歸納出

61、帶有共性的東西。 這里需要強(qiáng)調(diào)的是，每一種分析方法都不是放之四海而皆準(zhǔn)。只有組合使用并靈活運(yùn)用才能產(chǎn)生良好的效果。在實(shí)踐中，可以不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)以便推出其他行之有效的方法。 2、對收集的信息進(jìn)行分析 （1）工作量分析 通過對部門和崗位工作信息采集表、個(gè)人工作日志（周、日記錄）的分析，并結(jié)合業(yè)務(wù)流程的分析、訪談可以基本測定出部門、員工的工作量。然后以此為基數(shù)再進(jìn)行進(jìn)一步求證、核實(shí)。部門和崗位工作信息也要相互印證

62、。在分析這些信息的同時(shí)可以對崗位人員的工作效率、激情和技術(shù)難度等進(jìn)行分析。,如何分析并作出“四定”工作報(bào)告（2）,39,,,,,,對得出的初步結(jié)論，是否需要與有關(guān)當(dāng)事人進(jìn)行反饋要視具體情形而論。即使要反饋溝通，也要注意策略，留有回旋的余地。提示：第一、部門和崗位工作信息采集表要注意歸納各工作內(nèi)容（項(xiàng)目）的邏輯關(guān)系。 第二、工作日志對分析重復(fù)性（日常性）工作比較有效。（2）核心與非核心業(yè)務(wù)流程分析 首先找出該部

63、門（單位）的各個(gè)核心與非核心業(yè)務(wù)流程，確定每個(gè)流程各個(gè)環(huán)節(jié)所需時(shí)間及人力，整個(gè)流程的時(shí)間跨度。流程分析有助于分析工作量、確定人力和標(biāo)準(zhǔn)人力。對流程中重復(fù)的環(huán)節(jié)進(jìn)行歸并,剔除不合理或由外單位（部門）所承擔(dān)的工作內(nèi)容（項(xiàng)目）。人力計(jì)算的基本公式如下： R = （X ? Y）? 250日 R：人力 X：流程全程所需工作日（若流程全程跨度超過一年，應(yīng)剔除超過一年的部分） Y：因外部門（單位）人員提供或部

64、分有時(shí)可以簡化（省略）而節(jié)余的工作日 250日：全年按250個(gè)工作日計(jì) 標(biāo)準(zhǔn)人力是指部門中技能較高，完全適應(yīng)公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。 提示：第一、核心業(yè)務(wù)流程工作量總和應(yīng)占80%以上，否則核心業(yè)務(wù)流程可能有遺漏； 第二、重點(diǎn)分析核心業(yè)務(wù)流程。非核心業(yè)務(wù)流程的分析主要用于印證核心業(yè)務(wù)流 程的分析。,如何分析并作出“四定”工作報(bào)告（3）,40,,,（3）人員結(jié)構(gòu)分析

65、 從學(xué)歷、專業(yè)、年齡、司齡、性別、資歷（相關(guān)經(jīng)驗(yàn)）、潛能等方面進(jìn)行分析。人員結(jié)構(gòu)還包括員工技能組、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等 例1：經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)某部門員工平均司齡為5年，而且近三年沒有新聘過一人。這樣就可以說該部門新鮮血液補(bǔ)充不夠，不利于新陳代謝。。 例2：某分公司車險(xiǎn)部如果沒有一位員工是學(xué)汽車專業(yè)的，盡管有相關(guān)專業(yè)如機(jī)械制造、電機(jī)、電子等員工，但該部人員結(jié)構(gòu)也是有缺陷的。是不是全是學(xué)汽車制造的就是最好的呢？當(dāng)然不是。如果該部

66、共有5人，汽車制造本科生1人，汽配廠原廠長1人，保險(xiǎn)專業(yè)（或有產(chǎn)險(xiǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)）1人，精于營銷（客戶關(guān)系管理）1人，善于組織協(xié)調(diào)和資源整合1人，那么其人員結(jié)構(gòu)可以是比較合理的，技能得到優(yōu)化組合。（4）人員評估 人員評估主要從技能、態(tài)度、表現(xiàn)（業(yè)績）、效率等方面評估。經(jīng)過訪談、測評（評價(jià)）、工作成果等分析應(yīng)對該單位（部門）員工形成一個(gè)較為清晰的評價(jià)。當(dāng)與部門經(jīng)理的評價(jià)不一致時(shí)要與部門經(jīng)理反復(fù)溝通，并征求該部門主管領(lǐng)導(dǎo)的意見。若最終仍

67、然不能達(dá)成一致時(shí)，而“四定”小組的意見具有令人信服的依據(jù)，可以向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。經(jīng)過評估后員工最好分為五類，并具體排序。人員評估如同人員結(jié)構(gòu)分析一樣為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)提供了可靠的依據(jù)。 提示：人員的不可替代性和一人多能在分析時(shí)應(yīng)受到特別重視；（5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結(jié)論。（6）分析要做細(xì)、做透。分析的同時(shí)要注意歸納。對所收集的一切信息都要進(jìn)行分析，不放過任何蛛絲馬跡，如果發(fā)現(xiàn)任何不一致的地方，務(wù)必

68、刨根究源。只有這樣才能得出比較客觀、具有說服力的結(jié)論。,如何分析并作出“四定”工作報(bào)告（4）,41,,,“四定”工作報(bào)告的主要內(nèi)容“四定”工作報(bào)告主要包括“單位（部門）概況”、“組織架構(gòu)和人員編制”、“人員結(jié)構(gòu)”、“人員評估”、“考核指標(biāo)”?！皪徫黄溉螛?biāo)準(zhǔn)”和“業(yè)務(wù)流程”等內(nèi)容，并將相關(guān)表格作為附件。第一、“單位（部門）概況”第二、“組織架構(gòu)和人員編制” 第三、“人員結(jié)構(gòu)”第四、“人員評估” 第五、“考核指標(biāo)”分為對“四定